Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Роль мотивации в управлении предприятием).pdf

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Использовать для этого можно собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

13. Награждать сотрудников нужно в меньших объемах, но чаще. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

14. Контролировать мотивацию с целью мотивирующего воздействия путем предоставления сотрудникам возможности самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

15. Задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ, и сотрудники почувствуют, что ним относятся с уважением. В результате их мотивация значительно повысится. Например, «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…».

16. Сделать задания более ясными. Работнику должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу.

Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям.

Кроме того, на предприятии целесообразно разработать комплексную систему мотивации персонала, которая позволила бы охватить весь круг вопросов, связанных с организацией труда работников предприятия.

Реализация комплексной программы позволит предприятию не только повысить ответственность каждого сотрудника за результаты работы на каждом рабочем месте, но и сформировать благоприятные психофизиологические условия труда на предприятии. Основные направления комплексной программы мотивации труда работников предприятия представлены в Приложении Б.

Для того, чтобы узнать отношение сотрудников к организации труда на предприятии и удовлетворенности своей работой, можно предложить персоналу предприятия вопросы анкеты и, обобщив результаты, обратить внимание на те аспекты работы, которые, по мнению сотрудников, не удовлетворяют их.

Анкетирование целесообразно проводить анонимно, чтобы у сотрудников не возникало сомнения в том, что их ответы могут быть использованы против них, если они откровенно выскажут свое мнение относительно условий труда, организации производства, системы поощрений или наказаний или выскажут критические замечания в адрес администрации предприятия. Кроме того, анкета обязательно должна содержать вопросы, ответы на которые важны для улучшения организации труда.

АНКЕТА

      С целью уточнения и разработки эффективной системы мотивации труда, просим Вас ответить на следующие вопросы:

1. Ваш возраст                                       2. Устраивает ли вас Ваша работа

А) 18-25 лет;                                         А) Да, вполне доволен (на);
Б) 25-35 лет;                                          Б) Скорее доволен(на), чем недоволен(на);
В) 35-45 лет;                                         В) Работа для меня безразлична;
Г) больше 45 лет.                                 Г) Скорее недоволен (на);
                                                                Д) Совершенно недоволен (на) работой;
                                                               Е) Затрудняюсь сказать;

3. Причины побуждающие работать                  4. Ваше образование

А) Занимаюсь любимым занятием;                     А) Высшее;
Б) Дорабатываю до пенсии;                                  Б) н/законченное высшее  
В) На других предприятиях аналогичная            В) ср. профессиональное
ситуация;                                               Г) среднее

Г) Пользуюсь социальными льготами; Д) базовое
Д) Работаю, но ищу лучший вариант;
Е) Высокая оплата труда;
Ж) Возможность карьерного роста.    

5. Вы работаете на предприятии

А) Менее 1 года;
Б) 1-5 лет;
В) 5-10 лет;
Г) 10-15 лет;
Д) более 15 лет. Спасибо за участие в работе

*Результаты анкетирования являются конфиденциальной информацией и разглашению не подлежат.

Таким образом, для того, чтобы мотивация работников предприятия достигала цели, необходимо учитывать их индивидуальные психологические особенности, а также их внутренние профессиональные потребности, воздействуя на которые определенными инструментами, можно добиваться результатов в отношении производительности и качества труда, обеспечивая получение требуемого уровня прибыли. Этому также будет способствовать комплексный подход к мотивации и стимулированию работников в соответствии с их видением проблемы.

Заключение

В современных условиях управления предприятием, все более важную роль играет конкретный сотрудник, определяющий в способности к взаимодействию с другими сотрудниками финансовые результаты деятельности предприятия. При этом в основе единства целей предприятия и его сотрудников лежит мотивация и стимулирование персонала.

В психологии и менеджменте управления рассматривается достаточно большое количество теорий мотивации, которые часто как противоречат, так и дополняют друг друга Наиболее часто упоминаются: теория потребностей А. Маслоу, теория ожиданий В.Вруума, теория X и Y Д. МакГрегора, теория двух факторов Ф. Герцберга и ряд других.

Однако среди рассматриваемых теорий по мотивированию персонала, нет универсальной, позволяющей руководству предприятия применять конкретный инструмент в мотивировании и стимулировании своих сотрудников. Это связано со специфическими условиями осуществления производственно-хозяйственных процессов на каждом конкретном предприятии.

В основе мотивации персонала лежат потребности каждого отдельного индивидуума. Определение потребностей работника должно происходить, начиная с приема на работу и постоянно корректироваться по ходу его трудовой деятельности. Поэтому необходимо выявить все потребности работника еще до начала его трудовой деятельности. Для этого следует использовать специальные методики тестирования и собеседования.

В процессе работы руководство предприятия должно внимательно наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять какие потребности движут ими.

Одним из направлений деятельности кадровой службы и руководства предприятия должна стать разработка мотивационной стратегии, с целью определения тех форм стимулирования персонала, которые можно использовать в реальной деятельности.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любого предприятия, которое стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Однако создание благоприятного образа предприятия является серьезным мотивирующим фактором, который влияет на мотивацию работника по определению, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы на предприятии. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать на успешном и хорошо известном предприятии будет формировать в человеке гордость за возможность принадлежать к этому предприятию.

Еще одним фактором, оказывающим влияние на эффективность труда работников, является психологический климат внутри коллектива. Руководство должно понимать, что нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата на каждом отдельном участке работы.

Однако потребности сотрудников предприятия различны и поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. При этом важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо сознавать всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии управления предприятием.

При необходимо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится только к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Для этого руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы обеспечить баланс между обеспечением стабильного дохода сотрудников и производительностью труда; выделением средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников и мотивационной поддержкой основной части персонала и др. Сложность этого заключается в том, что необходимо правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, но при этом должно быть достаточно средств и для дополнительных выплат. Наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, т.к она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести предприятию наибольшую пользу.

Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника через создание дополнительных материальных ориентиров вознаграждения в контрактах или приложениях к ним, устанавливая прямую зависимость вознаграждения от достижения сотрудником тех или иных результатов.

Таким образом, достичь наибольшей отдачи от деятельности персонала можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и сам работник. Поэтому для достижения наилучших результатов необходимо найти и поддерживать те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, создают условия для максимальной самореализации всех сотрудников предприятия в их профессиональной деятельности.

Список использованных источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. //Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-
4. 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-

2001.- № 1. - С. 88-101.

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика,1997. – 368 с.
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
3. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -С. 48-49.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора.- 2002. - №4. - С. 23-34
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
8. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
9. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.
10. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
13. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
14. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
15. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.-2002.- № 12. - С. 87-92.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.:Питер, 2000.- 508 с.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.
19. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.
20. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.
21. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.-2002.- № 10. - С. 80-83.
22. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.
23. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.
24. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
25. В.Р.Веснин. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999. –440 с.
26. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
27. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. С.Д.Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 327 с.
28. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А.
29. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
31. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности//Сб. научных трудов /Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой – М.: Наука, 1992.
32. Э.А.Уткин. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – 352 с.
33. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
34. Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

Список сокращений

- ОАО - открытое акционерное общество

-ИП - индивидуальный предприниматель

-ЧУП- частное унитарное предприятие

- РБ - Республика Беларусь

- БТЭУ- Белорусский технолого-экономический университет

-ИПК - институт повышения квалификации

- ТЦ - торговый центр

-ОПС - облпотребсоюз

Прочие сокращения:

С.- страница

Т.д- так далее

Др. - другое, другие

Т.к – так как

Т.п – тому подобное

Приложение А

Этапы мотивации персонала на предприятии

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление потребностными мотивами для изменения поведения людей

Корректировка мотивационного

процесса

Приложение Б

Комплексная система мотивации труда