Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Роль мотивации в управлении предприятием).pdf

индивидуальные доходы / индивидуальные затраты

= (2)

доходы других лиц / затраты других лиц

Если в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же обнаруживаются несоответствие, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда снижается и человек начинает, снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять, не склонны. Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления персоналом предприятия:

-руководитель должен быть справедливым,

-создавать атмосферу равенства,

-знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.

Теория постановки целей Э.Лока исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель предприятия, как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования.

К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше человек привержен целям, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность и препятствия [24,с. 32-37.].

Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Теория Л.Портера-Э.Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу, как элемента мотивации Поэтому так следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе.

Классификация методов мотивации делит их на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические и является одной из наиболее широко распространенных ^4. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления ⁵.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Организационно-административные методы, основаны на директивных указаниях.

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения.

Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

_____________________________

⁴Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

⁵ Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -С. 48-49.

Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Применение социально-психологических методов в менеджменте рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени производителя в рекламной деятельности и др.)⁶.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы.

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат

____________________

⁶ Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора.- 2002. - №4. - С. 23-34

дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала ^7,8.

Таким образом, теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что реально в практике управления отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Но, несмотря на принципиальное различие, все теории имеют общее, позволяющее сделать выводы для создания эффективной системы мотивации на предприятии с учетом особенностей сотрудников.

1.3 Психологические аспекты мотивации и стимулирования персонала

Из практики известно, что не всякий стимул побуждает сотрудника трудиться так, как от него ждет предприятие. При этом совершенно неожиданные вещи и явления становятся мощными факторами повышения производительности и качества труда, как для отдельного сотрудника, так и для всего коллектива в целом, например: ликвидация буфета или дополнительно открытие столовой, введение или отмена фирменной одежды, символики, покупка сотрудникам предприятия абонементов на посещение бассейна и прочее.

С психологической точки зрения мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и

______________________________

⁷ Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

⁸ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку.

Стимул может как стать, так и не стать мотивом. Мотив может оказаться результатом соответствия стимула и системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов.

Поэтому руководству предприятия необходимо думать не столько о стимулировании, сколько о формировании системы эффективного мотивирования. Нужно порождать в сотрудниках мотивы, делать предметными их потребности, а не забрасывать их множеством стимулом.

Мотив определяется одновременно и стимулами, и мотивами, т.е стимул + потребность = мотив. Однако формирование стимулов должно соответствовать потребностям, которые имеют определенную иерархию удовлетворения.

Если мотивацию рассматривать как процесс, то ее можно представить, как ряд последовательных этапов, реализация которых обеспечивает сотруднику удовлетворение от выполняемой работы. Схематически процесс мотивации выглядит следующим образом [26, c.80-83]:

Возникновение потребностей

Поиск путей устранения

потребностей

Определение (цели)

направления действия

Реализация действия

Устранение потребности

Рисунок 2. Мотивационный процесс

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение направлений действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить удовлетворение потребности. На этом этапе выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, направленные на приобретение того, что ему необходимо, чтобы устранить потребность. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей и направлений действия.

Пятый этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека и в конкретных условиях [18, с. 41-44.].

В системе управления предприятием одновременно используются методы материального и нематериального стимулирования. При решении проблем нематериального стимулирования сотрудников предприятия основные положения могут быть сформулированы следующим образом:

• в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут;
• если базисные потребности фрустрируются какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности предприятия), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, а стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.

Базисная группа потребностей включает:

• потребность в безопасности (для кого-то она может выступать в форме потребности в стабильности);
• потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой);
• аффилиативные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным);
• потребность в принятии (у взрослого человека — со стороны значимых людей);
• как стоящую особняком можно добавить потребность во власти — в качестве базисной она характерна для определенного типа людей.

Основная группа потребностей включает:

• потребность в физическом и эмоциональном комфорте;
• потребность в общении;
• потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке;
• потребность в идентичности (четкости в ответе — пусть в чувствах и ощущениях, а не в словах - на вопрос: "Кто я?");
• в связи с этим — потребность принадлежать к определенной социальной группе и занимать в ней достойное положение;
• мотивация достижений ("я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится");
• потребность в риске;