Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Роль мотивации в управлении предприятием).pdf

В теории «Х» описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к выполняемой работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материальное поощрение.

Модель в теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное и материальное поощрение, а потом уже принуждение. Однако удельный вес таких работников на предприятиях невелик.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение. Описываемые теориями «X», «Y», «Z», образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами в поведении и профессиональной деятельности. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Современные теории мотивации представлены достаточно широко. Все их делят на 2 типа - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Название теорий хоть и расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной мотивационной концепции носит ситуационный характер. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, может быть совершенно непригодным для других.

Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида А.Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория ERG К.Альдерфера и теория факторов Ф.Герцберга.

В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей А.Маслоу представил в виде пирамиды. К первому уровню потребностей он отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание-это потребность в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне А.Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или

иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой

работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

И на пятый уровень А.Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем независимо от вашего признания. ля удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

Однако А.Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают потребности, ситуационные факторы, настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх и считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

В ряде случаев положения теории А.Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, Д. Мак-Клелланд. Он выдвинул теорию, в которой представлены внешние уровни потребностей

А. Маслоу, причем, уже без иерархичности. Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающимися на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие значительное влияние на поведение человека. При этом автор выделил 3 вида потребностей, которые включают достижения, соучастие и властвование.

Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. При чем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, имеются цели, которые, ставятся работником самостоятельно и достигаются с большей активностью.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Они обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом сослуживцев.

Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на 2 группы.

Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной работы. В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

Д.Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В целом, наличие данной потребности у руководителя приведет к успеху всей организации.

Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Д. Мак-Клелландом имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, руководитель выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

Относительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG К.Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей А. Маслоу автор выделяет 3 группы потребностей: существование, связи, рост.

Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды А.Маслоу.

Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды А. Маслоу.

К.Альдерфер рассматривает потребности также в рамках иерархии, однако в отличие от А.Маслоу считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Поэтому, по мнению автора, существует возможность движения как сверху вниз, так и снизу-вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей К.Альдерфер называет процессом фрустрации т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория К.Альдерфера является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [19,с.83-88].

Еще одной теорией мотивации в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Ф.Герцберга. Исходя из своей модели Ф.Герцберг предложил две шкалы, где показывалось изменение состояния потребности: 1 шкала - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности; 2 шкала - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Сами потребности Ф.Герцберг разбил на две группы:

Первая группа -. мотивационные факторы или факторы удовлетворения - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Вторая группа - гигиенические факторы или факторы условий труда - это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными. Согласно теории, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Ф.Герцберг объясняет это тем, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

Для того, чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен

обеспечить наличие мотивирующих факторов. Не смотря на то, что теории К.Альдерфера и Ф.Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, так или иначе, базируются на теории А. Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации.

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессуального подхода, которые рассматривают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е то, как инициируется и направляется поведение человека, что и называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Обычно рассматриваются три основные процессуальные теории мотивации: В.Врума, Дж .Адамса и Э.Лока, а также объединяющая все концепции модель Л.Портера-Э.Лоулера. Теория ожидания В.Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. В своей теории В.Врум объясняет, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам получили название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

В.Врум выделяет ожидание 2-х типов:

а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае В.Врум подчеркивает взаимосвязь «затраты труда – результат» или (З – Р).

б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов, т.е определяется взаимосвязь «результаты - вознаграждение» или (Р – В).

Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит понятие валентности, которая определяется как удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая. В.Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей : ожидание результатов, во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознаграждение, в-третьих, оценку возможного вознаграждения (валентность). В соответствии с этим выводится формула мотивации:

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность (1)

Из формулы следует, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности.

Другой теорией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж.Адамса, в которой автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так ив сравнении с достижениями других людей.

Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению Дж.Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: