Файл: Профессиональная мотивация служащих (ДИАГНОСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В поведении человека в некотором смысле могут быть выделены две стороны: во-первых, главная основная сторона поведения, то есть та его часть, которая решает проблемы достижения целей; во-вторых, относится деятельность систем уяснения, мышления, принятия решений, т.е. систем, которые определены для решения уже поставленных проблем. Операциональные системы, таким образом, отвечают на вопросы: «Как, каким образом достичь цели?».

Но не менее важное значение имеет и вторая — побудительная — сторона поведения, т. е. та его часть, которая решает проблемы постановки целей. Конечно, проблемы выбора занимают огромное место в самых различных сторонах деятельности человека. В этом смысле ключевыми являются вопросы: «Зачем?», «ради чего?», «какой смысл?», «для какой цели?» В итоге ответы на эти вопросы связаны с тем, что мы называем потребностями, желаниями, интересами и склонностями человека.

В результате проблемы достижения цели и смыла образования распространяются почти во все стороны жизни человека, которые начинаются простейшими случаями, когда человек отвечает на бытовые вопросы в режиме «хочу — не хочу», «интересно — не интересно» и кончая проблемой смысла жизни, которую рано или поздно формулирует для себя каждый человек.

Внутренние, которые определяются самой структурой организма, прирожденное желание и стремление к чему-либо отличается от животных реализуются под жестким контролем. Противоречие между желанием и необходимостью, между «хочу» и «надо» преследует человека всю жизнь. И, возможно, разрешение этого противоречия в принципе состоит в правильно построенных процессах воспитания и самовоспитания, цель которых состоит в улучшении, развитии и изменении системы мотиваций, в создании новых внутренних желаний, таких, как потребность в труде, новых знаниях, выполнении моральных норм и т. д.

Механизм, в частности, такого рода вызывает явление, которое называют разумным эгоизмом, т. е. ситуацию, когда человек старается для исполнения желаний других людей даже в ущерб личным желаниям и стремлениям [7, с. 133].

И мы часто замечаем, что проблематика мотивации труда – одна из наиболее популярных направлений в организационной психологии. Мотивации труда посвящено значительное количество работ как в отечественной (В.Г. Асеев, И.Г. Кокурина, В.М. Орлов), так и в зарубежной (К. Альдерфер, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг, У. Адаме, Д. МакКлелланд, Э. Локи) психологии. В наше время психологическая служба разработала много методик для работы с людьми в коллективе с целью повышения продуктивности труда.

Несмотря на общепризнанную значимость исследований в области мотивации труда, большая часть научно-исследовательских работ в этом направлении в основном следует линии рассмотрения отдельных мотивов трудовой деятельности, и лишь в небольшом количестве работ проводится систематический анализ всего поля профессиональной мотивации. Не полностью исследованы взаимосвязи между мотивационной сферой и смежными психологическими свойствами человека, в частности, когнитивной сложностью.

Целью исследования выступило изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть взаимодействие мотивов и потребностей личности;
2. выявить понимание профессиональной мотивации личности;
3. провести диагностический анализ отождествления мотива с потребностями;
4. обработка и интерпретация результатов.

Объект исследования: профессиональной мотивации служащих организации.

Предмет исследования: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Методы: - анализ литературных источников;

-тестирование;

- опрос (письменная форма).

Методики: опросник В. Мильмана.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что потребности играют очень важное значение в жизни людей, зависят от мотивов, оказывают влияние на формирование мировоззрения и установок, а также существенно важны в жизни личности.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотив и мотивации как системы целеполагания

В психологии для объяснения побудительных моментов человека используются такие понятия, как мотивация и мотив, являющиеся самыми общими, основными понятиями.

Из указанных терминов "мотивация" выступает в качестве более широкого понятия, чем термин "мотив". Существует двоякий смысл слова "мотивация" при использовании в современной психологии: с одной стороны, оно обозначает систему факторов, которые управляют и определяют поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), с другой стороны, оно выступает как характеристика процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне. Таким образом, мотивация может быть определена, как единство причин, имеющих психологический характер, которые объясняют поведение человека, его активность и направленность.[13, с. 105].

Как указывал Морозов А.В. следующие стороны поведения требуют объяснения с точки зрения мотивации: возникновение поведения, его устойчивость и продолжительность, направленность на достижение поставленной цели и прекращение после достижения цели, повышение эффективности, предварительная настройка на события будущего, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта [11, с. 62].

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это – поиск ответов на вопросы типа "почему?", "зачем?", "для какой цели?", "ради чего?", "какой смысл?...". Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения [19, с. 84].

Порой в схожих ситуациях поведение человека бывает различным, часто даже противоположно тому, что мы могли себе предположить, так как все зависит от настроения человека, подготовленности к данной ситуации, умению противостоять данной ситуации, которая возникла именно в этот момент, а не раньше или позже.

И вот это одномоментное поведение человека нужно рассматривать не как реакцию на какие-то мотиваторы внутреннего или внешнего состояния, а как итог происходящих в последний момент событий. Это дает возможность анализировать стимулятор как результат циклического процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого является реально наблюдаемое поведение. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих задач.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного в дефицитом того, что требуется организму (личности).

Потребность есть у всех живых существ. И этим живая природа отличается от неживой. Другим её отличием, также связанным с потребностями, является избирательность отклика живого именно на то, что составляет предмет потребностей, то есть на то, чего организму в данный момент времени не хватает.

Потребность активизирует организм, стимулирует поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока определенное состояние нужды не будет полностью решено [11, с. 62 – 65].

Таким образом, в представлении Е. П. Ильина мотивация предстает как процесс формирования мотива.

Как говорилось выше, личность характеризуется не только тем, что она хочет, к чему стремится, но и тем, что она может, на что она способна. Но способности характеризуют не только возможности человека. Они неразрывно связаны со склонностями, т. е. включают и момент направленности. Понять способности человека возможно в ходе анализа жизнедеятельности личности.

1.2 Мотивация профессиональной успешности

Один из важнейших вопросов психологии труда —вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность зависит от способностей работника, насколько возможны компенсация и развитие профессионально значимых свойств. В решении этих вопросов психология труда опирается на теорию способностей, разработанную советскими психологами Б. М. Тепловым, С. Л. Рубинштейном, В. Н. Мясищевым, Б. Г. Ананьевым, A. Г. Ковалевым и др.

Б. М. Теплов говорит о том, что «во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого...

Во-вторых, способностями называют не всякие вообще индивидуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности...

В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам и умениям, которые уже выработаны у данного чело­века...» [6, с. 10].

В этом определении способностей, которое данл Б. М. Теплов, центральный признак способностей — успеш­ность выполнения деятельности.

Само понятие «успешность» неоднозначно. Оно включает, раньше всего, продуктивность, производительность труда. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, безошибочность действий. Для оценки деятельности оператора, главной задачей которого является переработка информации, используется критерий пропускной способности (количество без­ошибочно переработанных в единицу времени сигналов), которые характеризуют качественную и количественную стороны дея­тельности. В некоторых случаях, при невозможности количе­ственной оценки и высоком заданном уровне надежности (без­ошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи.

При одинаковой объективной ценности результатов, по мнению B. С. Мерлина, «самый процесс продуктивной деятельности может быть в разной сте­пени оригинален и индивидуально своеобразен» и предлагает учитывать при оценке способностей оригинальность и самобытность приемов и способов работы [15, с. 30 – 33].

Наряду с указанными показателями успешности следует учи­тывать и нервно-психические затраты, необходимые для дости­жения того или иного результата, а также степень удовлетво­ренности работника своим трудом.

К тому же Е. А. Милерян для оценки работы операторов вводит поня­тие «качество трудовой деятельности», которое характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпом работы. При этом надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, за которой стоит способность работника к экономной трате сил и распределению их во вре­мени. Гибкость проявляется в способности человека своевре­менно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость смены стратегий в ответ на изменение ситуации. Под разносторонностью пони­мается общее количество вариантов стратегии, приёмов и спосо­бов осуществления действий, каждый из которых ведет к достижению поставленной цели труда. Основным показателем разносторонности работы, по мнению Е. А. Милеряна, является процентное отношение обнаруженных оператором решений задач к макси­мально возможному количеству вариантов решений.