Файл: Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала (ПОНЯТИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К УСЛОВИЯМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf
Добавлен: 27.05.2023
Просмотров: 458
Скачиваний: 4
1.3. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности
Адаптация новых сотрудников в команде является одной из важных задач,
какие выполняет служба управления персоналом. Адаптация психофизиологическая является адаптацией работника к условиям труда, режиму работы и отдыха на рабочем месте.
Психофизиологическая адаптация во многом зависит от здоровья работников, защитных реакций организма до уровня и колебаний внешних факторов (температуры, освещения, газового загрязнения, вибрации, шума на предприятии)[[10]].
Адаптация психофизиологическая — адаптация к новым физическим и психологическим стрессам, физиологические и вредные условия труда (1,2 список вредности). В процессе психофизиологической адаптации развивается совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника. Среди них: физические и умственные нагрузки, уровень монотонности труда, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы влияния: шум, освещенность, вибрация и так далее[7].
С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре типа адаптации:
1. Отказ. Сотрудник может выразить несогласие с ценностями предприятия, его ожидания могут находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Как правило они уходят в первые месяцы с предприятия[9].
2. Конформизм. Полное признание ценностей и норм организации,
готовность соблюдать правила игры. Основная часть команды составляют такие сотрудники.
3. Мимикрия. Соблюдение вторичных норм в случае отказа от основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любое время расстаться с фирмой.
4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется соглашением с основными нормами и ценностями организации с отказом от вторичной.
Сотрудник сохраняет свою личность, но по-своему хорошо работает в команде[9].
Задача специалистов по кадрам заключается в интеграции новичков во второй или четвертый тип, расчет сотрудников, скрывающих отказ от основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант обусловлен ошибкой службы персонала на этапе отбора и должен быть скорректирован как можно скорее. В процессе адаптации рабочий проходит несколько этапов:
— этап ознакомления;
— этап адаптации;
— этап ассимиляции (полная адаптация к окружающей среде);
— этап идентификации (определение личных целей с целями команды).
В современном производстве не только технологии и технологии являются морально устаревшими, но и санитарно-гигиеническими нормами производственной среды. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и жизни работников, появление все большего числа удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности[10].
Современный работник чувствителен к отклонениям от субъективно воспринимаемых стандартов санитарно-гигиенического комфорта, трудовых ритмов, комфорта на рабочем месте и так далее. Материалы многих исследований показывают, что для рабочих вопросы гигиенических и гигиенических условий комфорта очень острые и оцениваются болезненно ими[[11]].
Адаптация наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используются сложные технологии, и существует опасность получения травм и увечий, связанных с работой.
Условия работы в офисах и торговых компаниях обычно являются стандартными, но начинающий занимает некоторое время, чтобы приспособиться к ритму работы, интенсивности психофизических нагрузок.
Каждый пытается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, документы выложены так, что с ними удобно работать, плакаты и календари прикрепляются к стенам, туалетные принадлежности и посуда удаляются в шкафчики[11].
Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима работы и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами. Критерии психофизиологической адаптации:
1. состояние здоровья.
2. уровень тревоги.
Беспокойство — это черта личности, проявляющаяся в мягком и частом появлении состояний тревоги. Тревога возникает с благоприятным фоном свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего, из-за нарушения форм внутри- и межличностного общения[[12]].
3. настроение.
Настроением является эмоциональное состояние, какое характеризуется диффузией, отсутствием четкой сознательной привязанности к определенным предметам или процессам и достаточной стабильностью, что позволяет нам рассматривать настроение как отдельный показатель темперамента. Основой признака того или иного настроения является эмоциональный тон, положительный или отрицательный[10].
4. степень усталости.
Усталость — временное снижение производительности из-за
неблагоприятных условий труда. Степень усталости оценивается изменением физиологических функций по сравнению с рабочим состоянием.
Усталость — в психологии — состояние временного снижения функциональной работоспособности человеческого организма из-за
интенсивной или продолжительной активности[11].
5. активность поведения.
Адаптация к условиям труда. Элементы условий труда делятся на 4 группы.
1. Первая группа — санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещение, механические колебания, излучение и так далее), какие составляют характеристики среды рабочей зоны, созданной в результате функционирования инструмента и объектов труда, а также под влиянием технологических процессов. Эти элементы количественно и нормированы. Их отрицательное воздействие может быть уменьшено за счет использования различных защитных мер[[13]].
2. Вторая группа — психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нейро-психическое напряжение, рабочее положение и так далее). Элементы этой группы, кроме динамической работы, которая является неотъемлемой частью физической активности, не стандартизированы. Для них до сих пор нет стандартных, социально приемлемых единиц измерения. Количественно элементы этой группы оцениваются экспертным методом.
3. Третья группа — это эстетические элементы, которые определяют эстетическое отношение к работе и другие компоненты производственного процесса. Полный список эстетических элементов и их параметров выражает общую эстетическую составляющую условий труда, которая, как измеряется, позволяет нам более полно оценить количественное состояние. Для определения эстетического уровня отдельных элементов используются методы эстетической оценки.
4. Четвертая группа — это социально-психологические элементы, которые характеризуют психологический климат в команде, а также некоторые социальные характеристики рабочего процесса. Элементы этой группы еще не имеют единиц измерения и не стандартизированы.
А теперь рассмотрим внешние факторы, влияющие на сотрудников[11].
Шум — беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости
от положения максимальных компонентов шум представляет собой особенно
низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный шум.
Освещенность — представляет собой поверхностную плотность светового потока, падающего на единичную поверхность.
Режим работы и отдыха — это порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность, установленная для каждого вида работы[12].
Рациональный режим — это соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и стабильной работой человека без признаков чрезмерной усталости в течение длительного времени[[14]].
Вывод
Как известно, персонал предприятия является для организации производства самым важным ресурсом. Вопросы, связанные с персоналом предприятия, входят в предмет обучения, как экономики, так и менеджмента. Управление персоналом очень объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление трудовыми и человеческими ресурсами, эффективная кадровая политика, а также стратегия развития предприятия в целом [13].
Персонал предприятия является фундаментом в построении всей хозяйственной деятельности любой организации. Персоналом предприятия выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой
определяет конкурентоспособность всего предприятия.
Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Организация труда и расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой дисциплины, проведение работы по исключению нарушений, кадровая политика предприятий и организаций.
Формирование организационной структуры предприятия на современном
уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной занятости предприятия. Расстановку работников на рабочих местах в соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями технологического процесса.
Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который рассчитывается пропорционально затраченному труду[[15]].
Правил внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров. Организация морального и материального стимулирования работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей - важнейшая задача кадровой политики предприятия[13][16]⋅.
В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.
2. МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И АНАЛИЗА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ РАБОЧИХ НАГРУЗОК ПЕРСОНАЛА, РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИЙ. СОДЕРЖАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО «БЕЛШИНА»
2.1. Анализ состава и структуры персонала ОАО «Белшина»
Открытое акционерное общество «Белшина» (ОАО «Белшина») зарегистрировано 26 сентября 2002 года решением Могилевского облисполкома №18-13 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 700016217. Общество создано на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 10 сентября 2002 года № 128 путем преобразования Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина». 100% акций ОАО «Белшина» находится в республиканской собственности. Государственный контроль над ОАО «Белшина» осуществляется через Белорусский государственный концерн по нефти и химии («Белнефтехим»).
ОАО «Белшина» является производителем шин для большегрузных и легковых автомобилей, строительно-дорожных, подъемно-транспортных, сельскохозяйственных машин и тракторов отечественного и зарубежного производства. В состав предприятия входят три шинных завода: массовых шин, крупногабаритных шин, сверхкрупногабаритных шин, а также механический завод и производство резиновых изделий в г. Кричев.
В состав ОАО «Белшина» входят следующие объекты непромышленной сферы: санаторий «Шинник» на 200 мест, жилищно-эксплуатационное управление (9 общежитий), управление торговли и общественного питания, 2 стоматологических кабинета, редакция газеты «Шинник», также оказывают услуги 5 здравпунктов. Основная часть имущества санатория «Шинник» и ЖЭУ является государственной и передана обществу по договору безвозмездного пользования имуществом, находящимся в собственности Республики Беларусь от 14.10.2002 № 3920-13-02/517-12/02[27[17]⋅].