Файл: Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала (ПОНЯТИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К УСЛОВИЯМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Деятельность предприятия напрямую зависит от спроса на продукцию, емкости рынков сбыта, поставщиков сырья и материалов, деятельности конкурентов, государственной политики. Мероприятий организационного характера, направленных на повышение эффективности системы продаж.(Приложение 1)

Целью деятельности ОАО «Белшина» является:

— Производство и реализация конкурентоспособной продукции в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества и расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственника имущества.

— Увеличение продаж и прибыли путем создания для потребителя оптимального предложения, удовлетворяющего его потребности.

— Обеспечение оптимальной системы взаимодействия между ОАО «Белшина» с субъектами собственной и отраслевой товаропроводящей сетью.

— Обеспечение эффективной мотивации субъектов собственной товаропроводящей сети, направленной на организацию ими необходимого комплекса мероприятий по реализации и продвижению продукции бренда «Белшина» [²⁷].

— Получение эффективной нормы прибыли за счет роста продаж.

— Сохранение и обеспечение роста объемов реализации в разрезе рынков сбыта, не допуская падения продаж на маржинальных рынках[¹⁶]^[18]⋅.

Основными целями стратегии ОАО «Белшина» являются:

— увеличение доли Общества на внутреннем рынке, территории стран СНГ и в странах дальнего зарубежья;

— увеличение объёмов и расширение ассортимента поставляемой продукции на предприятия первичной комплектации;

— закрепление имиджа Общества как надёжного партнёра и крупнейшего производителя качественных шин широкого ассортимента на территории стран СНГ.

Для достижения поставленных целей ОАО «Белшина» ставит перед собой следующие задачи:

— поддержание соответствия качества выпускаемой продукции установленным требованиям и постоянное ее совершенствование;

— использование качественного сырья, материалов и комплектующих при производстве продукции посредством постоянного мониторинга поставщиков;

— производство новой конкурентоспособной продукции, отвечающей требованиям потребителей по качеству[¹⁶]^[19]⋅;

— формирование плана продаж на основании складывающейся конъюнктуры рынка для максимального удовлетворения спроса;

— проведение гибкой ценовой политики с учётом данных маркетинговых исследований и анализа цен конкурентов;

— повышение эффективности взаимодействия с существующими клиентами и поиск новых партнеров.

Штатная численность, организационная структура управления Обществом разрабатывается и утверждается генеральным директором по согласованию с наблюдательным советом.

Структура управления Общества представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев управления, обеспечивающих функционирование организации как производственной системы.

Для ОАО «Белшина» характерна высокая централизация функций управления, позволяющая эффективно осуществлять единую политику в производственной, технической, экономической, кадровой и других областях[²⁷].

Кадровая политика ОАО «Белшина», как составная часть управления

организацией, направлена на улучшение кадрового потенциала предприятия и, соответственно, оптимизацию численного и качественного состава персонала, повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы[¹⁷].

С целью не допущения снижения темпов роста производительности труда, ухудшения качества выпускаемой продукции принимаются меры по трудоустройству работников, подлежащих высвобождению при проведении оптимизации численности с учетом их профессии, квалификации, ранее занимаемой должности, в том числе с переобучением, на другую работу. На рисунке 1.( приложение 2) представлены данные о среднесписочной численности работников. Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов.

Таблица 1

Персонал промышленного - производственного и не промышленного характера

К не промышленному персоналу ОАО «Белшина» относятся работники жилищно-эксплуатационное управление, управление торговли и общественного питания, санатория.

Структура кадров предприятия рисунок 2.

Рисунок 2. - Структура кадров предприятия

Из рисунка 2 видно, что управленческий персонал занимает небольшой удельный вес в общей численности - 7 %, специалисты и служащие - 11%. Относительно большой удельный вес работников непромышленной группы обусловлен наличием большого количества объектов непромышленной сферы, в том числе социальной. Анализ кадрового потенциала (количественный и качественный

состав) [^27[20]⋅].

Списочная численность работников, структура кадрового состава (рабочие, служащие, специалисты, руководители) представлена в таблице 2.

Из данных таблицы 2- Данные по трудовыми ресурсам ОАО «Белшина» за 2016–2018 гг. следует, что к 01.01.2016 г. планировалось увеличение численности работников на 2 %.

Таблица 3

Данные по трудовыми ресурсам ОАО «Белшина» за 2016–2018 гг.

Сравнивая эти данные с отчетом по труду на 01.01.18 года, мы видим свободные вакансии среди категорий руководителей и специалистов.

Возрастной состав работников ОАО «Белшина» на конец 2018 года Рисунок 3.

Рисунок 3. - Возрастная группа «Белшина»

За 2018 год количество работников предприятия в возрасте до 49 лет составило 62,2 процентов к общей численности работников. При этом в настоящее время на предприятии работает порядка 2206 работника, достигших общеустановленного пенсионного возраста.

Возможность продолжать работу по контракту по достижению пенсионного возраста и индивидуальный подход к продлению (перезаключению контрактов) с работниками, достигшими общеустановленного пенсионного возраста в соответствие с Коллективным договором, обеспечивает сохранение квалифицированных и опытных кадров в период перевооружения и реконструкции предприятия[^27[21]⋅]. На конец 2018 г. средний возраст работников ОАО «Белшина» составил 40,5 лет.

Мониторинг численности работников по возрасту, полу различных категорий персонала дает возможность определить состав персонала для анализа и оценки правильности принимаемых решений по управлению персоналом и определении

кадровой политики предприятия на перспективу[¹⁸].

Замещение руководителей и специалистов, достигших пенсионного возраста, производится за счёт рабочих, имеющих опыт работы в подразделениях предприятия, которые закончили высшие учреждения образования или обучаются на последних курсах. Анализ численности персонала по стажу работы таблица 4.

Таблица 4

Численность персонала по стажу работы персонала

Количественный и профессиональный анализ кадров по стажу работы свидетельствует о том, что опыт работы, уровень квалификации позволяют решать сложные производственные задачи. Численность персонала по стажу работы персонала на 2018г. рисунок 4.

Рисунок 4. - Численность персонала по стажу работы

персонала на 2018г.

Анализ образовательного уровня работников ОАО«Белшина» таблице 5.

Таблица 5

Образовательный уровень работников ОАО «Белшина» в 2018 году

Анализ качественного состава руководителей и специалистов таблица 6.

Таблица 6

Качественный состав руководителей и специалистов с 2016г. по 2018г.

Рост из года в год числа рабочих, имеющих высшее, среднее правильную политику руководства предприятия о привлечении для работы на предприятии молодых работников, закончивших учреждения образования.Имеющиеся фактические данные, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров[²⁷].

Данные мониторинга по уровню образования и квалификации различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как служащих, так и рабочих. Наблюдается тенденция роста численности руководителей, специалистов, а также

рабочих, имеющих высшее образование[¹⁹]^[22]⋅.

На основании проведенного анализа обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов в 2018 году на предприятии была уточнена потребность в специалистах с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием на период 2018–2024 г.г.

Анализ движение кадров (принято, уволено, с указанием причин увольнения, коэффициент текучести) таблица 7.

Таблица 7

Движение персонала за 2017 год

Стабильность состава работников предприятия также выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Приём на работу преимущественно осуществляется из числа лиц в возрасте до 40 лет; предпочтение отдается молодежи в возрасте до 30 лет, что положительно сказывается на возрастном составе работников предприятия. При общей тенденции «старения» коллектива это даёт возможность поддерживать средний возраст на уровне 41-42 года[^27[23]⋅].

Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентом текучести (К_т), который равен отношению уволенных по собственному желанию (соглашению сторон) и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников (Ч_ср).