Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

2.3 Материально-денежное и социальное стимулирование

Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. 

Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования – побудить человека работать лучше. 

Стимулирование призвано выполнять ряд следующих функций:

- экономическую (повышение эффективности производства); 

- социальную (удовлетворение потребностей человека); 

- социально-психологическую; 

- воспитательную.

Классификация стимулов трудовой деятельности.^[71] 

Стимулы бывают индивидуальные и коллективные, а также материальные и нематериальные. 

Материальные делятся на денежные (заработная плата, премии, компенсации и надбавки, доплаты) и неденежные (бытовое обслуживание, путевки, жилье, условия труда).^[72] 

Нематериальные делятся на социальные (участие в управлении производством, в разработке и принятии решений, карьерный рост, занятие престижными видами груда), моральные (похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, орденами, медалями, присвоение званий), творческие (повышение сложности производственных задач, свободный выбор способов решения задач), психологические (причастность к делам трудового коллектива, социально-психологический климат).^[73]

Требования к стимулированию труда: комплексность (использование всего арсенала стимулов); дифференцированностъ (учет индивидуальных особенностей); гласность; гибкость (пересмотр системы стимулирования при необходимости); оперативность (быстрое реагирование на поступок и результаты работы); участие работников в организации стимулирования. 

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей специфично, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. 

Задача вознаграждения – соединить интересы работников со стратегическими задачами организации. В ситуации стабильности экономики лучше действуют традиционные формы вознаграждения, в ситуации высокой нестабильности и непредсказуемости – нетрадиционные. Вознаграждение в виде премии будет стимулировать только тогда, когда она выше оклада минимум на 10%. 

В современной политике вознаграждения существует тенденция опережающего роста переменной части заработной платы.^[74] Эта политика получила название «гибкой заработной платы». Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда. Компенсации учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективны и не зависят от работника, и они стабильны. Премии вводятся для стимулирования производительной и качественной работы. Они изменчивы и соответствуют текущим результатам труда. Условия премирования могут изменяться в зависимости от актуальности той или иной задачи (объемы, качество, экономия ресурсов).^[75]

Стимулирование подразделяется на материально-денежное стимулирование и социальное (материальное не денежное) стимулирование. ^[76]

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы на основе профессионального мастерства, обеспечения должной компенсации за работу с неблагоприятными условиями труда, закрепления кадров, на предприятии устанавливаются следующие виды доплат и надбавок.

Доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда производится в размере от 0,10 до 0,25 процента месячной тарифной ставки первого разряда, действующего на предприятии, за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда. Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах. Перечень таких работ и рабочих мест, и размеры доплат включаются в коллективный договор и уточняются по мере проведения мероприятий по рационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению его организации и условий.^[77]

Доплаты за работу в ночное время производятся в размере 40% часовой тарифной ставки работника, за каждый час работы с 22 часов до 6 часов и устанавливается коллективным договором.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания применяются с целью материальной заинтересованности работников в выполнении работ с меньшей численностью персонала. Размеры доплат устанавливаются в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) руководителем предприятия по соглашению с работником в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых рaбот, степени использования рабочего времени.

Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством, когда за работником сохраняется рабочее место. Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам, служащим исходя из фактически выполняемого им объема работ за отсутствующего работника. ^[78]

Доплаты за работу в сверхурочное время, государственные праздники и выходные дни оплачивается в размерах двойных часовых ставок (окладов). Доплаты за руководство бригадой устанавливаются рабочим, не освобождаемым от основной работы в размере от 10% до 15% в зависимости от численности и состава бригады.^[79]

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения для руководителей, специалистов и служащих устанавливается нанимателем на основании Положения, разработанного на предприятии в процентном отношении к основному окладу, в зависимости от личного вклада каждого работника, объема и сложности выполняемых обязанностей, квалификации работника, его компетентности, ответственности и инициативности в работе в размере до 100% оклада. Указанные надбавки уменьшаются, либо отменяются при ухудшении качества работы. Общий размер надбавок, относимых на себестоимость, ограничивается действующими нормативными актами РФ.^[80]

Надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) за непрерывный стаж работы в отрасли. Условия и порядок выплаты указанных надбавок оговаривается в «Положении о надбавках за непрерывный стаж работы», действующем на предприятии.

Премирование является важнейшим средством материальною стимулирования работников в высокопроизводительном труде, повышение эффективности производств, роста объема реализованной продукции, расширения ассортимента, заинтересованности в повышении технического уровня и качества выполняемых работ, экономии всех видов материальных ресурсов, выполнении прогнозных показателей.^[81]

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности руководящих работников, специалистов и служащих осуществляется на основании Положения о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности работников предприятия, где предусматриваются показатели, условия премирования и размеры премий за выполнение каждого показателя, в том числе и основания снижения размеров премий. При оценке личного вклада каждого работника (руководителя, специалиста или служащего) учитывается объем выполняемых им работ согласно должностным инструкциям, их качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты и оговариваются в Положениях о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.^[82]

Источником премирования за основные результаты хозяйственной деятельности являются издержки обращения - в размерах установленных действующими в РФ нормативными и правовыми актами и фонд потребления.

В целях стимулирования улучшения отдельных сторон производственной деятельности на предприятии осуществляется премирование работников по специальным системам премирования.^[83]

На предприятиях выплачиваются следующие специальные виды премий: вознаграждение по итогам работы за период (13-я зарплата); премия за экономию топливно-энергетических ресурсов; премия за выполнение особо важных работ; премия за сбор, хранение, сдачу лома и отходов драгметаллов; премия за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; премия за организацию и проведение работ по техническому перевооружению и реконструкции предприятия и отдельных его участков; премия за внедрение новой техники и технологии; премия за содействие изобретательству и рационализации; премия за разработку и освоение новых видов продукции.^[84]

Указанные премии начисляются и выплачиваются на основании Положений по каждому виду премии, разработанных на предприятии, где оговорены условия их выплаты и перечень премируемых работников.

Кроме перечисленных выше премий на предприятии возможны выплаты премий к профессиональному празднику, к общегосударственным праздникам, юбилейной дате предприятия. Размер премии оговаривается руководителем предприятия по согласованию с профкомом в приказе на ее выплату и зависит от наличия средств.

Кроме вышеперечисленных премий на предприятии выплачиваются разовые премии некоторым работникам в связи с их юбилейными датами, награждениями их орденами, медалями, почетными грамотами, присвоением званий, занесением на Доску Почета предприятия на основании соответствующих Положений, действующих на предприятии.

Социальное (материальное не денежное) стимулирование. Материальное не денежное стимулирование для работников, состоящих в списочном составе предприятия, за счет фонда потребления включает в себя следующие социальные льготы и гарантии: на оздоровление, лечение и отдых при уходе в отпуск согласно Положения, разработанного на предприятии; оказание единовременной помощи на заготовку и приобретение продуктов питания, витаминов; приобретение путевок на оздоровление и отдых работникам предприятия и их несовершеннолетним детям. Кроме того, оплата проезда к месту оздоровления и обратно (автобус, поезд); оказание помощи, работникам и их несовершеннолетним детям, нуждающимся в лечении на основании документов подтверждающих необходимость такого лечения; при рождении ребенка у работника предприятия оказывается помощь этому работнику.^[85]

Работники предприятия имеют право на дополнительные поощрительные оплачиваемые отпуска:^[86] а) за непрерывный стаж работы на предприятии (свыше 3 лет - на 1 календарный день; свыше 5 лет - на 2 календарных дня, свыше 8 лет - на 3 календарных дня); б) 3 дня при вступлении в брак работников предприятия, их детей, родных братьев и сестер; при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников (родителей работника, детей, родных братьев и сестер, родителей, супруга (супруги)).

Осуществляется также оплата стоимости билетов, абонементов на социально-культурные, оздоровительные и спортивные мероприятия для работников предприятия и членов их семей. Производится доставка работников до места работы и обратно служебным транспортом предприятия. Все указанные выше социальные льготы и гарантии предоставляются работникам предприятия при наличии ресурсов.^[87]

Моральное стимулирование. Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;^[88]

— развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

— анализировать действенность стимулирования;

— точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.^[89]

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.^[90]