Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

- Несформированность системы информирования сотрудников о мотивирующих воздействиях со стороны администрации. В ситуации неопределенности рождаются слухи и домыслы, заполняющие информационный вакуум.

- Отсутствие целенаправленного систематического сбора информации от сотрудников о действенности используемых мотивационных воздействий.

- Субъективное ощущение у сотрудников отсутствия или разрыва связи между результатом и вознаграждением. Критерием этого являются ситуации, когда у сотрудников возникает вопрос: «Почему мой/его результат был оценен именно так?».

- Непредсказуемость мотивационных воздействий со стороны администрации, отсутствие возможности влиять на их содержание. Критерием этого является неуверенность сотрудника в том, что его труд сегодня будут оценен так же, как вчера.

Мотивационная среда организации требует постоянной диагностики и мониторинга.^[51] Практика показывает, что для молодых, динамично развивающихся компаний, мотивационная среда и организационная культура которых находятся в стадии формирования, необходимо проводить такие исследования не реже двух раз в год. Для более зрелых компаний, мотивационная среда которых достаточно устойчива и мало подвержена изменениям, диагностику проводить можно реже.

Для диагностики мотивационной среды организации можно использовать различные методы.^[52] Наиболее распространенными являются опросные (анкеты и тесты) и проективные методы. Предварительная диагностика позволяет дать конкретные содержательные ответы на вопрос, какими характеристиками должна обладать наиболее адекватная для данной организации мотивационная среда.

Потребности в пище, сне, жилье и здоровье являются жизненно важными для всех людей. Однако, есть сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

В качестве рекомендаций по удовлетворению жизненно важных потребностей в поддержании жизнедеятельности и здоровья, рекомендованы такие мотиваторы: организуйте горячие обеды для персонала; устанавливайте фиксированное обеденное время для всей компании или отдельное обеденное время для каждого подразделения; выражайте отрицательную оценку, если сотрудники пренебрегают обедом; показывайте личный пример: регулярно и полноценно обедайте; обсуждайте на неформальных мероприятиях принципы здорового образа жизни.^[53]

Сотрудники, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей, рассуждают так: «Главное для меня, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать к себе уважения и признания моих успехов, я работать не смогу ни за какие деньги». Это обычно — эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для компании, поскольку обычно она выражена у старательных сотрудников.^[54]

Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить свою потребность в позитивном принятии — вертикальный и горизонтальный. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По горизонтали — это признание со стороны коллег, уважение, профессионализм и опыт сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.^[55]

Рекомендации по мотивации работников, нуждающихся в признании: публично, на совещании или собрании, выражайте позитивную оценку сотрудника, успешно решившего сложную задачу; помните, что устная благодарность мотивирует не меньше, чем денежное поощрение; выражайте благодарность за хорошую работу своевременно, сразу же после получения хорошего результата в работе сотрудника; подкрепите систему званий символическими знаками отличия (например, значки или именные карточки, которые можно прикрепить на лацкан костюма или рабочую униформу); разработайте и внедрите в компанию современный стенд с информацией и фотографиями успешных работников.^[56]

Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые и закрытые. Последние тяготеют к работе, в которой контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Если для общительных людей мотивирующей будет организация работы в общем помещении и связанная с интенсивным общением, то для сотрудников, имеющих потребность в концентрации, желательно работать в отдельных кабинетах или за перегородками и с минимумом контактов.^[57]

Сотрудники, не имеющие семей и детей, больше стремятся активным контактам, нежели люди зрелого возраста, обремененные семейными обязанностями.

Для коммуникабельных и молодых людей потребность в общении обязательно должна подкрепляться на работе. Если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства. Поэтому вопрос заключается в том, сколько времени необходимо посвящать неформальному общению на работе? Есть мнение, что достаточно переброситься краткими фразами, чтобы почувствовать «плечо друга».

Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

В любой компании, кроме официальной, штатной структуры, присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении быть принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и симпатичными сотрудниками.^[58]

Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя. Начальник, который кричит, унижает и оскорбляет своих подчиненных, снижает их самооценку и затрагивает чувство собственного достоинства. Если такой сотрудник решит уволиться, начальник не будет назван в качестве причины увольнения. Однако при формулировании «прошу уволить меня по собственному желанию» реальной, но скрытой причиной будет именно неадекватный стиль управления руководителя.^[59]

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании регулярно задерживается заработная плата или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности будет не удовлетворена. Как следствие, может возникнуть повышенная текучесть.^[60]

Потребность в социальном статусе и власти проявляется в желании осуществлять влияние, управление и контроль над ситуацией и другими людьми. По существу, такая потребность связана с наличием лидерского потенциала и организаторских способностей. Такие люди стремятся контролировать ситуацию, проявлять власть и влияние.^[61]

Потребность во власти и лидерстве имеют далеко не все мужчины и женщины трудоспособного возраста. У многих проявляется потребность в подчинении и более спокойной, ведомой позиции, обеспечивающей защиту со стороны сильного лидера.

В ходе принятия кадровых решений и построении эффективной системы мотивации необходимо учитывать наличие у сотрудника потребности во власти или подчинении. Так, сотрудник, имеющий лидерский потенциал, будет больше рад повышению в должности, нежели в заработной плате.

И, напротив, сотрудник, по характеру ведомый, будет обеспокоен и встревожен, если его назначат руководителем. Вполне возможно, что он будет сопротивляться выдвижению на управленческую должность. Если же его сопротивление будет сломлено руководством, он будет реализовывать мягкий, подстраивающийся стиль управления, его не будут слушаться подчиненные, а в его подразделении могут быть частые нарушения трудовой дисциплины.^[62]

Итак, если сотрудник проявляет потребность в подчиненной, ведомой позиции, рекомендации по его мотивации могут быть такими: помните, что этот сотрудник является хорошим специалистом, но руководитель из него не получится.^[63] Хороший специалист и подчиненный — тоже ценный кадровый ресурс компании; хвалите сотрудника за профессиональные достижения, формируйте его уверенность в себе и своих силах; старайтесь больше хвалить такого сотрудника, и меньше ругать; никогда не критикуйте его в присутствии других подчиненных, он обидится, а обида снижает мотивацию; рассказывайте, как выполнить задачу, которую Вы поручаете, говорите, как Вы будете оценивать и контролировать работу; ведомый сотрудник умеет хорошо поддерживать других людей, когда у них возникают проблемы, хвалите его за это качество.

Потребность в конкуренции — двигатель развития во многих компаниях. Власть руководителя основана на имеющихся у него официальных правах и полномочиях, а также его способности влиять на своих подчиненных.

В каждой компании существует скрытая или открытая борьба группировок, внутри которых есть лидеры, объединяющие людей и выражающие их интересы. Деловая политика высшего руководителя, кроме всего прочего, состоит в управлении конкуренций между группировками.^[64]

2.2 Разработка системы стимулирования персонала

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.^[65]

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации - процесс довольно сложный. В результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в достижении наилучшего для предприятия результата.^[66]

Необходимо отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1 Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер.

2 Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании.

3 Применение системы стимулирования должно быть справедливым.

4 Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. ^[67]

Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует придерживаться.^[68] Тем не менее, в каждой такой методике должны присутствовать мероприятия, последовательность выполнения которых желательно соблюдать:

- Определение политики и целей стимулирования.

- Исследование существующей на предприятии системы стимулирования.

- Проектирование оснований стимулирования.

- Разработка форм стимулирования.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным.^[69] Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству учреждения, руководство персонально поздравляет их по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности для организации; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства.^[70]