Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.

Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.

Неполное использование ресурсов личности, ее способностей, потенциала ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.

В связи с этим перед работодателем встает необходимость наиболее полного использования потенциальных возможностей человека, в том числе его социально-психологических ресурсов, условий их актуализации, способов эффективного использования и развития. Для того чтобы управлять этими социальными процессами необходимо исследование детерминации трудовой активности, факторов, формирующих психологическую готовность человека реализовать себя, свои способности.

Зависимость между самочувствием человека и степенью его самореализации в сфере труда имеет устойчивый характер: многочисленные социологические исследования показали, что чем выше уровень самореализации работников в труде, тем больше среди опрошенных удельный вес людей, оценивших жизнь в целом положительно.

Ограничение возможностей для самореализации работника в конкретных технико-экономических и социальных условиях труда и производства создает неблагоприятный эмоциональный фон, влияющий на общее социально-психологическое самочувствие трудящегося человека, создавая дискомфорт.

Отношение работника к труду, как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и воплощения его потенциала.

Все большее значение приобретают инициативность, самостоятельность в принятии решений, ориентация на творческое самовыражение, стремление к профессиональному мастерству, дисциплина и ответственность.

Целью исследования, проводимого в курсовой работе, является обоснование и разработка методических основ оценки мотивационного потенциала сотрудников организации для выработки направлений стимулирования трудовой деятельности персонала.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Актуальность темы исследования заключается в следующем: главной отличительной чертой мотивации персонала является постоянная трансформация. Учитывая тот факт, что предприятия нуждаются не только в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции, но и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение. Актуальность проблемы исследования обусловлена не только непосредственной заинтересованностью предприятий в повышении производительности труда работников, но и интересом государства. Государственный интерес проявляется не только с экономической точки зрения, но и социальной. Отсутствие возможности найти применения своим знаниям и умениям могут вызывать социальную напряженность не только у отдельно взятого человека, но и в обществе в целом.

Предметом исследования курсовой работы является исследование мотивации сотрудников и проектирование систем стимулирования на предприятии. Тем самым исследование мотивации сотрудников в период профессионального становления не только актуально, но и своевременно.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач: изучение теоретических основ исследования системы мотивации; подбор методик, направленных на изучение мотивационных основ личности сотрудника; изучение вопросов совершенствования системы материального стимулирования работников и рекомендации для дальнейшей работы с сотрудниками.

Курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются мотивация и стимулирование деятельности сотрудников как основа эффективности деятельности организации. Во второй главе речь идет о разработке системы стимулирования персонала предприятия.

В курсовой работе используются такие источники информации как нормативные акты, законы, учебные пособия, монографии, статьи из экономических и психологических журналов.

1 Мотивация и стимулирование деятельности сотрудников как основа эффективности деятельности организации

1.1 Понятия и типы мотивации

В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат — рост прибыли.

Мотивация сотрудников - важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. Под мотивацией понимается побуждение людей к определенной деятельности, направленной на достижение целей организации; соответственно, побуждение самого себя к достижению личных целей называется самомотивацией.^[1]

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

- «внутренние» — связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;

- «внешние» — связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.^[2]

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов.

Выделяют следующие побудительные мотивы, определяющие поведение человека в организации^[3]:

- материальные (деньги, вещи или физические условия жизни);

- личные нематериальные возможности (престиж, личная власть и т.д.);

- желаемые физические условия работы;

- духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);

- общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответствующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации или причастность к результатам деятельности организации, возможность общения с другими людьми).

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.^[4]

Можно выделить три типа мотивации работников:

- работники, для которых на первое место выходит содержательность и общественная значимость труда;

- работники, которые ориентированы только на получение оплаты труда и других материальных ценностей;

- работники, для которых оба этих мотива равнозначны.^[5]

Большое влияние для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.^[6] Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.^[7]

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).^[8]

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.^[9] Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.^[10]

Все способы удовлетворения потребностей и управления мотивацией персонала можно разделить на три группы: организационно-административные; материальные; социально-психологические.

Первая группа методов подкрепления мотивации сотрудников - организационно-административные методы - ориентирована на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Что касается материального стимулирования, его влияние на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с рабочими результатами. Немаловажным фактором, воздействующим на стабильность любого коллектива и стимулирующим результативность труда, является компенсационный пакет, предлагаемый предприятиями своим сотрудникам.^[11]

Сегодня система стимулирования сотрудников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, а с другой - спецификой и возможностями предприятия.^[12] Персоналу организаций предоставляются следующие виды льгот: премии различного рода и бонусы; частичная оплата расходов мобильной связи; ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты); страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.); оплата транспортных расходов; дополнительное медицинское страхование; бесплатное медицинское обслуживание работников; предоставление средств мобильной связи, компенсация расходов на питание; частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации.^[13]