Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

1) философию администрации и стиль управления;

2) работу службы управления человеческими ресурсами (УЧР).

Создание эффективной мотивационной среды предполагает высокую степень участия руководства в реализации политики управления человеческими ресурсами. Необходимо выделить следующие важные аспекты, формирующие мотивационную среду, направленную на повышение вовлечения сотрудников на исполнение стратегии компании: высшее руководство определяет цели в области управления человеческими ресурсами, имеющие связь с корпоративной стратегией; высшее руководство подчеркивает свою лидерскую роль в реализации стратегических инициатив, в том числе связанных с улучшением политики управления человеческими ресурсами в компании; высшее руководство выражает заинтересованность в улучшении мотивации сотрудников путем постоянной оценки и совершенствования методов мотивации; реализуются программы повышения вовлеченности персонала и эффективности коммуникаций; на базе оценки потребности в обучении проводится полноценное обучение.^[33]

Имеется ли в компании действующая система мотивирующих мероприятий? Если в компании разработана система мотивации персонала, создает ли она мотивационную среду? Сама по себе система мотивации, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет действительно стимулировать сотрудников к высоким достижениям лишь при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам. Особенно это касается мотивационной среды, возникающей на основе нематериальной мотивации персонала. Мотивационная среда, основанная на материальной мотивации персонала, имеет стабилизирующее действие, помогая закрепить в компании наиболее ценных сотрудников, а «выращенная» на основе нематериальной мотивации – истинно стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

Мотивационная среда компании – это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности.^[34] Мотивационная среда компании обеспечивает положительную оценку сотрудниками организации ожидаемых последствий за результаты своего труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми им и значимыми для него. Мотивационная среда отсутствует в компании, если у персонала существуют следующие проблемы:

сотрудники не имеют четких представлений о том, каких результатов ожидает от них руководство подразделения (компании);

некоторые сотрудники не уверены в том, что их работа будет оценена объективно, на основе общих критериев, при помощи которых оценивается работа их коллег;

у персонала отсутствует уверенность в справедливости оценки работы;

в компании отсутствует, закрыта или недостаточна информация о том, какие поощрения и за какие результаты даются в компании;

формы поощрения, принятые в организации, малопривлекательны или вообще непривлекательны для сотрудников.^[35]

Мотивационная среда присутствует в компании, если реализуются следующие условия:

1 Очень важно четко определять ожидаемые от сотрудников результаты, необходимые и полезные для компании. Каждый сотрудник должен понимать, сколько и за какой период времени он должен решить определенных задач и какие конкретные функции выполнить.

2 Должны быть разработаны вознаграждения за высокие результаты, успехи и достижения. Каждый сотрудник получает заработную плату за свою работу, однако за высокие результаты, которые он получил при особой старательности со своей стороны, он должен получить вознаграждение, материальное или нематериальное (например, благодарность со стороны непосредственного руководителя).^[36]

Вознаграждения за высокие результаты поддерживают мотивационную среду в компании (подразделении), если они значимы, внутренне интересны для сотрудника. Должна существовать прямая связь вознаграждения сотрудника с его потребностями. Данное условие выполняется в том случае, если известен мотивационный профиль каждого работника, к которому обращена система мотивации.^[37]

В противном случае незначимые или мало значимые для работников вознаграждения могут выступить для них демотиваторами. Награждая работника за высокие результаты, не следует действовать «вслепую»: необходимо выяснить его интересы и потребности. Именно так осуществляется поддержка мотивационной среды.

3 Желаемые для компании результаты должны быть не только высокими и значимыми для работников, но и измеримыми, а оценка деятельности сотрудников – объективной, однозначной и соответствовать результатам работы. Если в подразделении (компании) результаты труда или участие в общекомандной работе оцениваются необъективно и есть сотрудники-фавориты, выделяемые руководством, работа которых оценивается по-особому, мотивационная среда будет разрушаться вследствие нарушения принципа справедливости.^[38]

4 Кроме того, начиная выполнять задание, сотрудники должны быть уверены, что их работа будет оценена объективно и однозначно. Уверенность в объективной оценке и вознаграждениях за старательность возникает и укрепляется у людей в тех случаях, когда им понятны критерии оценки их работы, а также если они неоднократно наблюдали, что в компании принято объективно оценивать результаты деятельности всех сотрудников.^[39] Уверенность сотрудников в обязательном получении ожидаемого вознаграждения – сильный мотиватор; эту уверенность в компании специально создают и постоянно закрепляют различными средствами: внутренними нормами, традициями, официально принятыми системами мотивирования и т.п. В противном случае среди сотрудников распространяется мнение, снижающее их мотивацию и разрушающее мотивационную среду подразделения (компании). Получение вознаграждений должно быть своевременным, иначе их смысл и значение утрачиваются.

5 Оценивая мотивационную среду компании, необходимо знать, как люди сами оценивают степень достижимости результатов, которые планирует получить от них руководство. При этом важно, чтобы не только руководитель, но и сам работник был уверен в том, что выполнение поставленной перед ним задачи не связано с чрезмерной перегрузкой и он действительно сможет с ней справиться. Создание мотивационной среды в компании очень сложный и длительный процесс.^[40] Большое влияние на сотрудников оказывают неформальные группы, которые образовываются внутри коллектива. Внутренние правила, сложившиеся в группе регулируют отношения среди членов этой группы, позволяют поддерживать ее целостность. Именно эти правила и нормы могут мешать четкой работе коллектива, но именно нормы дают возможность прогнозировать поведение членов группы, а следовательно, и разрабатывать пути воздействия и стимулирования. При создании мотивационной среды компании необходимо учитывать доминирующие потребности работников и те сроки, в которые эти потребности должны быть удовлетворены. Главное дать сотруднику возможность удовлетворить его доминирующую потребность.

Мотивационная среда компании, основанная на экономической мотивации, стабилизирует компанию и позволяет удерживать ценных работников с помощью денег.^[41] Такой же эффект имеет и статусная мотивация, только она позволяет удерживать ценных работников с помощью предоставления им возможности карьерного роста. Мотивационная среда компании, основанная на нематериальных ценностях, стимулирует активность работников, увеличивает их производительность труда, повышает качество выполняемых работ. В основном в современных компаниях встречается либо внешнее мотивирование сотрудников, либо внутреннее. Следовательно, для создания положительной мотивационной среды внутри компании необходимо строить мотивационную среду, основанную как на материальном стимулировании так и не на материальном стимулировании работников. Именно это сочетание позволит удовлетворить большинство потребностей, которые возникают как у работников, так и у работодателей.^[42]

2 Потребности в мотивации и проектирование систем стимулирования труда на предприятии

2.1 Потребности в мотивации сотрудников предприятия

Любое действие человека мотивировано. Основой мотивационных действий человека является свобода его воли, способность самостоятельно определять свои действия и отвечать за них.^[43] Механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу в занятие по реализации собственных нужд. Мотивационная среда - совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых для достижения целей деятельности. В зависимости от характера мотивационной среды у участников вырабатываются так называемые инициативная, исполнительская, потребительская, отсутствующая линии поведения. Это явление учителю необходимо учитывать при организации любой деятельности детей.^[44]

Повышения уровня трудовой мотивации работников является важным условием для любой организации или учреждения в плодотворном решении стоящих задач. Эффективный работник – это работник высоко квалифицированный, мотивированный специалист. Мотивация сотрудников одно из важнейших вопросов для любого руководителя.^[45] Одним из непременных условий успешного функционирования предприятия является высокая степень заинтересованности сотрудников в своем труде, приверженность целям и ценностям организации, ориентированность на качественное выполнение своих профессиональных функций и дальнейшее развитие организации в целом. При этом ведущая роль в формировании мотивации профессиональной деятельности принадлежит руководителю, в число компетентностей которого входит умение использовать различные способы мотивирования и развития потребностей сотрудников, обеспечивающих максимально эффективное выполнение ими своей работы. Для этого руководителю необходимо обладать представлениями о способах построения системы мотивации персонала внутри предприятия, а также о непосредственных формах мотивирования сотрудников.^[46]

Проблема мотивирования персонала возникает в организации практически с момента ее создания. Эффективное функционирование организации в условиях рыночной и конкурентной среды связано не только с развитием ее экономического механизма, но также и с наличием высококвалифицированных и заинтересованных в развитии данной организации кадров. При конструктивной (а не потребительской) преданности собственной организации сотрудник автоматически стремится к профессиональному развитию, потому что такое развитие – источник укрепления чувства идентичности себя и «собственной» организации.^[47]

В этой связи наряду с развитием и преобразованием трудовых процессов, технологии, регулированием экономических вопросов особое внимание руководитель должен уделять изучению и целенаправленному формированию факторов, определяющих поведение и деятельность субъекта труда, становлению системы мотивирования персонала, включающей в себя различные по форме и содержанию методы взаимодействия с сотрудниками.^[48] КПД работника в общем-то не зависит от того, какое кредо он исповедует, какие мотиваторы считает важными (за исключением случаев личностной деформации). Поэтому, какие бы первоначальные протесты у руководителя ни вызывала фраза «нет нежелающих работать сотрудников, есть сотрудники, которые не понимают или не чувствуют, почему им надо хорошо работать», необходимо стремиться изменить менторскую позицию руководителя.

Анализ результатов собственной работы и отдачи, полученной от усвоенных технологий мотивирования, подводят администрацию предприятия к идее о необходимости создания работающей и жизнеспособной системы мотивационной поддержки персонала (МПП). В свою очередь, для ее реализации в организации необходимо создать эффективно функционирующую мотивационную среду.^[49]

Можно выделить следующие признаки недостаточно высокого качества мотивационной среды организации, при наличии хотя бы одного из которых возникает потребность в применении предлагаемого тренинга:

- Отсутствие целенаправленной деятельности по построению системы мотивирования персонала. Критерий этого – ситуация, когда в качестве основного мотивирующего фактора администрация рассматривает само наличие рабочего места.

- Недостаточное внимание к нематериальным методам мотивирования, при отсутствии которых мотивирующее значение заработной платы (несмотря на ее объективный объем) значимо снижается. Администрация полагает, что самое важное для сотрудника – материальные ценности. Значительное преобладание в системе мотивации «кнута» над «пряником», система мотивации основана на страхе и тревоге. Представители администрации считают, что эффективно работать люди могут только в ситуации принуждения.^[50] Недостаточное внимание к интересам и потребностям сотрудников, объем работ распределяется в соответствии с принципами удобства, экономии времени и т.п., без учета личностных особенностей работников. В такой ситуации руководители полагают, что работа всегда и везде важнее человека.