Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

Предоставляемые реализуемые социальные программы и льготы являются важными факторами заинтересованности и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы. Однако, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты, значительно отличаются: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный выше перечень.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием.^[14] С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с целью превращения задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.^[15]

В состав данных методов входят:

методы трудовой мотивации, т.е. разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, значимость и ответственность работы, предоставление самостоятельности работнику, законченность выполняемых заданий;

формирование коллективов, учитывая типы личности и характеры работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;^[16]

личный пример руководителя своим подчиненным;

ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

возможность повышения уровня образования работника, направление на различные тренинги, курсы повышения квалификации, обучение и возможность работать за границей очень положительно действуют на мотивацию персонала;

участие работников в управлении; организация отдыха сотрудников и их семей (полная или частичная оплата путевок), а также программы помощи семьям сотрудников; удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников; установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива; установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;^[17]

социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования;

духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами;^[18]

меры дисциплинарного воздействия.

Кроме того, к социально-психологическим способам мотивации персонала можно отнести теорию характеристик работы Д.Хакмена и Г.Олдхэма. Основная идея теории состоит в утверждении, что рост вероятности благоприятного психологического состояния человека обусловлен наличием пяти существенных характеристик работы, три из которых связаны с ее содержательностью.

Выделяют следующие факторы, повышающие мотивацию работника:^[19]

Полная и правдивая информация, направленная сверху вниз, снизу вверх и от сотрудника к сотруднику.

Атмосфера доверия между работником и работодателем.

Условия труда, безопасные и безвредные для здоровья.

Достойное вознаграждение.

Отсутствие конфликтов.

Удовлетворенность работой.

Гордость за свою организацию и уверенность в будущем.^[20]

Выше были рассмотрены только базовые и общие способы мотивации сотрудников, поэтому стоит иметь в виду, что с повышением ранга должности и стажа работы в компании мотивационный пакет сотрудника дополняют новыми привилегиями. А для эксклюзивных специалистов в определенной отрасли составляют индивидуальную схему мотивации. Кроме того, в одной компании может существовать сразу несколько мотивационных программ, рассчитанных на разные категории сотрудников.^[21]

Из вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация выполняет следующие функции:

- Экономическая функция выражается в том, что мотивация труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

- Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

- Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.^[22]

Мотивация должна соответствовать следующим требованиям:

- Комплексность. Под этим требованием понимается единство всех стимулов от которых зависит подход к управлению персоналом, опыт и традиции предприятий.

- Гибкость и оперативность. Заключаются в изменении стимулов в зависимости от трансформаций, происходящих в обществе и коллективе.

- Дифференцированность. Только индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников может повысить мотивированость к труду. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться.^[23]

Способы мотивации могут быть условно разделены на два вида - это материальные и нематериальные (Приложение 1).^[24]

Чтобы талантливый человек, пришедший в компанию, мог себя проявить с полной отдачей, ему необходимо создать подходящую психологическую обстановку. Моральная система мотивации не менее важна, чем материальное поощрение персонала, поскольку долго работать в состоянии постоянного психологического дискомфорта невозможно.

Существуют многочисленные материальные и нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее (Приложение 2).^[25]

1.2 Психологическая характеристика мотивационных состояний человека

Тип мотивации (мотивационное состояние) - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.^[26]

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Автор книги «Мотивация и стимулирование персонала» С.А. Шапиро^[27] приводит классификацию типов мотивации работников:

- «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

- «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.^[28]

- «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

- «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

- «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе.^[29]

На мой взгляд, автор полностью описал клссификацию типов мотивации, которая позводяет правильно подобратьстимулирующие методы для каждого работника индивидуально.

1.3 Мотивационная среда компании

Успешная финансово-экономическая деятельность любой компании зависит и от квалификации сотрудников,и от имеющихся запасов материальных ресурсов, от эффективности их использования, но в большей степени от мотивации персонала и мотивационной среды предприятия. Мотивация - воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивацию персонала можно разделить на две основные группы внутреннюю и внешнюю, и в зависимости от вида работы, принципов управления в данной организации необходимо строить мотивационную среду в компании. Рассматривая каждого отдельного работника, и мотивы его деятельности становится понятно, что ими являются его потребности и интересы, именно они мотивируют работника - побуждают его к полноценной трудовой деятельности.^[30]

Развитие компании и движение вперед невозможно без развития ее сотрудников. Так как главный стратегический ресурс организации - это люди, руководство должно уделять наивысшее внимание формированию в организации среды, способствующей постоянному повышению вовлеченности сотрудников и поддержки заинтересованности в результатах работы.

Влияние на вектор развития работников организации имеет непосредственно высшее руководство и его политика управления человеческими ресурсами. Однако мы не можем утверждать, что политика сама по себе будет иметь влияние на персонал, так как работник воспринимает непосредственно среду, которую создает политика управления человеческими ресурсами, а также еще ряд факторов. Такую среду можно назвать мотивационной средой компании.^[31]

Желание персонала к высокопроизводительной работе определяется приверженностью руководства мотивированию сотрудников тем или иным образом, понимания важности мотивации. Мотивационная среда - это действия, мероприятия и процедуры, которые отражают отношение высших кругов администрации, директоров и владельцев организации к мотивации и вовлечению сотрудников в организацию. Мотивационная среда - не статичная, а динамичная система, которая может эволюционировать вместе с предприятием.^[32] Мотивационная среда включает в себя два основных элемента: