Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Кадровая работа: содержание формы и метод).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время человеческий потенциал и способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров.

Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Теперь при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется более активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые он сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Всё это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что отдельные сотрудники могут за свой труд получать больше и передвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Журнал «Моя Москва».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

1. Изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;
2. Проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Журнал «Моя Москва»;
3. Обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Журнал «Моя Москва».

Предметом исследования данной курсовой работы является человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами, а объектом– ООО «Журнал «Моя Москва».

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых, таких как А.Я. Кибанов, Д.Ю. Знаменский, Н.И. Архипова, Ю.Г. Одегов, О.М. Исаева, В.Р. Веснин, В.М. Маслова, Д. Рассел и др. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Роль человеческого фактора в управлении

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческий фактор, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. [23.; с. 11]

Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. [8.; с. 27]

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка. [17.; с. 19]

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны. [21.; с. 86]

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

• как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей. [8.; с. 106]

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Таким образом, именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. [21.; с. 219]

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 главных фактора: люди, финансы и техника. Господствующим среди них является человеческий фактор (отношения между людьми). Именно такая система управления в современных условиях является наиболее оптимальной. [17.; с. 53]

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. [23.; с. 178]

В своей деятельности личность опирается на определенные ценностные факторы (рис. 1). [21., с. 371]

Рисунок 1. Ценностные факторы, влияющие на деятельность личности

Менеджеру в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива крайне важно руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• создавать здоровый психологический климат в коллективе;
• находить необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена. [19.; с. 162]

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи имеет большое значение способность менеджера акцентировать внимание на достижения каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров. [14.; с. 80]

Управление персоналом осуществляется через два подхода. Первый ориентируется персонально на каждого служащего, второй во главу ставит персону менеджера. Первый подход управления называют персонализацией управления. Он говорит о крайне важности учитывать сильные и слабые стороны каждого служащего, как в человеческих, так и в профессиональных отношениях.

При втором подходе, называемым персонификацией управления, менеджер рассматривается как главный фактор, обеспечивающий эффективность деятельности организации. [3.; 117]

В управлении возможно различное сочетание персонализации и персонификации.

Говоря о личности отдельного служащего или менеджера, крайне важно понимать, чем определяется положение этой личности в коллективе. Обычно выделяют следующие типы социальных ролей, которые играют сотрудники организации. К ним относятся:

1. аналитик - генератор идей. Талантливый сотрудник, разрабатывающий на основе анализа варианты управленческих решений. При этом, эти сотрудники обычно не способны к реализации этих идей на практике;
2. организатор – субъект, обладающий большими организаторскими способностями, как правило, эти люди становятся руководителями в коллективе;
3. помощник организатора – человек, деятельность которого направлена на повышение эффективности работы руководителя;
4. контролер – человек, способный понять предложенную идею и обеспечить контроль претворения ее в реальность;
5. координатор – человек, умеющий скоординировать работу подразделений организации по решению различных задач, стоящих перед ней;
6. посредник – человек, обеспечивающий взаимоотношения как внутри, так и вне коллектива;
7. исполнитель – сотрудник, реализующий чужие идеи.