Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Кадровая работа: содержание формы и метод).pdf

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. [11.; с. 87-88]
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. [4.; с. 156-157]
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. [11.; с. 90-91]
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. [4.; с. 159]
8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. [11.; с. 93]

Результаты сравнительной эффективности методов оценки кандидатов отражены в таблице 2. [5.; с. 294]

Таблица 2

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

Таким образом, предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Журнал «Моя Москва»

2.1. Организационно-экономическая характеристика журнала «Моя Москва»

В январе 1922 года в Москве было основано издательство «Московский рабочий». Оно представляло собой форму кооперативного издательства, членами которого были беспартийные рабочие, красноармейцы, крестьяне; пайщиками издательства являлись и местные организации РКП(б) — обкомы и губкомы (пайщиком издательства состоял В. И. Ленин).

С 1931 года издательство «Московский рабочий» входило в ОГИЗ, в 1941—1945 существовало как книжная редакция газеты «Московский большевик». С 1946 года издательство было возобновлено как самостоятельное и располагалось на Кузнецком мосту. Среди первых изданий — «Манифест коммунистической партии» К. Маркса и Ф. Энгельса, книги В. И. Ленина, книги, посвящённые крупнейшим революционным движениям мира — Парижской коммуне, восстанию лионских ткачей, произведения советских и иностранных писателей.

С 1927 года издательство выпускало «Роман-газету». Издательство имело свои отделения в Калинине, Рязани и Смоленске. В 1953 году начал выходить журнал «Городское хозяйство Москвы» как орган Московской власти — Мосгорисполкома.

В 1990 году Советом народных депутатов г. Москвы журнал «Городское хозяйство Москвы» был преобразован в первый городской массовый журнал столичной жизни «Моя Москва».

В январе 1991 году вышел первый номер журнала «Моя Москва», ставшего одним из лучших городских журналов, освещающих достижения и проблемы города, состояние и перспективы его развития. Учредителем нового издания стал Московский городской Совет народных депутатов, а затем — Мэрия и Правительство Москвы.

С 2010 года издание является независимым изданием, сохраняя структурную принадлежность к Правительству Москвы и работает в тесном контакте с его департаментами, комитетами, управлениями, префектурами, управами, муниципалитетами.

«Моя Москва» - информационно-аналитический, деловой журнал, который является информационным каналом связи между властью и обществом, властью и бизнесом, столицей и регионами.

ООО «Журнал «Моя Москва» расположен по адресу: Россия, Москва,
Кожевнический проезд, д.4/5.

Официальный сайт журнала - http://moyamoskva.org/. [26.]

ООО «Журнал «Моя Москва» имеет линейную организационную структуру (рис. 2) . [15.]

Директор по производству

Издатель

Офис-менеджер

Дизайнеры

Главный редактор

Директор по рекламе

Руководитель рубрики

Руководитель рубрики

Рисунок 2. Схема организационной структуры в ООО «Журнал «Моя Москва»

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Журнал «Моя Москва» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

• систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;
• систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Журнал «Моя Москва» выполняет следующие задачи:

1. управление эффективностью;
2. развитие профессиональных навыков персонала;
3. реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом. [15.; с. 75]

Управление эффективностью реализуется путем:

• создания новых отделов, направлений журнала;
• включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;
• выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

• развитие дополнительного интереса работников к своей деятельности;
• внедрение современной техники для осуществления деятельности;
• повышение бизнес-навыков сотрудников компании. [13.; с. 118]

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1. привлечение бизнес-тренеров за счет компании;
2. сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;
3. корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;
4. юридическое развитие (изменения закона о рекламе) [2.];
5. развитие информационных технологий. [13.; с. 120]

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

• увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;
• повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д. [24.; с. 251]

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

ООО «Журнал «Моя Москва» одно из лучших издательств г. Москвы, включающая высокоэффективные и конкурентоспособные кадры и направления в своей сфере деятельности.

Стратегические цели ООО «Журнал «Моя Москва»:

• создание единого холдинга печатных изданий г. Москвы (с помощью выкупа франшизы других издательств);
• формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;
• достижение лидерства среди печатных изданий г. Москвы. [26.]

2.2. Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

1. обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;
2. извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг. [13.]

В настоящее время в компании работают 24 человека. Мы видим, что основная часть персонала задействована в отделе продаж (рис. 3).

Рисунок 3. Среднесписочная численность рабочих по отраслям

деятельности за 2015 год в ООО «Журнал «Моя Москва»

Средняя заработная плата за 2015 год составила 21 548 рублей. Самой высокой заработная плата является в сфере продаж (рис. 4).

Рисунок 4. Среднемесячная заработная плата работающих

по отраслям деятельности за 2015 год в ООО «Журнал «Моя Москва»

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2015 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2014 годом фонд заработной платы в 2015 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (табл. 3).

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа деятельности кадровой службы персонала является выявление ее недостатков и осуществление мероприятий к попытке изменить положение в лучшую сторону. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как работники чувствуют действия отдела кадров и применяемых мотивационных мер, и соответствие их действительности. [6.]

Таблица 3

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда

в 2015 году относительно 2014 года.