Файл: Оценка эффективности стратегий копинг-поведения в профессиональной среде.pdf

По шкале «моделирование» у большинства испытуемых (50%) наблюдаются средние показатели. У испытуемых с высокими показателями (33,3%) по этой шкале определяется способность у выделению значимых условий достижения целей, что выражается в соответствии программ действий планам деятельности, соответствии получаемых результатов принятым целям. Испытуемые с низкими показателями по шкале (16,7%) демонстрируют слабую сформированность процессов моделирования, что активизирует неадекватную оценку существенных внутренних условий и внешних обстоятельств, которые выражаются в фантазировании, сопровождающееся резкими перепадами отношения в развивающейся ситуации. Люди, придерживающиеся такого стиля, часто затрудняются в определении цели и программы действий, которые были бы адекватными актуальной ситуации. Они так же не всегда способны замечать изменение ситуации, что также часто приводит к неудачам.

По шкале «программирование» средние (41,7%) и высокие (41,7%) показатели распределились в равной степени. Высокие показатели свидетельствуют о сформировавшейся потребности продумывать способы собственных действий и поведения для достижения намеченных целей, о детализированности и развернутости разрабатываемых программ. Такие программы субъект разрабатывает самостоятельно, они характеризуются гибкостью, устойчивостью и способностью к изменениям в новых ситуациях. У 16,6% испытуемых наблюдаются низкие показатели, которые свидетельствуют о нежелании субъекта продумывать последовательность собственных действий. В поведение таких людей наблюдается импульсивность, отсутствие самостоятельной организации плана действий.

По шкале «оценка результатов» у большинства (50%) наблюдаются высокие показатели, которые демонстрируют степень сформированности адекватной самооценки, а так же устойчивость индивидуальных критериев оценки результатов. В ситуации рассогласования результатов и обусловивших их причин происходит адекватная оценка и гибкая адаптация к изменяющимся условиям. Низкие показатели (16,7%) характеризуют отсутствие осмысления собственных ошибок и отсутствия критики по отношению к совершаемым действиям. В силу неустойчивости субъективных критериев успешности происходит резкое ухудшение качества результатов, в ситуации увеличения объема работы.

По шкале гибкость у большинства испытуемых (58,3%) наблюдаются средние показатели. Высокие показатели (33,3%) свидетельствуют о пластичности всех регуляторных процессов. Когда возникают непредвиденные ситуации, у человека с легкостью перестраиваются планы и программы исполнительских действий и поведения, наблюдается способность в быстрой оценке изменения важных условий и перестройки программы действий.

Испытуемые с низкими показателями (8,4%) характеризуются неуверенностью, а так же трудностями в переживании, связанными с переменами в жизни. У таких людей возникают трудности в адекватном реагировании на ситуацию, к быстрому и своевременному планированию деятельности и поведения, разработке программы действий, выделения значимых условий, оценки рассогласования результатов с целью деятельности и внесением соответствующих коррекций.

По шкале самостоятельность у большинства испытуемых (66,7%) наблюдается низкие показатели, обусловленные зависимостью от мнений и оценок от окружающих людей. У 33,3% испытуемых наблюдаются высокие показатели.

По шкале «общий уровень субъективного контроля» у большинства работников (50%) наблюдаются средние показатели саморегуляции. У 16,6% респондентов низкие показатели, что выражается в избегании рискованных ситуаций, трудностях адаптации в новых трудовых условиях, при переходе на новую работу возникают интенсивные переживания, таким людям не нравиться, когда окружающие их люди проявляют по отношению к ним опеку, чрезмерную заботу, у них возникают трудности в планировании своих расходов и планов на будущее, трудно справляются в резкими переменами в бытовой, личной и профессионально среде, в компании не знакомых людей ощущают себя неловко. В случаях неудачи не возникает вопросов о причинах, провоцирующих проблемные ситуации. У 33,3% испытуемых наблюдаются высокие показатели общей саморегуляции, которая характеризуется планированием текущего дня, в самостоятельно решение проблемных ситуаций без посторонней помощи, в ожидании важных ситуаций происходит представление последовательности действии при развитии различных ситуаций. Перед выполнением важного дела люди с высоким уровнем саморегуляции производят тщательный подбор информации об условии его выполнения, тщательно продумывают способы достижения цели прежде чем начнут действовать, начатое дело доводится до конца, при возникающих погрешностях в профессиональном продукте стремятся устранить дефект, свободно ощущают себя в незнакомой компании, планы на будущее нравиться разрабатывать в малейших деталях, с легкостью идут на риск, нравятся перемены в жизни, смена обстановки и образа жизни.

Таким образом, в рамках качественного анализа полученных результатов, было замечено, что высокий уровень саморегуляции и копинг – стратегия связанная с принятием решения являются факторами для эффективного выполнения профессиональной деятельности.

2.2 Рекомендации по управлению стрессом на рабочем месте

Проявление стресса может происходить различным образом, поэтому условно симптомы стресса подразделяют на три главные группы:

1. Физиологические симптомы стресса, выражаются в повышенном кровеносном давлении, появление и обострение сердечно-сосудистых заболеваний и хронической головной боли и т.д. Однако на сегодняшний день все еще не изучен механизм воздействия стресса на физическое состояние человека. Но не смотря на данное обстоятельство все же считается, что стресс оказывает существенное влияние на все жизненные функции и здоровье человека, нежели считалось ранее.

2. Психологические симптомы стресса, выражаются в чувстве неудовлетворенности, проявление которого может осуществляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тоска, раздражительность. Среди ведущих трудовых факторов способных вызывать психологические симптомы стресса, выступают размытые трудовые обязанности и ответственность за их выполнение, а также монотония в трудовой деятельности.

3. Поведенческие симптомы, выражаются в снижении трудовой производительности, прогулов, текучести кадров, злоупотреблении алкоголем и другие формы проявления стресса, оказывающие деструктивное воздействие на количественные и качественные показатели трудовой деятельности.

Важно обратить внимание на то, что в рамках допустимого уровня стресса специалист часто выполняет работу наилучшим образом, нежели в отсутствии стресса: может улучшиться реакция, повыситься скорость движений, увеличится интенсивность трудовой деятельности. К примеру, в ситуации публичного выступления пребывание в состоянии легкого стресса может оказаться достаточно полезным. Но, важно отметить, что высокий уровень стресса и длительное пребывание в стрессовом состоянии может существенно ухудшить трудовые показатели.

К тому же в силу увеличения стресса могут существенно обостриться прогулы, работники могут часто болеть, в силу ухудшения физического состояния, снижения иммунитета, обострения хронических заболеваний и т.д., а также из-за злоупотребления алкоголем и употреблением наркотических веществ.

Система управления стрессом в организации

В условиях современной организации система управления стрессами включает два уровня: организационный и психологический.

Управление стрессами на уровне организации

Специалистами в сфере организационных отношений отмечаются четыре главные причины, в соответствии с которыми руководителям следует принимать в учет стресс и предпринимать соответствующие меры по его устранению:

1. Руководство предприятия несет социальную ответственность за обеспечение хорошего качества жизни в трудовой среде.

2. Высокий уровень стресса приводит к заболеваниям.

3. Работник, находящийся в стрессовом состоянии может быть неспособным отвечать требованиям выполняемой работы, что может еще в большей степени усиливать стресс.

4. Сильное стрессовое состояние может понизить эффективность трудовой деятельности и в результате, привести к снижению показателей работы предприятия.

К. Купером и Дж. Маршаллом были выделены ведущие направления управления организационным стрессом:

■ изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автономии работника;

■ построение «мостов» между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)»;

■ повышение квалификации в сфере организации своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений;

■ создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

Н.Е. Водопьяновой предлагается организационная парадигма устранения или смягчения организационных и профессиональных стресс-факторов:

1. Анализ стрессовых факторов для работников предприятия, которые выполняют различные виды работ: определение стрессогенных видов работ, профессионально-трудных ситуаций.

2. Определение должностных позиций и видов профессиональной деятельности, которые характеризуются наибольшим уровнем стрессовой нагрузки.

3. Выявление главных организационных факторов, которые следует изменить для снижения стрессогенности профессиональной деятельности специалистов.

4. Рассмотрение таких организационных условий, которые в актуальных условиях нельзя резко изменить или для их изменения потребуется значительное время, например «гуманизации» организационной культуры.

5. На базе проведенного анализа, осуществить разработку проекта организационных трансформаций как поэтапного решения выявленных организационных проблем, вызывающих стрессы на рабочем месте.

6. Внедрение проекта организационных изменений и мониторинг динамики изменения уровня организационного стресса у персонала.

Руководители, понимающие деструктивные последствия стресса, должны рассматривать все события организационной жизни процесс «стресс-мониторинга», главной задачей которого, является определение вероятных негативных последствий и разработка мер профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров.

Важно обратить внимание на то, что характер и содержание организационных изменений напрямую зависят от результатов предшествующего анализа. Притом, что, в результате исследований последних десятилетий, в сфере управления стрессом психологами были выделены несколько стратегий и методов, ориентированных на минимизацию влияния трудовых стрессовых факторов.

К примеру, А. Элкином и П. Рощем была составлена классификация мероприятий, ориентированных на изменение организационной среды:

■ реорганизация уровней власти;

■ большее участие персонала в принятии важных решений;

■ изменение рабочих ролей;

■ более справедливая система распределения поощрений;

■ обеспечение более поддерживающего климата, включая более конструктивную обратную связь по выполнению работы;

■ увеличение автономности в работе, введение свободных графиков;

■ редизайн физической рабочей среды;

■ редизайн трудовых заданий.

Методы управления стрессом со стороны организации

Выделяют следующие ведущие методы управления стрессом:

Создание благоприятного организационного климата, является одним из важных условий предупреждения стрессовых состояний персонала. Когда появляется некая стрессовая ситуации климат в коллектив может обострить ее воздействие, или же наоборот исправить, создав более положительную реакцию. Сложная ситуация может сплотить персонал и усилить его творческий потенциал. Благоприятный психологический климат в трудовом коллективе выступает в роли профилактики и смягчающего обстоятельства возникающих стрессовых ситуаций, а так же климат обладает отличным релаксирующим и восстанавливающим средством.

Проектирование работы, связано с уточнением ролей, снижением опасности неоднозначности и конфликтности роли и предоставление персоналу большей автономии в пределах заданной структуры для наиболее эффективного выполнения обязанностей.

Стандарты целей и показателей работы, обусловлено установкой приемлемых и достижимых целей, удерживающих работников в напряжении, однако не возлагающих на них бремя, с которым они не силах справиться.