Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие и причины организационного стресса).pdf

Введение

Актуальность исследования. Экономическая и политическая нестабильность, быстрое изменение рынка, динамичное развитие и внедрение новых технологий выступают в качестве факторов, обуславливающих необходимость постоянных преобразований современных российских организаций.

В последнее время организационные изменения все чаще рассматриваются не только как вынужденная мера, но и как оптимальный способ повышения эффективности, конкурентоспособности организации, как неотъемлемая черта благоприятной организационной культуры.

Существенные трудности на пути адаптации специалистов к изменяющемуся содержанию деятельности и новым условиям труда часто рассматриваются в качестве основных причин развития и обострения профессионального стресса сотрудников и менеджера организации в ситуации организационных преобразований (Базаров Т. Ю., Парыгин Б. Д., Пригожин А. И., Советова О. С.).

Менеджер организации играет важную роль в процеесе внедрения инноваций и обеспечения их жизнеспособности. Именно к менеджеру во время реорганизации предъявляются повышенные требования, как по внедрению организационных изменений, так и по адаптации к новым условиям реализации трудовой деятельности. Поэтому выявление организационного стресса менеджера в условиях внедрения инноваций в организацию является актуальной на сегодняшний день.

Разработанность в науке. Проблему организационного стресса и процесса внедрения инноваций в сфере менеджмента исследовали такие авторы как Вагин И. П., Волгина М. Ю., Редькина М. В., Гамидов Г. С., Гринберг Дж., Зайцев Л. Г, Соколова М. И., Тюрин А. М. и др.

Цель исследования: изучить уровень организационного стресса менеджеров в условиях внедрения инноваций.

Объект исследования: организационный стресс.

Предмет исследования: организационный стресс менеджера в условиях внедрения инноваций.

Гипотеза исследования: уровень организационного стресса зависит от степени эмоционально-деятельностной адаптивности менеджеров.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие и причины организационного стресса.

2. Изучить особенности процесса внедрения инноваций в деятельность менеджера.

3. Проанализировать специфику деятельности и типологию инновационных менеджеров.

4. Провести эмпирическое исследование уровня организационного стресса менеджеров.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и сравнительный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования (коэффициент корреляции рангов К. Спирмена).

Методики исследования:

1. Методика «Шкала организационного стресса» (Мак-Лин, русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой).

2. Методика «Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов).

Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых составила 10 менеджеров рекламного агентства.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты проблемы организационного стресса

1.1. Понятие «организационный стресс»

Для эффективного управления предприятием или фирмой, необходимо учитывать такое явление, как организационный стресс, то есть психическое напряжение, связанное с выполнением профессиональных обязанностей в структуре организации.

Организационный стресс - психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.^[1]

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимная поддержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.^[2]

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

- страх не справиться с работой;

- страх допустить ошибку;

- страх быть обойденным другими;

- страх потерять работу;

- страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

- нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

- дефицит времени для завершения плановых заданий;

- трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

- чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

- конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

- длительная работа без отдыха, переутомление;

- несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.^[3]

Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:

- интенсивность работы;

- доминирование фактора времени;

- недостаточность или высокая интенсивность общения;

- монотония;

- различные внешние воздействия;

- резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Большинство авторов выделяют следующие основные источники организационного стресса.

Плохое распределение труда и нехватка обслуживающего персонала или технических исполнителей вызывает необходимость выполнять работу ниже своего профессионального уровня и компетентности. Это уменьшает количество времени для выполнения непосредственных обязанностей работника.

При этом снижается эффективность деятельности, у работника возникает ощущение, что его профессиональные навыки и способности недооцениваются. Сюда же должны быть отнесены и нечеткие инструкции, определяющие границы ответственности работника. Нечеткий перечень служебных обязанностей делает работника очень уязвимым.

Неопределенность перспектив, организации может принимать форму частых перемен в местной политике, в результате которых сотрудники никогда точно не знают, что происходит. Перспективное планирование становится трудным. Не успев привыкнуть к одной последовательности процедур и решений, служащие вынуждены изменять свой стиль мышления и приучать себя к чему-то совершенно новому.

Неопределенность может принимать форму незнания основного для работника момента: удастся ему удержаться на рабочем месте или нет. Несколько менее остра неопределенность в связи с изменениями в служебной иерархии.^[4]

Особого внимания заслуживает процесс реорганизации на производстве и такая его составляющая, как введение инноваций. Л. Г. Почебут и В. А. Чикер определяют инновации как процессе внедрения нового в различные сферы деятельности, производства и промышленности. Низкий должностной статус, маленькая зарплата и отсутствие перспектив служебного роста являются весьма существенными факторами организационного стресса. Хорошая зарплата и комфортные условия службы ценны не только сами по себе (хорошая зарплата позволяет избегать стресса, финансовых проблем, а благоприятные условия способствуют эффективности труда). И то и другое действенно подтверждает, что человека ценят как профессионала.^[5]

Возможность служебного роста способствует осознанию как ценности собственного профессионализма, так и уверенности в долговременных перспективах. Без таких целей многие люди испытывают стресс, вызванный ущемлением их притязаний.

Совместно с сотрудниками Игнатова, Куликов выявили степень выраженности стрессоустойчивости в зависимости от должностного статуса. Стрессовые состояния среди занятого населения наиболее выражены у рабочих. Среди руководящего персонала стресс более выражен у руководителей верхнего уровня первых лиц предприятий, учреждений и организаций. От разрушительного стресса здесь спасают позитивное настроение - высокие показатели самореализации и активность личностной позиции, а также высокий уровень самопринятия.

По характеристикам состояний инженерно-технические работники достаточно схожи с руководителями среднего уровня, однако у последних выше запас стрессоустойчивости - больше удовлетворенность ходом жизни и самореализацией, высокий уровень самопринятия - самый высокий среди всех сравниваемых по должностному рангу групп.

Наиболее благоприятное состояние свойственно руководителям нижнего звена. Возможно, что на этом уровне должностной иерархии происходит некоторое «взаимопогашение» влияния различных факторов риска стрессового состояния - уже нет факторов риска нижних уровней и еще нет - факторов верхних уровней.^[6]

Очень значимыми причинами организационного стресса выступают слабость руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается взаимоподдержка коллег. В результате - ограничение возможностей обсуждения профессиональных проблем, получения одобрения, поддержки и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Конфликты с коллегами вызывают нечеткий перечень функциональных обязанностей, сверхурочная работа, борьба за статус и продвижение по службе. «Эмоциональный климат» в коллективе портят необоснованное недоверие, грубость, склоки, недобросовестное отношение к делу отдельных сотрудников.^[7]

Таким образом, место работы и должность, избранная профессия и профессиональный рост, психологический климат в организации и видение своей роли в общем деле могут быть основой чувства удовлетворенности своим местом в жизни, инициировать переживания полноты самоотдачи, удовлетворенности ходом самореализации, могут давать желаемое эмоциональное насыщение от межличностных отношений на работе.

Вместе с тем все эти аспекты в неблагоприятных качествах приводят к общему чувству неудовлетворенности жизнью, размыванию смысла жизни, обесцениванию труда, к затяжному стрессу со многими вытекающими последствиями для личности и организма. То или другое положение возникает как следствие взаимодействия большой совокупности объективных и субъективных факторов, внешних обстоятельств и особенностей личности.

Возникающий в трудовой деятельности стресс имеет разную природу. Это следует учитывать как в выборе направлений, подходов к его преодолению, так и выборе конкретных методик, отдельных приемов снижения стресса.

Одни причины стрессового состояния могут быть нейтрализованы личными усилиями субъекта, другие требуют организационных решений: изменения организационной политики и структуры, перехода на новый этап развития организации, технологической модернизации предприятия, улучшения условий труда и т. д.

Третьи факторы стресса профессиональной деятельности могут стать менее разрушительными при поддержке со стороны общественных институтов, изменении позиции государппенных органов (влияющих на статус профессии). Они могут быть ослаблены при соответствующих изменениях в общественном сознании, при существенных изменениях во взглядах на профессию и упрочении необходимого отношения к представителям данной профессии.^[8]

1.2. Особенности процесса внедрения инноваций в деятельность менеджера

Менеджмент сегодня – это управление на основе постоянных нововведений. Важнейшей составной частью менеджмента являются инновации – процесс постоянного обновления во всех сферах предпринимательства.