Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие и причины организационного стресса).pdf

Необходимость внедрения инноваций стимулируют конкурентная борьба и целый ряд других требований рынка.

Инновационная деятельность - это предпринимательская деятельность, направленная на использование и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой продукции (работ, услуг), совершенствования технологий их изготовления с последующим внедрением и эффективной реализацией на рынке.^[9]

В области инновационной деятельности организации ставят перед собой задачи выпуска нового продукта, освоения новых, прогрессивных технологий, методов управления, реструктуризации, т.е. замены старой организационной структуры на новую, новой логистики финансовых потоков и др.

Инновационная деятельность включает в себя не только собственно инновационные процессы, но и маркетинговые исследования рынков сбыта товаров, их потребительских свойств, новый подход к организации информационных, консалтинговых, социальных и других видов услуг.

Инновационная деятельность предприятия, организации может осуществляться не только локально на любом из этапов инновационных процессов, но и вне их путем приобретения патентов, лицензий и т.д. Инновация - разработка и освоение производства новых или усовершенствованных продуктов, технологий и процессов. Инновация - конечный результат внедрения новшества - оформленного результата фундаментальных или прикладных исследований, разработок, экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности.^[10]

Различают следующие виды инноваций:

- технологические инновации - это деятельность организации, связанная с разработкой и освоением новых технологических процессов;

- продукт-инновация включает разработку и внедрение новых или усовершенствованных продуктов.^[11]

Новизна продукции предполагает новые или в значительной степени обновленные, отличающиеся от ранее выпускавшейся продукции признаки, функциональные характеристики, конструктивное выполнение, состав применяемых материалов и компонентов. Новой также может быть область применения или использования продукции. Продукт-инновация может выпускаться как с помощью технологических инноваций, так и с помощью новых применений действующих технологий.

Процесс-инновация предполагает разработку и освоение новых производственных процессов или значительное изменение уже существующих. Процесс-инновация может также представлять собой новые или усовершенствованные методы производства, уже реализованные в производственной практике других предприятий, и распространяемые улучшенные производственные методы, включающие применение нового, более современного производственного оборудования, новых методов организации путем технологического обмена (лицензии, ноу-хау, консультации и т.п.).^[12]

Процесс внедрения любых инноваций подразделяется на определенные этапы, каждый из которых сопровождается определенными мероприятиями, грамотное управление которыми крайне необходимо.^[13]

Структура мероприятий, делится на следующие этапы.

Первый этап - подготовка изменений. Целью здесь является формирование «стартовой площадки» для запланированных преобразований. Подготовительный этап начинается с анализа внутренней среды предприятия. Анализ внутренней среды проводится с целью определения разрыва между действительным и желаемым положением дел в организации. Важнейшими его объектами являются: - менеджмент организации (структура, эффективность, стиль управления и др.); - процессы и объекты организации (маркетинг, финансы, персонал, инновации, производство и т.д.).

Важнейшим мероприятием на подготовительной стадии внедрения инноваций является анализ внешней среды организации. Напомним, что внешняя среда организации включает в себя потребителей, конкурентов, правительственные учреждения, поставщиков, финансовые организации, источники трудовых ресурсов и др.

Внедрение любых инноваций направлено на снятие противоречий между внутренней средой организации и характером развития и внешними условиями, от которых зависит реализация ее потенциальных возможностей. Результатом проведенного исследования внутренней и внешней среды должно стать формулирование проблем развития предприятия, на устранение которых и будет направлена инновация. Четкое понимание и формулирование проблем позволяет найти их адекватные способы решения, что в свою очередь будет способствовать решению задач изменений.

Стратегия изменений призвана указать, какие основные направления следует выбрать организации для обеспечения устойчивого развития на базе инновации. Иными словами, разработанная стратегия позволяет определить цель инновации.

Для успешной реализации стратегии преобразований на предприятии должна быть создана управленческая команда, способная эффективно (быстро, гибко, с наименьшими затратами) решать все возникающие в процессе изменений проблемы и задачи. В состав такой команды целесообразно включить менеджеров линейных и функциональных подразделений, в которых осуществляется инновационная деятельность.

Управленческая команда инновации, координируя свою работу с руководителями первого звена и руководителями основных подразделений организации, определяет параметры ожидаемых результатов изменений. Основные результаты планируемых изменений - это изменение количественных и качественных показателей деятельности организации и подразделений. Они могут быть нескольких видов: экономические, материальные, информационные, трудовые, социальные, психологические и др.

С целью реализации стратегии изменений и достижения запланированных параметров разрабатывается программа введения изменений, которая представляет собой перечень мероприятий, увязанных по срокам и исполнителям.

Для обеспечения программы необходимо разработать набор средств и механизмов осуществления изменений на основе наиболее полного использования материальных, финансовых, трудовых, информационных, технологических и других ресурсов организации.

Для обеспечения комплексности преобразований необходимо разработать подпрограммы для всех ключевых сфер предприятия. Также на этапе подготовки изменений желательна разработка мероприятий по профилактике и преодолению сопротивления персонала инновациям.

Под сопротивлением нововведениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен. К возможным мерам преодоления сопротивления относятся: информирование персонала о преобразованиях, подготовка и развитие сотрудников, вовлечение их в процесс введения изменений и поддержка руководства, а также принудительные меры, включающие штрафные санкции, выговоры и увольнение.^[14]

Вторым этапом внедрения инноваций является реализация изменений. Основная задача здесь состоит в последовательном осуществлении мероприятий по непосредственному внедрению инновации. Введение изменений проводится в соответствии с принятой программой. С позиций сопротивления нововведениям особую роль приобретают профилактика и преодоление этого сопротивления. Реализация мероприятий по преодолению сопротивления персонала приведет к его мобилизации для решения задач организации, связанных с инновационными преобразованиями, улучшению психологического климата в коллективе и т.д.

Получение результатов изменений. На этом этапе, завершающем процесс введения инновации, происходит оценка значений полученных показателей и характеристик, выбранных ранее для определения эффективности нововведения. Сравнение полученных результатов с ожидаемыми не только позволяет оценить «плюсы» и «минусы» инновации, но и скорректировать процесс ее дальнейшего осуществления в работе организации.^[15]

Заключительный этап внедрения инноваций - мониторинг результатов изменений. Он включает следующие стадии: Существует необходимость контролировать этап закрепления результатов изменения с тем, чтобы своевременно выявить ошибки или узнать о возникшем неудовлетворении. Вследствие этого первый этап мониторинга - анализ ошибок реализации изменений.

Отметим, что инновационная деятельность связана с большой долей риска. Ошибки в ее осуществлении могут быть заложены уже на первом этапе вследствие выработки неэффективной стратегии изменения, неудачного подбора управленческой команды или дефицита выделенных на осуществление инновационного процесса средств. Ошибки могут быть допущены и при реализации конкретных мероприятий по внедрению инновации.

Таким образом, потребность в корректировке процесса изменения может быть вызвана тремя основными причинами:

- изменившимися в период осуществления инновации внешними условиями;

- изменениями во внутренней среде организации и связанными с этим характеристиками ее развития;

- выявленными, в процессе анализа ошибок реализации инноваций.

Вознаграждение участников изменений - обязательный элемент итога инновационного процесса. Оплата за повышенную квалификацию и дополнительные навыки, проценты от сэкономленных за счет инновации средств, не материальное стимулирование (награждение грамотами и упоминание на общем собрании коллектива и в средствах массовой информации, обучение и т.д.) - комбинирование этих методов способно дать ощутимый эффект.^[16]

Введение изменений в деятельность предприятия влечет за собой изменения организационной культуры, которые должны быть закреплены в сознании и повседневной деятельности сотрудников.  

1.3 Специфика деятельности и типология инновационных менеджеров

В первую очередь, необходимо раскрыть термин «инновационный менеджер». В словаре по управлению персоналом отмечено, что инновационный менеджер - это личность, которая имеет возможность осуществлять новейшую идею, инициировать фактическую реализацию и превращать ее в жизнеспособный прибыльный продукт.

От компетентности и профессионализма таких личностей в основном зависит успешность многих инновационных проектов. В зависимости от вида деятельности организации цели профессионала могут быть разнообразными: от разработки продуктов на основании новейших технологий (прорывные инновации) до формирования потребительских товаров, которые обладают редкими качествами (улучшение продукта).^[17]

Процесс инновационного формирования на различных организациях реализуется по различному, но необходимо подметить единые принципы.

Основным компонентом инновационного труда крупнейших организаций представляется исследовательские отделы, целью которых является поиск радикальных стратегических решений. А также разработкой продуктов, программ, технологий и т.п. Управляющие данных отделов обязаны отвечать за полученное задание, обязаны иметь навык трудиться по установленному плану и руководить коллегами по конкретным инструкциям и положениям.^[18]

Увеличение конкуренции, сокращение жизненного цикла продукции побуждают организации преобразовывать новшество из ситуативных озарений в ежедневную практику. Сложности формирования нового в комплексе с возрастающей сложной техникой и технологией определили бригадный метод труда. Личность, которая работает в одиночку, даже если она работник функционального отдела не может быть в тоже время работником и исследователем рыночной конъюнктуры, решать, какой продукт удачный, как, когда и для кого его выпускать.

Для разрешения подобных вопросов в организациях можно сформировать преходящие творческие группы сотрудников либо рисковые отделы. Успешен может быть только новаторская группа сотрудников, которые имеют познания и практические умения в пограничных сферах. Во главе этих сотрудников (группы проекта) стоит профессионал-инициатор будущих разработок. Он подбирает группу разработчиков и исследователей по своему выбору и обретает полную независимость в выборе течения изучений, организации труда и расходования ресурсов. Подобный подход дает возможность предупредить увольнение значимых, талантливых сотрудников и привлечь на работу профессионалов из других компаний.

Грамотно обученные руководящие кадры для инновационной сферы, осознающие собственную роль и цели, представляются важным фактором успешного осуществления этой модели.

Инновационных менеджеров по нацеленности труда необходимо поделить на 2 немаленькие категории:

1) управляющий инновационной работой (управляющий функционального отдела);

2) управляющий инновационных разработок (планов, проектов).^[19]

Опыт российских и зарубежных организаций демонстрирует, что удачное преобразование научно-технических разработок в инновационный продукт могут гарантировать только профессионально обученные менеджеры.

Характерной чертой инновационного труда является перемена требований к стилю управляющего. По мере развития организации требования к управляющему изменяются, следовательно, обязан изменяться и стиль управления, чтобы быть в соответствии с новыми требованиями. Это обозначает, что для осуществления организационных перемен, сопряженных с инновационным трудом, в основном к изменениям и обучению, обязаны подготовиться управляющие, менеджеры. Их персональный пример подготовки к изменениям дает возможность понизить сопротивление изменениям со стороны работников.