Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие и причины организационного стресса).pdf

Характерной чертой инновационных менеджеров представляется адаптивность к изменениям, под которой осознается возможность принятия, а не лишь генерирования перемен; менять себя, а не лишь иметь желание менять находящуюся вокруг реальность. «Адаптивная» черта персоны инновационного менеджера представляется его основным отличием от менеджера, предпринимателя.^[20]

Ассоциацией менеджеров России были установлены главные требования к индивидуальным чертам инновационного менеджера:

- Креативность, изобретательность, отсутствие стереотипов - 84%.

- Организованность - 66%.

- Красноречие, навыки убеждения и доказывания собственной точки зрения - 37%.

- Эрудированность - 32%.

- Независимость - 32%.

- Харизма - 25%.

- Другое - 6%.

Индивидуальные черты инновационного менеджера имеют пересечение с нужными свойствами предпринимателя. Следует выделить более важные качества инновационного менеджера, которые взяты от предпринимателя:

- Желание достижений (жажда победы в конкурентной борьбе).

- Желание доминирования. Желают доминировать в каждом обстоятельстве, иметь все под своим контролем и направлять иных.

- Уверенность в себе и собственных способностях.

- Теолерантность к двусмысленности.

- Рисковость (способности к анализу, выражающиеся в анализе уровняриска и принятие «разумного риска»).

- Находчивость (способность действовать нетрадиционно).

- Настойчивость (последовательность) и желание опередить собственное время, что выражается в попытках втиснуть столько дел в любой час собственного трудового дня, сколько возможно.

- Энергичность (способность интенсивно работать).

- Способность руководить командой (навыки руководства, налаживать общий язык с индивидами и распределять роли в рабочей группе).^[21]

При обучении и выборе инновационных менеджеров данным качествам нужно уделять большое внимание. Потому как инновационный труд предполагает деятельность в рамках новейших технологий и продуктов, нужно быть компетентным в вопросах руководства правами на интеллектуальную собственность, а кроме того защиты указанных прав, знать характерные черты российского и зарубежного законодательства в данной области.

Огромным плюсом для соискателей представляется опыт организации и проведения научных экспериментов, навыки моделирования разнообразных процессов и управления ими, владение английским языком, базу финансового планирования и бухгалтерского учета. В учебных планах вузов и организаций, которые занимаются развитием квалификации, внимание должно быть акцентировано на собственно данные компетенции перспективных либо реальных управляющих.^[22]

Далее необходимо отметить существующие типы инновационных менеджеров. Для результативного руководства в государственных органах либо организациях, которые оказывают помощь инновационным проектам, необходимо выбирать управляющих, которые относятся по типу к исполнителям. Они могут отвечать за полученное задание, удачно трудиться по установленному плану, негативно переносят обстоятельство неизвестности, могут руководить группой по конкретным инструкциям и правилам.

В инновационных организациях необходимо использовать управляющих, которые относятся к разной типологии по профессиональным и индивидуальным качествам. Тип менеджера «исполнителя» является результативным в низшем звене руководства в отделах, которые отвечают за инновационное формирование крупнейшей организации. Он имеет нужные знания в сфере инновационного бизнеса.

Тип менеджера «вожатый» может быть результативным в среднем звене руководства. У него отлично сформированы навыки управления, он слушает мнение коллектива, эффективно трудиться в стабильной развивающейся организации, но ощущает трудности при запуске нового проекта. Он стремится быть первым среди одинаковых, может руководить коллективом, имеет наибольшие познания в коллективе.

Тип менеджера «венчурный менеджер» эффективен при управлении проектом на стадиях «посев», «старт-ап» и «ранний рост». Он умеет подбирать людей в команду и организовать их деятельность, успешно устанавливает новые контакты. Вместе с тем он испытывает затруднения при доведении работы до конца, быстро теряет интерес к деятельности, если она носит рутинный характер.

Для работы в венчурных фондах и ассоциациях бизнес-ангелов, в роли брокера при поиске источников инвестирования и объектов для инвестирования эффективен тип менеджера «венчурный агент». Он самостоятельно принимает решения, успешно действует в ситуации неопределенности, знает специфику инновационной среды, обладает компетенциями, необходимыми для ведения экспертной деятельности в этой сфере. Выступает связующим звеном между инноватором и инвестором. Предпочитает индивидуальный стиль работы.

Менеджер, имеющий за плечами один или несколько успешных инновационных проектов, востребован на рынке труда. Специалист по инновационным проектам в дальнейшем может претендовать на позицию директора по качеству, исполнительного директора, директора по развитию, директора отдельного направления, директора по разработкам и т.п.^[23]

Учет приведенных выше типологий инновационных руководителей позволяет грамотно сформировать программу подготовки соответствующих руководителей, эффективно проводить анализ личных и профессиональных характеристик претендентов на роль руководителя и отбирать претендентов, наиболее подготовленных для работы.

Выводы по главе 1.

Анализ проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций в деятельности менеджера позволил сделать выводы о том, что организационный стресс является психическим напряжением, сопряженным с преодолением несовершенства организационных обстоятельств деятельности.

Единым признаком и основной причиной организационного стресса является присутствие внутреннего конфликта между притязаниями со стороны организации, интересной работой, ожиданиями и действительными возможностями сотрудника.

Важным компонентом деятельности менеджмента представляются инновации. Потребность внедрения инноваций побуждает конкурентная борьба и другие требования рынка. Процесс инновации подразумевает составление и усвоение новейших производственных процессов либо изменение уже имеющихся.

2. Исследование организационного стресса менеджеров в условиях внедрения инноваций

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проходило в рекламном агенстве.

Рекламное агентство  ООО «СРТ НОРД» является многопрофильным предприятием, которое решает многоплановые задачи в рамках рекламного обслуживания: проводит исследование проблем, обусловливающих стратегию, тактику и концепцию рекламных кампаний, осуществляет их обоснование, детализацию и финансовый расчет, разрабатывает рекламную идею, создает рекламную продукцию, размещает ее в средствах распространения рекламы, контролирует эффективность рекламы.

Структура рекламного агентства полностью отражает цели работы агентства и объем предоставляемых им услуг. Многообразие агентств предопределяет и такое же разнообразие организационных структур каждого агентства. Однако несмотря на различия, существуют и единые общие методологические подходы к организации работы любого рекламного агентства. В крупных агентствах сильнее ощущается необходимость объединить различных специалистов в отделы и более четко разграничить сферы ответственности.

В структуру рекламного агентства входят следующие пять отелов:

- Отдел по работе с клиентами.

- Творческий отдел.

- Производственный отдел.

- Медийный отдел.

- Административный отдел.

Отдел по работе с клиентами структурно подразделяется на рабочие группы, каждая из которых ведет дела конкретного клиента-рекламодателя. В состав рабочих групп для выполнения конкретного заказа клиентов включаются представители творческого, производственного отделов и отдела маркетинга. После постановки задачи рабочая группа готовит предложения по бюджету для его представления клиенту.

Затем ее сотрудники во взаимодействии с другими отделами разрабатывают концепцию рекламного обращения, план рекламной кампании и так далее. Концепция утверждается клиентом и представителями руководства агентства, а иногда экспертным советом агентства.

После этого начинается процесс окончательной доработки рекламного обращения и уточнения деталей производства. Руководитель группы представляет интересы агентства на переговорах с клиентом и интересы клиента внутри своего агентства, представляет клиенту подготовленные агентством предложения, идеи и работы. Он координирует всю работу по выполнению заказа от начала до его реализации и подчинен директору по работе с клиентами.

Творческий отдел специализируется на работах в области творческого создания рекламного продукта - разработке исходных творческих заданий, творческих рекламных концепций, обоснований, самих творческих решений рекламы и создания собственно рекламных кампаний для клиента-рекламодателя.

Роль специалистов творческого отдела чрезвычайно высока, так как от их профессионализма и таланта зависит эффективность воздействия создаваемой рекламы. Именно они осуществляют генерирование идей рекламного обращения и находят окончательные варианты средств их реализации.

Производственный отдел специализируется на работах по изготовлению разработанной агентством рекламы. С этой целью отдел взаимодействует с субподрядчиками  - обслуживающими организациями, владеющими производственными мощностями (производителями и поставщиками отдельных элементов рекламного продукта, типографиями, другими вспомогательными организациями, связанными c созданием рекламной продукции), у которых размещает заказы на рекламные продукты и контролирует их исполнение.

Медийный отдел специализируется в планировании и размещении разработанной агентством рекламы в средствах распространения рекламы -осуществляет выбор каналов распространения рекламы (медиапланирование), проводит исследования средств массовой информации, других видов рекламоносителей, производит покупку рекламного пространства (медиабаинг) в соответствии с планом рекламной кампании и так далее.

Административный отдел осуществляет управление текущей деятельностью агентства. Отдел включает специалистов бухгалтерского учета, специалистов по разработке и контролю над осуществлением перспективах финансовых планов, координированию доходов и затрат, выработке текущей политики, а также собственно администраторов - от президента или директора до руководителей различных отделов.

Для соперничества с конкурентами все наиболее значимыми становятся реклама и грамотная презентация собственных товаров и услуг в СМИ. Следовательно профессия менеджера по рекламе не только не теряет собственной актуальности, но и обретает славу, выставляя соискателям все наиболее основательные требования.

В эксперименте приняли участие 10 менеджеров рекламной компании.

Цель исследования: изучить уровень организационного стресса менеджеров в условиях внедрения инноваций.

Гипотеза исследования: уровень организационного стресса зависит от степени эмоционально-деятельностной адаптивности менеджеров.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования (коэффициент корреляции рангов К. Спирмена).

Методики исследования:

1. Методика «Шкала организационного стресса» (Мак-Лин, русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой).

2. Методика «Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов).

Описание методик:

1. Методика «Шкала организационного стресса» (Мак-Лин, русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой), см. Приложение 1.

Цель: данная шкала измеряет толерантность (стрессоустойчивость) к организационному стрессу, которая связывается с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливая свои силы.

Чем выше показатель организационного стресса (ОС), тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс-синдромов, как психологическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера.

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей:

- Способность самопознания (когнитивность): вопросы 4, 9, 13, 18.

- Широта интересов: вопросы 2, 5, 7, 16.

- Принятие ценностей других: вопросы 3, 8, 14, 20.

- Гибкость поведения: вопросы 1, 11, 17, 19.

- Активность и продуктивность: вопросы 6, 10, 12, 15.