Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и содержание корпоративной культуры).pdf

В ходе процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой, как норм, так и ценностей.

Стоит сказать, что знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделяемо всеми, а также не выражено в четком виде, таким образом, обучение корпоративной культуре либо передача корпоративных знаний новичкам становится сложнейшей задачей. Вместе с тем корпоративная культура является путеводителем, который дает возможность новому работнику войти в новое социальное окружение.^[45] При этом осваивая корпоративную культуру, новый работник приспосабливается к организационному пространству, в котором ему необходимо будит трудиться.

Фактически всякое выражение как материальной, так и духовной жизнедеятельности организации, возможно, исследовать как проявление корпоративной культуры, которая содержит в себе целый ряд основных параметров, таких как: философия, которая находится в основании деятельности, ценности, убеждения, верования и отношения к чему-нибудь, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый характер взаимоотношений между людьми, коммуникационная системы и язык общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование, внутренняя производственная среда.^[46]

В нынешнем обществе принято говорить, что корпоративная культура представляет то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся, что кладем в основание собственной деятельности, все это по большей части только ее внешнее проявление.

Данное отношение к формированию корпоративной культуры может быть во многом связано как с возрастными границами сотрудников организации, так и со стажем работы в этой организации. Работник, стаж работы которого составляет 7 - 10 лет, а возраст более 50, думает, прежде всего, о спокойной рабочей атмосфере, его вполне устраивает как стабильность, так и размеренный темп работы, которые были на протяжении всей рабочей карьеры, он совершенно не стремится к коренным преобразованиям, собственно, таким образом, процесс формирования корпоративной культуры для него совершенно не значим, кроме этого еще и бесполезен.^[47] Наряду с этим в отличие от него молодые специалисты наоборот стремятся вести активный образ жизни, тем более, если данный специалист «новичок» в организации, его притягивает как магнитом к чему-нибудь новому еще не изведанному для него самого, он стремиться влиться как можно быстрее в коллектив, стать его неотъемлемой частью.

Таким образом, отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры главным образом, назначает их ответ на вопрос о том «Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?».

Из 18 опрошенных людей придерживаются точки зрения о том, что руководство организации само как формирует, культивирует, так и прививает корпоративную культуру целеустремленно, а именно инициатива идет сверху 69%, что содействует наиболее эффективному функционированию всей организации в целом. Так ответили, наверняка, те респонденты, которые полагают корпоративную культуру основанием стабильного развития организации, а также отдают ее формированию первостепенную значимость.

Вместе с тем 28% всех опрошенных отдают предпочтение формированию корпоративной культуры «снизу», их мнение создано на том, что ее основание закладывается собственно сотрудниками организации, а именно, формируется на низовом уровне.

Но 9% респондентов настаивают на том, что формирование корпоративной культуры должно происходить стихийно, сам по себе и на него не надо обращать, ни какого внимания, потому как это само собой разумеющиеся явление. Согласно их мнению, формирование корпоративной культуры бесполезная трата времени.

Главными ценностями и нормами, которые находятся в основании формирования корпоративной культуры, а значит, и всего процесса социализации работника посредством интериоризации им корпоративных как норм, так и ценностей респонденты отдают предпочтение взаимоподдержке и взаимовыручке 7, на второе место ставят профессионализм 3, на третье командный дух и добросовестное отношение к работе 5 и т.д. Менее всего ценятся данные составляющие корпоративной культуры как «индивидуальность к работе» 1 респондента.

Прежде всего, усвоение корпоративной культуры происходит непосредственно в процессе общения с коллегами, так полагает 75% всех опрошенных, организация неформальных праздников 6%, в ходе совещаний 9%, проведение семинаров посвященных корпоративной культуре 8%.

Нужно сказать, что корпоративная культура организации выступает главным фактором, который воздействует на процесс социализации сотрудников организации, что во многом связано с целенаправленным формированием корпоративной культуры руководством организации. Из 18 опрошенных 90% в существенной мере придерживается как норм, так и ценностей собственной организации; у 17% респондентов поведение культура адаптация сотрудник

Основополагающая масса респондентов (75%) никогда не нарушали нормы корпоративной культуры, 26% всех опрошенных говорят, что если и нарушали данные нормы, то чувствовали дискомфорт, а также стремились как можно быстрее исправить собственное положение, назначенным образом реабилитироваться не только в глазах собственных коллег, однако и перед самим собой. Данное отношение к корпоративным нормам со стороны сотрудников организации значительно воздействует на их социализацию в организации.

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?»

Полученные результаты дают возможность удостоверять о том, что респонденты положительно относятся контроли корпоративных норм и ценностей(75%).

Итак, в результате интервью было раскрыто, что хорошо развитая корпоративная культура представляет залог успеха развития всей организации в целом. Собственно нормы, а также ценности корпоративной культуры выступают основанием формирования единства, как взглядов, так и действий, содействуют интеграции и наиболее быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, как структурируют, так и систематизируют организацию, выступает базой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность деятельности и содействуют достижению назначенных целей.

Процесс социализации работника, как к нормам, так и к ценностям корпоративной культуры выступает основанием эффективного функционирования всякой организации, собственно, таким образом, его нужно контролировать, а также классифицировать, стремиться к максимальному сплочению коллектива.^[48]

Корпоративная культура значимый аспект развития организации, которая состоит из сплоченного коллектива, с целью которого организация и отдел выступает ингруппой. Поэтому для того чтобы обеспечить данную роль корпоративной культуры нужно тщательное изучение всех ее составляющих, а также необходима активная деятельность со стороны администрации этой организации.

На основании всего выше сказанного и подводя итог, отметим, что более важным факторам, воздействующим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым удостоверяет о сильной корпоративной культуре, а именно:^[49]

1. Общность интересов – большое число сотрудников и менеджеров организации разделяют общие ценности, а также методы ведения бизнеса. Приведем пример: на ежемесячных собраниях отмечается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. С целью чтобы достичь сходного результата необходимо вести постоянную работу с сотрудниками, осуществлять регулярные опросы, при этом интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. С целью получения достоверных данных - нужно соблюдать анонимность. Можно также применять урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

2. Адекватность выбранной стратегии - цели организации не противоречат корпоративной культуре, к примеру, культура шведской компании IKEA, производящая и реализующая недорогую мебель, адекватна избранной стратегии. Она основывается на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры организации, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;

3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От данной характеристики главным образом, зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды, а также способность эффективно функционировать в долгосрочной перспективе. Ценностями, которые характеризуют адаптивность культуры, являются доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Необходимо также сказать о том, что не имеется одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной организации и приводить к плачевным результатам в другой.^[50] Перед тем как осуществлять изменения в организационной культуре, необходимо четко разуметь, для чего и что собственно необходимо изменить. Люди не будут изменяться либо учиться чему-нибудь новому, если для этого не будет серьезных причин, таким образом, изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не содействует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, которые стоят перед организацией.

Несомненно, что организации, обладающие ярко выраженной корпоративной культурой весьма эффективнее применяют человеческие ресурсы. Корпоративная культура представляет одно из самых эффективных средств как привлечения, так и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет надобности первого уровня, у него возникает надобность в ином: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первоначальный план выходит корпоративная культура.

Потому как организационная культура определяется под влиянием множества как факторов, так и процессов, то ее изменение вызывает осуществления многочисленных преобразований в разнообразных областях организации - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. Следовательно, необходимо запастись терпением, потому как изменение корпоративной культуры представляет процесс как долгий, так и болезненный. Руководство должно располагать решимостью и волей, с целью, чтобы довести процесс изменений до конца.

2.2 Особенности формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры представляет собой как продолжительный, так и сложный процесс. Раскроим главные его шаги:^[51]

1. установление миссии организации;

2. назначение главных базовых ценностей;

3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из основных ценностей;

4. описание традиций и символики, отображающих все выше назначенное.

Все данные шаги, а также их результаты описывается в корпоративном руководстве. Данный документ в особенности полезен в ситуациях приема на работу, а также адаптации новых сотрудников и дает возможность сразу осмыслить, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства организации можно выделить три главные сферы деятельности организации, а именно:^[52]

1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).

2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).

3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

Собственно в данных сферах больше всего выражается культура организации.

Потому как деятельность и общение выражаются посредством действия людей, а действия назначаются как стереотипами, знаниями, так и умениями данных людей, тогда выделяем как объекты управления собственно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров организации. Культура либо бескультурье выражаются собственно в них. Изменить культуру - обозначает изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров организации.

На пересечении трех выделенных сфер деятельности, а также трех объектов изменения для культурного преобразования организации формируются главные задачи данного культурного строительства.

Так, в целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений, проходит последовательно несколько ключевых этапов, а именно:^[53]

- «размораживание» имеющейся корпоративной культуры – диагностика, исследование;

- «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение нужных изменений;