Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и содержание корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы определяется тем, что во всем мире корпоративная культура располагает огромной значимостью для нормального функционирования любой организации. При этом всякая успешная организация поддерживает ярко выраженную культуру, которая более подходит ее целям и отличает ее от иных организаций.

Множество специалистов уверено в том, что часто корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Помимо этого, она главным образом связана с чувством принадлежности к организации и тем самым не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Любая организация располагает собственным набором правил, управляющие каждодневным поведением работников. Таким образом, пока новый персонал не освоит данные правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

Корпоративная культура представляет собой результат взаимодействия, как желаний, так и пристрастий основателей организации, а также основных установок сотрудников, которые они выработали в ходе собственного предыдущего опыта. В случае если корпоративная культура уже присутствует, тогда значимо ее поддерживать. Зачастую данная функция относится к функциям служб управления персоналом. Так, соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается посредством процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и различных мероприятий по обучению.

Отметим, что на корпоративную культуру проявляет весомое воздействие деятельность руководства. Правила поведения всякий менеджер будет определять лишь на основании высказывания директоров, а также их реакций на различные ситуации, список данных правил далее спускается на наиболее низкие уровни. Таким образом, сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы, а также предпочтительны.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как И.В. Грошев, А.В. Колесников, А.А. Максименко, Т.Н. Персикова, Т.О.Соломанидина, Н.И. Шаталов и другие, которые раскрывают в своих работах сущность, характеристики и роль корпоративной культуры в организации.

Целью курсовой работы выступает исследование корпоративной культуры в организации.

Объектом курсовой работы предназначается корпоративная культура, а предметом – ее основные аспекты и характерные особенности.

Задачами с целью реализации выше поставленной цели являются:

- раскрыть сущность корпоративной культуры ;

- рассмотреть содержание корпоративной культуры организации;

- выявить факторы, воздействующие на адаптацию работников в организации и роль корпоративной культуры в современной организации;

- изучить особенности формирования корпоративной культуры.

Методологической основой курсовой работы выступают методы, сравнения и структурный анализ, системный подходы, метод синтеза и анализа.

Практическая значимость работ состоит в возможности использования теоретических знаний в рамках корпоративной культуры в организации на практики.

1. Сущность и содержание корпоративной культуры организации

1.1 Сущность корпоративной культуры

Прежде всего, отметим то, что в «классическом» осмыслении корпоративная культура исследуется как инструмент стратегического развития организации посредством стимулирования инноваций, а также управления изменениями. Корпоративная культура имеется во всякой организации - с момента возникновения организации и до самого конца - вне зависимости от того, формируется специальная служба с целью деятельности с ней либо нет. При этом грамотное же управление корпоративной культурой проявляет самое положительное воздействие на бизнес организации. Оно дает возможность сокращать расходы, при этом не только на подбор персонала, однако, на внешний PR: сотрудники, выступающие проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.^[1] Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется огромным авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу, а также для акционеров.

Отметим, что анализ литературы дал возможность выделить четыре точки зрения. Рассмотрим их.

Так, корпоративная культура тождественна организационной культуре. На Западе «корпоративная культура» зачастую означает то же самое, что и «организационная». Данного подхода главным образом, придерживаются и отдельные отечественные исследователи Колесников А.В.^[2]

Корпоративная культура представляет часть организационной культуры. Данная точка зрения наименее распространена. Основная проблема состоит в том, что приводимые различия представляются неубедительными. Можно отыскать, к примеру, утверждение о том, что организационная культура представляет собой культуру материнской организации, а корпоративная - культура подразделений данной организации в иных странах. Вопрос, чем же они отличаются, по сути, остается неразрешенным. Вместе с тем само наличие различных наименований полагает, что данные отличия должны быть.^[3]

Предполагается, что более приемлемым выступает следующий подход. Корпоративная и организационная культуры представляют собой самостоятельные феномены.^[4] Следовательно, - это два исследуемых феномена - различные явления, которые располагают пересечением в собственных элементах. Данными общими элементами выступают артефакты, миссия организации, а также условия труда. Но имеются аспекты, которые отличаются данные два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации. Организационная структура проявляется посредством документов, приказов, руководства. Вместе с тем значимый аспект культуры корпоративной, как представляется, - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу особенности данного явления.

Структура корпоративной культуры организации представлена на рисунке 1 приложения курсовой работы.

Известно, подходов к исследованию корпоративной культуры имеется огромное число, а это обозначает, что и ее определения отличаются. Однако во всех определениях встречаются и общие термины.

Раскроим самые распространенные.

Корпоративная культура представляет собой взаимосвязанную систему, как духовных, так и материальных ценностей, взаимодействующие между собой и характерны данной организации, отображают ее индивидуальность, которая выражается в поведении, восприятии окружения, а также во взаимодействии.^[5]

Корпоративная культура представляет собой особенную, свойственную для определенной организации систему, как отношений, так и связей, которые имеются в области определенной предпринимательской деятельности.^[6]

Корпоративная культура представляет перечень самых значимых положений, которые члены организации принимают и которые выражены в ценностях организации, а также задают людям направления действий.^[7] Всякая коммерческая организация выступает сложным организмом, основанием жизненного потенциала которого выступает организационная культура: то, как основываются отношения между ними, какие устойчивые нормы, а также принципы жизнедеятельности они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, однако и предназначает успех функционирования, а также выживания ее в будущем.

Главной целью корпоративной культуры выступает обеспечение высокой прибыльности организации путем улучшения управления человеческими ресурсами с целью обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к организации как к собственному дому.

Стоит сказать, что корпоративная культура включает в себя идеи, главные как ценности, так и взгляды, которые разделяются всеми членами организации. Она содержит в себе также и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое.^[8] Таким образом, набор данных внешних признаков, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, нельзя исследовать как основную базу, на которой основывается корпоративная культура.

Так, благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда любой сотрудник предпринимает лишь те действия, которые оптимальным образом предназначаются ее благу.

Наряду с этим работу на современной организации рационально исследовать как групповую, а не индивидуальную. Из этого ясен вывод о значимости, как создания, так и применения возможностей организационной культуры, которая предоставляет людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, направленности и философии организации. Вместе с тем высокая культура открывает для менеджера возможность руководить посредством норм и ценностей, быстрее принимать решения на местах, предлагать четкие стандарты качества, определенные критерии самооценок, а также облегчает комплексное осмысление того, что происходит в коллективе.^[9] Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за собственную организацию, противодействует возможному уходу из нее, что значительно увеличивает стабильность функционирования.

Корпоративная культура играет весьма значимую роль в жизнедеятельности любой организации. Таким образом, она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства организации. Менеджер не только призван соответствовать организационной культуре, он главным образом зависит от нее, но и должен тем самым проявлять воздействие как на формирование, так и на развитие самой организационной культуры организации. При этом менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, воздействовать на ее формирование и изменения в наилучшую сторону.

Корпоративную культуру назначает формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.^[10]

Отметим, что корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут содержать в себе, следующее:^[11]

- назначение организации и ее "лицо" (наивысший уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);

- старшинство и власть (полномочия, свойственные должности либо лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

- значимость разнообразных руководящих должностей и функций (значительность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их необходимостях; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности роста квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство либо эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; воздействие неформальных отношений и групп);

- организация деятельности и дисциплина (добровольная либо принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; применение новых форм организации деятельности);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный либо сотрудничества; применение целевых групп; личный пример; гибкость и способность адаптироваться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем осуществляются консультации; индивидуальное либо коллективное принятие решений; надобность согласия, вероятность компромиссов);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным либо письменным контактам; жесткость либо гибкость в применении установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения в результате проведения собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; имеющиеся барьеры; особенные условия общения);

- направления разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение использования официальных либо неофициальных направлений; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);