Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и содержание корпоративной культуры).pdf

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут отображаться в разнообразных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, при помощи которых получают возможность интерпретировать культуру всякой организации.^[31]

Символ представляет собой объект, действие либо событие, которое имеет смысл для окружающих. Символы, которые связаны с корпоративной культурой, доносят до людей главнейшие ценности организации.

Предания представляют созданные на происходивших в организации действительных событиях, зачастую повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Зачастую они отображают в неявной форме главные ценности корпоративной культуры.

Герой — человек, который олицетворяет собой дела, подвиги, характер либо атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся огромное число сотрудников организации. Порой речь идет о действительно существующих фигурах. Однако довольно часто это символические персонажи. Поступки, совершающие героями, выходят за рамки обыкновенных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить.^[32] Они показывают людям, как необходимо делать хорошие дела. В организациях с сильно развитой культурой множество достижений становятся основанием с целью возникновения героических персонажей и при этом с целью поддержания корпоративных ценностей на соответствующем уровне.

Девиз представляет собой предложение, в котором кратко выражается главная ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии представляют особенные плановые меры, которые проводятся для всех присутствующих. Церемонии осуществляются с целью, чтобы привести собравшимся более яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особенные меры, которые призваны укрепить веру работников в ценности организации, содействовать их объединению, давать возможность сотрудникам организации принять участие в значимом событии, приветствовать корпоративных героев.

Отметим, что церемония может выступать вручением премии либо награды. Значимо — на данных церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Тем самым награждение можно осуществлять и по разному: отправить приз (либо банковский чек) на дом сотруднику. Однако в данном случае не может быть и речи об общественной важности события, как для награждаемого работника, так и для прочих сотрудников. ^[33]

Корпоративные мероприятия представляют собой такие события, которые надобны с целью налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, и с руководством организации в целом. Так, более эффективными видами данной коммуникации выступают корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня возникновения организации.^[34]

С целью чтобы избрать один из видов корпоративных событий, можно осуществить небольшое исследование, с целью, чтобы это событие, а также его форма стали интересными большому числу потенциальных присутствующих гостей.

Таким образом, к основным элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников организации ценности, а также убеждения и нормы, выражающиеся в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев конкретной организации. Какие собственно образы, а также объекты будут олицетворять культуру организации, назначают менеджеры.^[35]

Организация зачастую формирует как традиции, так и ритуалы, вносящие собственный вклад в ее корпоративную культуру. К примеру, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного как труда, так и творчества в данной организации. Во множествах организаций распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в наиболее свободной одежде, что содействует формированию атмосферы неформального общения, а также сближению коллектива. В иных же организациях схожее даже представить невыполнимо: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что тем самым накладывает отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура назначает также и степень риска, которая допускается в организации. Отдельные организации вознаграждают сотрудника, который стремится испытать новую идею, иные - консервативны, в них предпочитают обладать четкими инструкциями и руководства в результате принятия всякого решения. Отношение к конфликту представляет еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт полагается созидательным и исследуется как составная часть роста, а также развития, в иных конфликтов стремятся избегать во всяких ситуациях и на всяких организационных уровнях.^[36]

Таким образом, на основании всего выше сказанного, сформулируем вывод о том, что имеется множество подходов к выделению разнообразных атрибутов, которые характеризуют и идентифицируют культуру той либо иной организации как на макро-, так и на микро­уровне. Таким образом, С. П. Роббинс предлагает исследовать организационную культуру на основании следующих 10 важных критериев, а именно:^[37]

1. личная инициатива, а именно степень ответственности, свободы и независимости, которой располагает человек в организации;

2. степень риска, а именно готовность работника пойти на риск,

3. направление действий, т. е. определение организацией, как четких целей, так и ожидаемых результатов исполнения;

4. согласованность действий, а именно положение, в результате которого как подразделения, так и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

5. управленческая поддержка, а именно предоставление свободного взаимодействия, а также помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

6. контроль, т. е. перечень правил и инструкций, используемых с целью, как контроля, так и наблюдения за поведением сотрудников;

7. идентичность, а именно степень отождествления любого сотрудника с организацией;

8. система вознаграждений, а именно степень учета выполнения работ, организация системы поощрений;

9. конфликтность, т. е. готовность сотрудника, отрыто выражать собственное мнение, а также пойти на конфликт;

10. модели взаимодействия, а именно степень взаимодействия внутри организации, в результате которой взаимодействие выражено в формальной как иерархии, так и подчиненности.

Следовательно, оценивая всякую организацию согласно данным критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на основании которой формируется общее представление сотрудников об определенной организации.

2. Корпоративная культура организации: факторы воздействия, роль и особенности ее формирования

2.1 Факторы, воздействующие на адаптацию работников в организации и роль корпоративной культуры в современной организации

Потому как адаптация представляет двусторонний процесс между личностью и той средой производства, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть подразделены на две основные группы, а именно: личностные и производственные.^[38]

Итак, факторы трудовой адаптации представляют собой условия, воздействующие на течение, сроки, темпы, а также на результат данного процесса.

Личностные факторы, тем самым, можно систематизировать на социально-демографические, социально-определенны, психологические, социологические. Данные демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не выступают социальными, однако проявляя существенное воздействие на протекание социальных процессов, приобретают социальную значимость, находятся как во взаимосвязи, так и взаимозависимости с процессом адаптации.^[39]

Активно отображается на адаптации возраст – главный по степени воздействия среди социально-демографических факторов. Так, с ним связаны качественные характеристики работника, а именно: стаж его работы, образование, семейное положение. В основном, период до 30 лет не предоставляет высоких показателей адаптации, а именно проблема адаптации работника и последующей стабилизации коллектива - это, в первую очередь, молодежная проблема.

Отметим, что семейное положение накладывает значительный отпечаток на работника, а также на его восприятие реальности. Наличие муж либо жены, детей делает работника представителем малой социально-психологической группы с собственными интересами, нормами, вынуждает его корректировать собственное поведение на основании собственной своей принадлежности к этой группе. Отсутствие их влияет на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться как профессиональной, так и общественной деятельности. С иной стороны, он лишен нужных элементов жизненного равновесия, что понижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, тем самым, способно и негативно воздействовать на его как профессиональную, так и общественную деятельность.^[40] У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Тем не менее, стаж работы как фактор адаптации тесно взаимосвязан с возрастом. Он выступает главным среди иных факторов, которые воздействуют на укрепление либо на нарушение взаимосвязей работника и организации. В социологии труда принято исследовать явление трех главных вида стажа, а именно: общего, работы в этой организации, по этой профессии. Выделяют порой стаж работы в этом коллективе.^[41]

Так, социальное происхождение располагает существенной значимостью с целью адаптации, потому как семья весьма сильно воздействует на профессиональные направленности выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Наряду с этим действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах менее адаптирована молодежь с наиболее высоким уровнем образования. Разрешить данное противоречие возможно направленностью молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск наиболее интересной, соответствующей образованию работы, переход на иную организацию.

Таким образом, чем выше уровень притязаний, тем труднее идет приспосабливаемость. Уровень притязаний выступает производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя - это представление работника о самом себе. Согласно точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности выступают более ценными и значимыми.^[42]

Значимым личностным фактором, в особенности важным для вторичной адаптации, выступает готовность работника к восприятию нового. Данная готовность назначается уровнем его как образования, так и квалификации. Она главным образом связана с направлением системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, надобности в их постоянном пополнении.

К факторам производства, по сути, относятся все элементы производственной среды. Для любой категории работников факторы производства модифицируются на основании специфики труда этой группы. Таким образом, для рабочих имеет особенную значимость состояние оборудования, формы организации труда.^[43]

Отметим, что специфическим фактором адаптации выступают формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, в основном, выше, чем при индивидуальной организации.

Наряду с этим на адаптацию работников к изменяющимся условиям производства воздействует имеющаяся в организациях система внедрения новшеств.

Тем самым, как и личностные факторы, факторы производства различно функционируют на разнообразные аспекты адаптации. Для одних аспектов более важны одни факторы, для других - другие. При этом сам набор важных факторов для одних аспектов больший, для других - наименьший.

В результате первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В данный период освоения новой специальной роли новичком в особенности нужна как поддержка, так и опека. Эффективнее всего реализация данных целей может обеспечиваться наставничеством.^[44]

Отметим, что значимым фактором адаптации выступает корпоративная культура.