Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и содержание корпоративной культуры).pdf

- оценка эффективности деятельности (реальная либо формальная; скрытая или открытая; кем реализовывается; как применяются результаты).

Отметим, что полная идентификация сотрудника с организацией обозначает, что он не только уразумевает идеалы организации, четко соблюдает как правила, так и нормы поведения в конкретной организации, однако и внутренне целиком принимает корпоративные ценности. В данном случае культурные ценности организации выступают индивидуальными ценностями сотрудника, тем самым занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.^[12] Так, на протяжении некоторого периода времени работник продолжает разделять данные ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках этой организации либо работает в ином месте, помимо этого, данный работник становится мощным источником этих ценностей и идеалов, как в области создавшей его организации, так и во всякой иной организации, предприятии т.д. Как говорилось уже, кроме ценностей в структуру корпоративной культуры входят организационные нормы, а также социальные роли. Под нормами постигаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые ведут к достижению конкретных целей организации. Роли назначают вклад любого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной либо же неформальной позиции в организации, и взаимные ожидания, а также взаимный контроль сотрудников.

Стоит сказать то, что идея корпоративной культуры носит довольно абстрактный характер, потому как невозможно увидеть ее либо прикоснуться к ней, однако она присутствует и распространяется.^[13]

Имеется три основных подхода к понятию организационной культуры, а также ее природы. Первый назначает ее, как продукт «естественного развития» организации, а именно организационная культура, в данном осмыслении, складывается спонтанно в ходе, как общения, так и взаимодействия людей.

Второй, напротив, что это «искусственное» изобретение, сформированное людьми, и выступает результатом их целесообразного выбора.

Так, приверженцы третьего более подходящее к определению этого понятия, полагают, что организационная культура представляет собой «смешанную», естественно-искусственную систему, которая соединяет в себе как формально-рациональные, так и спонтанные жизненные процессы.^[14]

Помимо этого, как формируется культура организации, сознательно ли формироваться ее ведущими членами либо она складывается на протяжении некого периода времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, считается, могут быть только отдельные как структуры, так и механизмы связей, отображаемые в организационных проектах. Тем самым пересадка же с одной почвы на иной образ организационного поведения может оказаться безуспешной. Потому как любой коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. д. – все это накладывает собственный отпечаток. ^[15]Таким образом, у любой организации должна быть собственная корпоративная культура. Тем самым организационная культура аналогична личностной характеристики человека, а именно: это некий нематериальный, однако всегда присутствующий образ, придающий значимость, направленность и основание ее деятельности. Как характер воздействует на поведение человека, так и организационная культура воздействует на поведение, а также мнения и действия людей в конкретной организации. Корпоративная культура назначает, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом реализовывают собственную деятельность в настоящее время, а также в перспективе. Она назначает место организации в окружающем мире, олицетворяя при этом собой те неписаные законы, а также нормы и правила, объединяющие членов организации и связывающие их всех воедино. Наряду с этим, как уже говорилось выше, благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда любой сотрудник предпринимает лишь те действия, которые оптимальным образом служат ее благом.^[16]

Значимость корпоративной культуры назначается целым рядом обстоятельств. Так, она придает сотрудникам организационную идентичность, назначая представления об организации, выступает значимым источником, как стабильности, так и преемственности, что формирует у ее сотрудников чувство безопасности. Вместе с тем знание корпоративной культуры дает возможность новым работникам, верно, интерпретировать проистекающие в данной организации события и постигать окружающих. ^[17]

Стоит отметить, что корпоративная культура, выступая неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации либо предприятия, значительно воздействует на их эффективность деятельности. Осознавая все это, руководство организаций в настоящее время стремится к формированию сильной корпоративной культуры, которая основывается на другом, чем прежде, уразумении человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Таким образом, в целом эффективную корпоративную культуры различает следующее:^[18]

- слаженность, взаимодействие, то, что именуется командный дух;

- удовлетворение работой и гордость за ее полученные итоги;

- преданность организации, а также готовность соответствовать ее наивысшим стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, которые вызваны как требованиями прогресса, так и конкурентной борьбой, при этом, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И таким образом, она располагает наибольшим воздействием на поведение членов данной организации.

Отметим также и то, что одним из заметных итогов сильной корпоративной культуры выступает низкая текучесть кадров. Это разъясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что выступает главной целью организации и за что она выступает. Это, тем самым, рождает сплоченность сотрудников, а также верность и преданность организации, и таким образом, желание покинуть данную организацию у работников сразу же отпадает.^[19]

Следовательно, на основании всего выше сказанного можно сказать, что корпоративную культуру можно назначить как набор основных ценностей, убеждений, негласных соглашений, а также норм, которые разделяются всеми членами определенной организации. Это собственного рода система как общих ценностей, так и предположений о том, что и как делается в организации, познаваемой по мере того как приходится сталкиваться с внешними, а также с внутренними проблемами. Она дает возможность организации выжить, а также победить в конкурентной борьбе, тем самым завоевать новые рынки и успешно развиваться, что является весьма значимыми аспектами в жизнедеятельности любой организации, предприятия либо фирме.

1.2 Содержание корпоративной культуры организации

Итак, любая организация разрабатывает собственный набор, как правил, так и предписаний, которые управляют повседневным поведением сотрудников на собственном конкретном рабочем месте, реализовывая при этом собственную деятельность на основании ценностей, которыми располагает существенной значимостью для ее сотрудников. Формируя организационные культуры, нужно учитывать общественные как идеалы, так и культурные традиции определенной страны. Помимо этого, с целью наиболее полного осмысления, а также усвоения ценностей сотрудниками организации, значимо обеспечить разнообразное выражение корпоративных ценностей в области организации.^[20] Тем самым постепенное принятие данных ценностей членами организации даст возможность добиваться как стабильности, так и наибольших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями либо продвижениями по службе.

Отметим, что М. Сухорукова в собственной статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» выделяет три главные формы существования корпоративных ценностей, а именно:^[21]

- во-первых, идеалы, которые выработаны руководством и разделяемы им обобщенные представления о совершенстве в разнообразных проявлениях, а также в сферах жизнедеятельности организации;

- во-вторых, воплощение данных идеалов в деятельности и поведении сотрудников в области организации;

- в-третьих, внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, которые побуждают к воплощению в собственном поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Отметим, что корпоративная культура развивается во времени подобно национальным либо этническим культурам и тем самым вырабатывает собственные ценности, а также поведенческие нормы. Назначенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Отдельные организации формируют «открытую» культуру, в которой полагается верным все подвергать сомнению, а также выдвигать новые оригинальные идеи. В иных новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-нибудь приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, исполняет собственное индивидуальное задание, а также возвращается домой к собственной персональной жизни, которая ничем не связана с деятельностью. Кому-нибудь же нужна организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.^[22]

Организационная культура направлена на внутреннюю среду и выражается в основном в организационном поведении сотрудников.^[23] Сюда относятся устойчивость, эффективность, а также надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплина и культура их выполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый стиль управления, который создан на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое иное, что выражается в организационном поведении работников на основании принятых норм и признанных ценностей, объединяющими интересы некоторых людей, групп и всей организации в целом. Важной значимостью обладает история возникновения организации, формирования самого коллектива и сформировавшиеся традиции. На отдельных предприятиях основанием с целью формирования особенной культуры организационного поведения, а также воспитания в данном духе кадров провозглашается так именуемое кредо организации.^[24]

Так, кредо провозглашает главные ценности организации и при этом отображает интересы всех сторон, которые задействованы в данной организации. Следовательно, формируется база с целью создания корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, по своей сущности, выступает фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется путем большого числа организационно – управленческих мероприятий, а также приемов, которые главным образом формируются в следующие направленностях:^[25]

* постоянное улучшение организации в результате сохранения относительно устойчивой структуры связей;

* управление интересами или, точнее, управление организационным поведением посредством интересов;

* использование на всех уровнях управление единого стиля руководства, содействующего развитию положительных процессов самоорганизации;

* создание идеологии мышления, которая способствует наиболее быстрой, а также легкой адаптации к нововведениям;

* целенаправленная деятельность с персоналом.

Последняя направленность располагает особенно важной значимостью. Собственно как постоянная, так и целенаправленная деятельность с персоналом предназначает успешность формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации содержит в себе:^[26]

1) подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры этой организации;

2) профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

3) непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

4) воспитание персонала в духе назначенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.^[27]

Так, даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно исполненные должностные инструкции, а также положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления основанием профессиональной организационной деятельности работников организации. Поэтому требования к профессиональным знаниям, а также навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и иных работников, должны строиться на основании принятой в организации идеологии организационного поведения. Следовательно, формируется корпоративная культура.

Зачастую выделяют два основных уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Так, внутренний уровень можно подразделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать либо осмыслить, тем самым наблюдая за поведением иных членов организации. Тем самым выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два иных, невидимых уровня, выступают общими для членов организации основными ценностями и негласными соглашениями.^[28]

Внутренний осознанный уровень представляет собой выраженные как в словах, так и в делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, которые сознательно разделяются и культивируются членами организации, выражающиеся в их рассказах, языке, применяемых символах. Однако отдельные ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их подмечать. Вот здесь и появляется второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной. Данные основные, главные как предположения, так и убеждения и выступают сущностью корпоративной культуры.^[29] Собственно они руководят как поведением, так и решениями людей на подсознательном уровне. В отдельных организациях в качестве основополагающих предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от исполнения собственных главных обязанностей. Управление данной организации жестко контролирует действия работников, а также ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура наиболее «просвещенных» организаций базируется на предположении о том, что любой индивид стремится на высоком уровне выполнять порученные ему обязанности. В данных организациях сотрудники располагают наибольшей свободой, а также наибольшей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и действуют сообща.^[30] Основные предположения довольно часто проистекают из главных убеждений основателя организации либо ее первоначальных руководителей.