Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и содержание корпоративной культуры).pdf

- «замораживание» - закрепление результата.

В результате детального исследования внутренней среды организации можно определить сразу несколько показателей, а именно: гибкость либо стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение либо дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основанием выступает сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре организации выражаются несколько главных типов культуры.^[54]

Следующим значимым дополнением к установлению корпоративной культуры выступает раскрытие главных ценностей организации, а именно того, что находится в рамках основных как представлений, так и установок: отношение сотрудников к организации, мотивация к работе, клиента ориентированность, стиль управления и взаимоотношений.

Заключительный шаг данного этапа заключается в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он то и станет началом процесса изменений культуры.

Несомненно, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными лишь в том случае, если не будут упущены данные значимые принципы организационных изменений как:^[55]

- формирование положительного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;

- создание общественной поддержки изменений – вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников;

- построение системы контроля и учета результатов – поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

- предоставление информации – организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;

- реализация не только вещественных, но и символических изменений – формировать новую ментальность;

- фокусирование внимания на процессах – готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет нужно.

Отметим, что основными источниками формирования корпоративной культуры являются:^[56]

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, объективно воплощающие отдельные ценности, в том числе и личные ценности руководителей организации;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника, а коллективе, отображающие систему стихийно сформировавшихся внутригрупповых ценностей.

Тем самым механизм формирования корпоративной культуры состоит во взаимном влиянии ее источников. Так, взаимно пересекаясь, они ограничивают область в действительности вероятных на этой организации способов реализации индивидуальных ценностей и тем при этом назначают их доминирующее в коллективе, как содержание, так и иерархию. Иерархическая система выделенных так ценностей порождает более адекватную уже собственно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь, а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.^[57]

Приведем пример. В процессе нашего исследования были исследованы принципы формирования корпоративной культуры в небольшой организации г. Москва «Кабельное телевидение - Сан-тиви» Эта организация существует 3 года. За это время организация успела усилить собственную позицию на рынке, завоевать как доверие, так и стать конкурентоспособной.

На первоначальных стадиях собственного развития выработка стратегии во многом связана как с расширением, так и с совершенствованием продукта, при этом, не меняя отрасли, а именно предложение эксклюзива, то, чего не предлагают другие.

Это стратегия концентрационного роста.

Итак, организация стремится закрепить собственно положение на рынке, усовершенствовать его и быть конкурентоспособной.

В последующем организация избирает стратегию усиления позиции на рынке, а именно она стремится завоевать наилучшие позиции, усиливает контроль над собственными конкурентами.

Главными целями этой стратегии выступают:

* завоевание доверия клиентов;

* получение прибыли;

* рост организации;

* завоевание назначенной доли рынка.

Таким образом, выработка стратегии главным образом, связана со специализацией в производстве продукции. Этот тип стратегии полагает наличие прекрасных дизайнеров, прекрасную систему обеспечения наивысшего качества продукции, и развитую систему контроля.

С целью этого используется кадровая стратегия. Она полагает подбор высококвалифицированных специалистов.

Целями выступают:

- сохранить квалифицированных работников;

- сохранить ядро трудового коллектива.

Данная стратегия реализуется, при этом осуществляя изменения в культуре организации. Реализация данной стратегии воздействует на поведение людей, климат в коллективе.

В результате в организации происходят следующие изменения в культуре организации;

а) изменилась структура организации;

б) приобретаются новые знания, навыки, происходит самореализация кадров;

в) изменяется как внешний, так и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

Наряду с тем, что ранее в организации не имелась должность менеджера, то все полномочия менеджера исполнял сам руководитель. Однако в результате последующего развития, расширения и роста организации руководителю потребовалась помощь в управлении. Так, введение данной должности повлекло за собой изменение структуры организации.

Тем самым на менеджера возлагались следующие главные полномочия, такие как:

1. умение вести финансовую документацию по заказам;

2. знание ПК;

3. умение вести текущую организацию производства

4. организация текущей работы персонала;

5. непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;

6. ответственность за внешний и внутренний имидж компании;

7. контроль производственного процесса.

На основании требований, которые предъявляются к работникам в этой организации, можно сформулировать вывод о том, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение реализовывалось в организации за руководителем со стороны.

Так, в процессе было раскрыто, что руководитель располагает авторитарным стилем руководства. Это доказывается такими главными фактами как:

- жесткий контроль со стороны руководителя;

- вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;

- решения принимаются руководителем;

- все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

Опрос высшего руководства организации раскрыл, что высшее руководство организации видит в корпоративном духе источник благосостояния организации.

Согласно мнению опрошенных корпоративизм содержит в себе:

1. Профессионализм сотрудников.

2. Преданность и лояльность по отношению к организации.

3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративизм как:

- дружеские взаимоотношения с коллегами;

- возможность профессионального роста;

- материальные льготы и вознаграждения.

Большое число опрошенных полагают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности выбранной корпоративной политики. Таким образом, для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-нибудь поздравляют - с повышением по службе, днем рождения либо с профессиональным праздником. Если праздников не хватает, тогда их всегда можно придумать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура представляет собой совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, которые включаются в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую проявляет влияние на эффективность деятельности организаций. При этом совсем недавно утверждалось, что в современных условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, однако и с критериями западной этики, корпоративной этики. В настоящее время имеется несколько отечественных этических кодексов, которые приняты как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

Итак, корпоративная культура имеется во всякой организации независимо от ее как размеров, так и сферы деятельности. Это разъясняется тем, что во всяком сообществе есть собственные принципы, нормы, правила, порядки, а также ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Другими словами, под организационной культурой можно разуметь совокупность, как принципов, ценностей, так и правил деятельности организации, которые разделяются большим числом ее членов, а также передаются из поколения в поколение. Кроме общих правил, в любом коллективе имеются и субкультуры, формирующиеся в рамках некоторых групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и всякая система, корпоративная культура состоит из назначенных компонентов, отличающиеся друг от друга уровнем, как видимости, так и сложности.

Стоит сказать, что одной из составляющих организационной культуры выступает ее видимость. А именно то, что можно увидеть, услышать либо почувствовать в результате наблюдения за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, применяемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Но, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая только ее видимую часть - нельзя. Для наиболее глубокого осмысления нужно исследовать следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он включает как ценности, так и нормы, которые декларируются и исповедуются коллективом организации.

Правильно избранные приоритеты выступают значимым составляющим в формировании корпоративной культуры. В случае если всякий сотрудник будет следовать данному принципу, тогда это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности организации, но и на ее восприятии со стороны клиентов.

Так, завершающим компонентом корпоративной культуры являются основные принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, воспринимающиеся группой на подсознательном уровне, а также они не подлежащие сомнению.

Следовательно, значимость корпоративной культуры велико и назначается следующими обстоятельствами.

Во-первых, данная культура придает идентичность работникам, определяет внутригрупповое представление работников об организации, в которой они заняты, что выступает главным источником преемственности. Тем самым это придает сотрудникам, как уверенность, так и ощущение стабильности, создает чувство социальной защищенности.

Во-вторых, новые работники могут легко интегрироваться в коллектив, при этом зная основания корпоративной культуры организации.

В-третьих, корпоративная культура эффективно стимулирует самосознание, а также самоощущение человека и работника, исполняющего назначенные задачи.

Как было выявлено в ходе исследования, не существует одного понятия «корпоративной культуры». Однако на основании всех перечисленных и рассмотренных определений можно выразить следующее определение: «Корпоративная культура представляет собой совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, которая формирует у работников чувство сопричастности к организации».

Таким образом, корпоративная культура находится на довольно хорошем уровне, но существуют проблемы, которые требуют решения. Среди главных предлагаемых мер выступают:

1) обучение руководителей высшего и среднего звена, специалиста по персоналу основаниям формирования корпоративной культуры и современным технологиям управления персоналом;

2) разработка и внедрение системы социального обеспечения;

3) создание обстановки в коллективе с целью профессионального роста, возможностей персоналу проявить себя, умело отличать хороших работников. Управление карьерным ростом;

4) введение традиций и ритуалов и тщательное соблюдение их;

5) внедрение программы адаптации персонала, соответствующей корпоративной культуре организации.

Следовательно, осмысление, как роли, так и значимости корпоративной культуры с целью успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей, а также умение формировать желательную корпоративную культуру выступает главным условием успешных организационных изменений в конкретной организации.