Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (основные функции организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важной целью корпоративной культуры является помощь персоналу наиболее результативно выполнять собственные обязанности в организации, а также тем самым от этого получать наибольшее удовлетворение. Наряду с этим ведет к совершенствованию показателей экономической эффективности деятельности любой организации в целом. Потому как сплоченный, а также направленный к единой цели, функционирующий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет весьма больше пользы. А результативность бизнеса для организации выступает главным показателем.

При этом характерная специфика психологии менеджмента заключается в том, что его объектом выступает организованная культура людей организации. Тем самым организованная культура представляет собой непросто совместную деятельность людей, которые объединены при помощи общих интересов либо целей, симпатии или ценностей, а именно это деятельность людей, соединенных в одну организацию, которые подчиняются определенным правилам и нормам данной организации и осуществляют коллективную работу согласно экономическим, технологическим, правовым, организационным и корпоративным требованиям.

Таким образом, определенные правила, нормы и требования организации полагают и вызывают особенные психологические отношения между людьми, которые имеются лишь в организации, — это управленческие отношения людей.

Также стоит сказать, что в психологии менеджмента конкретный работник, и социальная группа, и коллектив являются главными элементами организации, в которую они входят и без которой управление оказывается неполным.

Таким образом, изучение организационной культуры и многое другое и составляют актуальность данной работы.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как Л. Е. Басовский, М. Мескон, Н. Е. Ревская, А. К. Семенов и другие, которые раскрывают в своих работах сущность, характеристики и роль организационной культуры организации.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры организации и ее роли.

Объектом курсовой работы служит организационная культура, а предметом – характеристика организационной культуры, ее роль и стили управления и персонал.

Для реализации выше поставленной цели необходимо выполнить ряд основных задач таких как:

- дать определение организационной культуре;

- провести классификацию организационной культуры и раскрыть ее источники;

- охарактеризовать содержание и структуру организационной культуры;

- дать характеристику факторам, которые воздействуют на создание, обслуживание и модификацию организационной культуры;

- осуществить характеристику стилей управления;

- исследовать персонал организации.

Методологической основой курсовой работы выступают методы, которые были использованы в работе, для того чтобы раскрыть тему курсовой работы, а именно сравнительный и структурный анализ, системный подходы, графический синтез.

Практическая значимость работы заключается в вероятности применения теоретических знаний в области организационной культуры и ее роли на практики, а также для более углубленного изучения курса менеджмента.

1. Характеристика организационной культуры: сущность, источники, функции, содержание, структура и факторы воздействия

1.1 Сущность, источники и основные функции организационной культуры организации

Организационная культура представляет собой набор определенных правил, образцов поведения, ценностей, установок, которые подразделяются всеми либо наибольшей частью работников той либо иной организации.^[1] Организационная культура выражается в отношениях между людьми в организации.

Тем самым любая организация находится перед надобностью создания личного обличья, а именно установления собственных целей и ценностей, стратегии качества изготовляемой продукции и оказываемых услуг, культурных правил поведения и нравственных принципов работников, а также поддержания наивысшей репутации организации в сегодняшнем деловом мире. Таким образом, все это, называемое организационной культурой, выступает главной задачей, без решения которой невозможно достичь эффективной работы организации. Итак, организационная культура направляет всех работников на то, что выступает для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

Нас сегодняшний день сформировалось два основных подхода к определению сущности организационной культуры, а именно таких как:^[2]

1) рационально-прагматический подход, согласно которому организационная культура рассматривается как атрибут организации, который может применяться как один из основных инструментов влияния на работников для того чтобы сформировать у них желаемого поведения. При этом в соответствии с точкой зрения данного подхода организационная культура должна рассматриваться как объект образования и управления со стороны руководства предприятия.

2) Феноменологический подход, согласно которому организационная культура рассматривается как феномен, который формирует среду организации и устанавливает формирующиеся в ней социальные отношения.

Тем самым в соответствии с подходом к классификации организационной культуры, которая предложена, американским ученым Ханди, существуют четыре основополагающих типа организационной культуры:^[3]

1) культура Зевса, при этом данная культура свойственна для крупнейших организаций с авторитарным управлением. Тем самым в ней поощряются высокий уровень знаний, умений, квалификация, а также применяется формальный подход к управлению персоналом вероятности проявления инициативы, которого довольно ограничен. В результате этого данная культура, обычно, требует сильного лидера.

2) Культура Апполона, которая характеризуется высокой ролью человека в организации. При этом она наиболее демократична, чем культура Зевса, полагает наименьшую формализацию управления и создана на индивидуальных характеристиках неформального лидера в организации.

3) Культура Афины, данная культура направляет организацию на постоянное и успешное долгосрочное функционирование. Тем самым в данной культуре поощряются активность работников, их инновационные возможности. При этом в данной культуре ярко проявлены единство, как целей, так и интересов работников, а она, обычно, свойственна для организаций, которая выступает лидерами отрасли.

4) Культура Диониса, эта культура, которая сформирована на либеральном управлении и обеспечении наибольшей независимости сотрудникам организации. Наряду с этим она свойственна для творческих и инновационных организаций, тем самым в данной культуре поощряются способности их самостоятельности и инициативности. Приоритет в данной культуре даются обслуживанию благоприятного морально-психологического климата.

Согласно точки зрения менеджмента организационная культура – представляет способы исполнения деятельности, а также способы обхождения с людьми в организации. Здесь выделяются такие основные составляющие организационной культуры как:^[4]

Рисунок - 1 Составляющие организационной культуры

Таким образом, носителями организационной культуры выступают люди. Но на сегодняшний день в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отгораживается от людей и выступает главным определением организации, ее частью, которая оказывает активное влияние на всех ленов организации, изменяющей их поведение согласно тем нормам и ценностям, которые и составляют ее основу.^[5] Потому как культура играет огромную важную роль в жизнедеятельности организации, то она должна выступать предметом пристального внимания со стороны руководства организации. При этом менеджмент не только соответствует организационной культуре и очень зависит от нее, но и в силе, как правило, оказывать воздействие на организацию и развитие организационной культуры.^[6] Тем не менее, многие консервативные руководители рассматривают культуру собственной организации как сильный стратегический инструмент, который дает возможность направлять все подразделения, а также некоторых лиц на совокупные цели, мобилизовать инициативу сотрудников, предоставлять лояльность и облегчить общение.^[7]

Стоит сказать, что организационная культура находится в головах людей, центром ее выступают ценности, в наибольшей либо в наименьшей степени разделяемые работниками конкретной организации.

Таким образом, главные задачи кодекса организационной этики – определить приоритеты в отношении целевых групп и направленности согласования их интересов.

При этом кодекс организационной этики может исполнять три главные функции, а именно:

- репутационную функцию;

- управленческую функцию;

- функцию развития организационной культуры.

Итак, репутационная функция кодекса состоит в формировании доверия к организации со стороны референтных внешних групп (описание политик, которые традиционно закрепляемы в их международной практике в отношении к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.).

Следовательно, кодекс, выступая инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность организации Наличие у организации кодекса организационной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Корпоративная этика, помимо всего этого выступает составной частью организационной культуры. Кодекс организационной этики – важный фактор развития организационной культуры. Наряду с этим кодекс может транслировать ценности организации всем сотрудникам, направлять сотрудников на единые корпоративные цели и при этом повышать корпоративную идентичность.^[8]

Потому как культура играет весьма значимую роль в жизнедеятельности организации, тогда она должна выступать предметом пристального внимания со стороны руководства конкретной организации. У менеджмента крупных организаций имеется достаточно как ресурсов, так и средств с целью, чтобы проявлять воздействие на создание, а также на развитие организационной культуры, но им не всегда хватает знания, как ее анализировать, а также модифицировать в желаемо направленности.

Отметим, что существуют три основных источников организационной культуры, а именно такие как:^[9]

а) национальная культура;

б) деловая среда организации;

в) личные характеристики руководителя либо лица, который инициирует образование организации.

Тем не менее, деловая среда как источник организационной культуры может исследоваться как производная трех характеристик таких как:^[10]

- сложность среды;

- динамичность среды;

- определенность среды.

Тем самым необходимо сказать, что организационную культуру можно свести к трем основополагающим функциям таких как:^[11]

1) предоставление стабильности организации в условиях постоянно переменявшихся условий производства и хозяйствования;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации.

При этом в особенности это важно в крупнейших организациях, которые располагают собственными отделениями по всему миру. Тем самым организационная культура может объединять всех воедино, при этом формируя имидж организации, а также ее узнаваемость.

3) предоставление вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей.

Также функциями организационной культуры являются: содержательная функция, воспитательная функция, мотивирующая функция, селективная функция, воспроизводственная функция, коммуникативная функция, направляющая и управляющая функция, изменяющая функция, защитная функция, стабилизирующая функция, системообразующая функция и другие.