Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (основные функции организационной культуры).pdf

- с целью устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать незначительные суммы денег в совершенствование условий труда, и данное инвестирование должно вполне окупаться, потому как благоприятная обстановка, несомненно, увеличивает производительность труда.

Помимо данных указанных мер возможны и другие.

Безусловно, эти мероприятия не выступают как совершенными, так и весьма полными, потому как они разработаны всего лишь на основании наблюдений, а также, они не решат всех проблем. Однако в случае, если руководство обратит на них внимание, а также тем самым предпримет действия к выполнению этих мероприятий все это будет одним из первоначальных шагов, как на длительном, так и на сложном пути по улучшению организационной культуры данной организации и применении ее с целью последующего повышения эффективности деятельности ООО «Спорт-мастер».

Учитывая как многообразие, так и сложность деятельности ООО «Спорт-мастер» что, вероятно, ведет к формированию в будущем каких-нибудь новых подразделений, нужно разработать, а также утвердить регламент формирования внутренних структурных подразделений данной организации. В нем рационально будет определить нормативы количества работников разнообразных структурных подразделений - служб, отделов и т.д. Это даст возможность избежать как "перегруженности" некоторых подразделений, так и ситуаций, когда, к примеру, отдел состоит лишь из начальника отдела, что удостоверяет о низком уровне организационной культуры.

Помимо этого, определение нормативов количества сотрудников подразделений дает возможность устранить вероятные споры, которые связаны с уровнем оплаты труда руководящих работников, а также упреки в дискриминации согласно вопросам заработной платы.

Известно, что эффективность осуществляемых изменений назначается результативностью взаимодействия всех субъектов реформирования. Таким образом, главной задачей, которая решается в ходе улучшения организационной культуры ООО «Спорт-мастер», выступает осуществление организационно-просветительной деятельности с его персоналом.

Значимая направленность улучшения организационной культуры - развитие системы мотивации труда кадров. Тем самым, в ООО»Спорт-мастер» необходимо кардинально реформировать систему нематериального стимулирования труда. Материально персонал ООО»Спорт-мастер» стимулирован в необходимой мере, о чем удостоверяют данные об их заработной плате.

Для кадров ООО»Спорт-мастер» стабильность как рабочего места, так и заработной платы вообще не выступают особенно ценными, потому как их профессиональный уровень дает им возможность избирать работу во всякой организации, а также диктовать личные условия. Таким образом, в максимальной мере нужно дать персоналу исследуемой организации возможность удовлетворить назначенные активные надобности в процессе творческого исполнения задач производства, которые распределены дифференцированно, с учетом индивидуальных специфик любого кадра организации. Изменения в системе мотивации должны реализовываться в результате участия всех менеджеров как высшего, среднего, так и нижнего звена.

Нужно шире использовать такие методы как: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций, а также модифицирование характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Помимо всего этого в ООО»Спорт-мастер» необходимо активнее привлекать сотрудников к управлению. Для этого:

* до сведения любого кадра должны быть доведены весь объем как задач, так и ответственность за их выполнение, а не только некоторые их элементы, как на сегодняшний день;

* после того как через назначенный период времени составлен ясно выраженный план, необходимо распределить разработанные задачи среди сотрудников на основании их работоспособности и способностей;

* задачи и компетенции должны передаваться на продолжительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу лишь в исключительных случаях. В результате исполнения иных задач он может контролировать их в соответствии с совместно определенным сроком, и контролировать процесс их выполнения и наличия прогресса в деятельности. Данный стиль руководства содействует воспитанию сотрудников в духе, как доверия, так и готовности брать на себя ответственность за исполнение задания. Самые неблагоприятные моменты в ходе совместной деятельности - это те ситуации, когда руководитель не может контролировать собственное настроение или исполняет работу, которая может быть исполнена иными сотрудниками;

* сотрудникам должно разрешаться порой допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это определяет успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, а также перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для назначенных выводов;

* если это нужно, руководитель может и должен давать советы. Помимо этого, все сотрудники ООО «Спорт-мастер» должны постоянно получать информацию обо всех главных процессах в данной организации.

Все данные факторы будут служить весьма мощным мотивирующим механизмом, потому как дадут возможность любому сотруднику назначить собственные как возможности, так и надобности в направленности кадрового продвижения. Тем самым карьера сотрудников ООО «Спорт-мастер» должна исследоваться как главный социально-экономический результат управления персоналом организации.

Собственно данная система будет направлена на стимулирование ценного с целью достижения целей ООО «Спорт-мастер» поведения. Несомненно, что изменения в системе стимулирования могут вести к тому, что отдельные сотрудники уволятся, при этом, не желая принимать новые «правила игры», однако те, кто останутся, воспримут, а также примут новые ценности, а также новую культуру организации. Тем самым в данном случае замена отдельных руководителей даст возможность привлечь в организацию лидеров, которые смогут как принести, так и пропагандировать новые ценности, а также нормы поведения, принять на работу новых сотрудников с необходимой как мотивацией, так и ценностями.

Таким образом, персонал ООО «Спорт-мастер» сможет быстрее усвоить новые нормы поведения, ценности, точки зрения, приобрести веру в организацию, в менеджмент, в возможность успеха и т.д.

Отметим, что эффективным будет и принятие положения, которые предусматривает порядок нормативно-правового обеспечения эффективного функционирования ООО «Спорт-мастер» посредством обеспечения режима коллективного применения высокотехнологичным оборудованием, который имеется в распоряжении ООО «Спорт-мастер», на основании расширения круга потенциальных пользователей данного оборудования, и регламентируется договорные взаимоотношения между ООО «Спорт-мастер» и организациями-потребителями, при этом включая права на результаты интеллектуальной деятельности.

Следовательно, благодаря комплексному подходу, а также применению целого спектра средств воздействия на формирование желаемой культуры относительно скоро успешные изменения организационной культуры организации станут действительностью.

На основании всего вышесказанного можно сформулировать вывод о том, что с целью улучшения организационной культуры ООО «Спорт-мастер» нужна оптимизация концепции управления, которую необходимо развернуть в сторону человека - любого сотрудника ООО «Спорт-мастер» без исключения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изучения организационной культуры и ее роли в современной организации сформулируем основные выводы по проделанной работе.

1) Организационная культура представляет собой набор определенных правил, образцов поведения, ценностей, установок, которые подразделяются всеми либо наибольшей частью работников той либо иной организации.

2) На сегодняшний день в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отгораживается от людей и выступает главным определением организации, ее частью, которая оказывает активное влияние на всех ленов организации, изменяющей их поведение согласно тем нормам и ценностям, которые и составляют ее основу. Потому как культура играет огромную важную роль в жизнедеятельности организации, то она должна выступать предметом пристального внимания со стороны руководства организации.

3) Исследование сущности организационной культуры является весьма актуальной задачей в жизнедеятельности любой организации, потому как именно она непосредственным образом воздействует на поведение людей в данной организации. При этом организационная культура - это один из мощных механизмов согласования собственных целей с общей целью организации, содержащее ценности, нормы, поведенческие установки, которые разделяются всеми сотрудниками организации.

4) Культура организации должна занимать важное место в управлении организации, потому как является главным инструментом и регулятором эффективности деятельности всей организации в целом, а также повышает престиж организации и ее конкурентоспособность.

5) Содержание организационной культуры включает такие элементы как: образцы базовых предложений, ценности, символика, традиции. Организационная культура обладает, как правило, трех уровневой структурой.

6) В процессе первоначального исследования было раскрыто, что в этом коллективе доминирующим параметром выступает коллективизм. Это удостоверяет о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении их персональных дел, что организация будет защищать их интересы, присутствует чувство как долга, так и лояльность сотрудников, продвижение по службе будет идти исключительно внутри организации на основании стажа, руководство здесь применяет традиционные формы мотивации. Самым низким показателем выступает дистанция власти, полагает наименьшую зависимость между подчиненными, а также между начальниками. Также в данной организации лидеру необходимо заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти обозначает, что данный разрыв между менеджерами и подчиненными гораздо меньше.

7) В процессе осуществления исследования были раскрыты проблемные зоны в ООО «Спорт-мастер» и предоставлены соответствующие мероприятия по улучшению организационной культуры. Конечно же, что менеджеры должны уметь верно, влиять на организационную культуру. Поэтому, мы дали некоторые рекомендации, которые в последующем дадут возможность устранить появляющиеся проблемы в организации ООО «Спорт-мастер».

8) Полагается, что внедрение на исследуемой организации разработанного алгоритма изменений организационной культуры повысит эффективность деятельности и развития организации и поможет скорректировать идеологическое основания организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антонова Н.В. Психология управления - М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики, 2010. — 269 С.
2. Веснин В.Р. Менеджмент - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. — 504 С.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 5-е изд. - М.:2014. — 576 С.
4. Герчикова, И. Н. Менеджмент. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 511 С.
5. Дафт, Р. Л, Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. - 832 С.
6. Захарова Т.И. Организационное поведение. М.: ЕАОИ, 2008. — 330 С.
7. Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента. Журнал практического психолога. – 2007. - № 4. – 28- 36 С.
8. Кафидов, В. В. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, 2004. – 144 С.
9. Панцуркина, Т. К. Организационная культура. http: // www.psychology.nsu.ru / statpantzurkina.html.
10. Шевелев, В. Н. Социология управления [Текст] : учеб. пособие для высшей школы / В.Н. Шевелев. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 С.

Приложение 1

Таблица 1 - Факторы, воздействующие на организационную культуру организации*

* Таблица выполнена на основании источника 3