Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (основные функции организационной культуры).pdf

Таким образом, обобщим все выше сказанное и отметим, что в ходе реализации вышеуказанных функций культура организации оптимизирует составляющие ее элементы, а именно структуру, поведение, процессы. Тем самым вместе с экономическими показателями она может послужить критерием для оценки перспективности бизнеса.

Итак, исследование сущности организационной культуры является весьма актуальной задачей в жизнедеятельности любой организации, потому как именно она непосредственным образом воздействует на поведение людей в данной организации. При этом организационная культура - это один из мощных механизмов согласования собственных целей с общей целью организации, содержащее ценности, нормы, поведенческие установки, которые разделяются всеми сотрудниками организации.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что культура организации должна занимать важное место в управлении организации, потому как является главным инструментом и регулятором эффективности деятельности всей организации в целом, а также повышает престиж организации и ее конкурентоспособность.

1.2 Содержание и структура организационной культуры и основные факторы, воздействующие на создание, обслуживание и модификацию организационной культуры

Содержание организационной культуры определяется соотношением таких основных элементов как:^[12]

1) образцы базовых предложений, которые отображают видение человеком окружающей среды группы либо организации в целом, и характеризуется такими переменными как: время, работа, межличностные отношения;

2) ценности, которые направляют человека в том, какое поведение полагать допустимым либо недопустимым и дают возможность человеку понять каким образом он должен действовать в конкретной ситуации;

3) символика, при помощи которой организационные ценности передаются участникам организации;

4) традиции – это передаваемые от одних работников к другим, образцы поведения в конкретной ситуации.

Тем не менее, можно выделить содержание организационной культуры определенной организации на основании десяти основных характеристик, которые более ценятся в организации, такие как:^[13]

- личная инициатива, а именно степень ответственности, свободы и независимости, которой располагает человек в организации;

- степень риска, а именно готовность работника пойти на риск;

- направленность действий, а именно организация определяет отчетливые цели и ожидаемые результаты исполнения;

- согласованность действий, а именно положение, в результате которого действия подразделений и людей внутри организации установленным образом согласованы;

- управленческая поддержка, а именно предоставление свободного взаимодействия, поддержки и помощи исполнителям со стороны управленческих служб;

- контроль, а именно степень отождествления любого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, а именно степень учета осуществления работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, а именно готовность сотрудника открыто формулировать собственное мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, то есть уровень взаимодействия внутри организации, в результате которой взаимодействие проявлено в формальной иерархии и подчиненности.

Тем самым содержание организационной культуры воздействует на ориентированность поведения и обусловливается не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они основывают установленные образцы поведения.^[14]

Стоит сказать, что воздействие культуры на организационную эффективность в первую очередь, назначается ее соответствием общей стратегии организации. При этом выделяется четыре главных подхода к разрешению проблемы несовместимости, как стратегии, так и культуры в определенной организации:^[15]

1) игнорируется культура, которая серьезным образом препятствует эффективному проведению в жизнь избранной стратегии;

2) система управления подстраивается под имеющуюся в организации культуру; данный подход основывается на признании существующих барьеров, формируемых культурой с целью исполнения желаемой стратегии, а также выработке альтернатив по «обходу» данных препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Таким образом, в результате перехода от механистической к органической схеме организации на многих предприятиях производства продолжительное время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В данном случае в решении проблемы может помочь этот подход;

3) делаются попытки изменить культуру так, чтобы она подходила с целью избранной стратегии. Это более сложный подход, который занимает много времени, а также требует существенных ресурсов. Но существуют данные ситуации, когда он может быть основным с целью достижения долговременного успеха организации;

4) изменяется стратегия для ее подстраивания под имеющуюся культуру.

Однако в целом можно выделить два направления воздействия организационной культуры на жизнедеятельность определенной организации.

Первый, как это было выше представлено, — культура, и поведение взаимно воздействуют друг на друга.

Второй — культура воздействует не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существуют разнообразные подходы к выделению набора переменных, путем которых прослеживается влияние культуры на организацию. Зачастую данные переменные предназначаются основанием, как анкет, так и вопросников, применяющиеся с целью описания культуры той либо иной организации.^[16]

Итак, воздействие культуры на принятие решений реализовывается посредством разделяемых верований, а также и ценностей, которые формируют у членов определенной организации устойчивый набор основных как предположений, так и предпочтений. Потому как организационная культура может содействовать сведению к минимуму разногласий, тогда процесс принятия решений становится наиболее эффективным.

Рассмотрим структуру организационной культуры. Организационная культура обладает, как правило, трех уровневой структурой. В Приложении А изображена ее структура.^[17]

При этом первый уровень составляют видимые элементы культуры, такие как: архитектура, технология, организационная структура, система лидерства, способы отношений с внешней средой, культура поведения работников организации.

Второй уровень организационной культуры формируется из организационных ценностей и верований, разделяемых сотрудниками организации в соответствии с тем, насколько данные ценности и верования проявляются в видимых элементах культуры.

Третий уровень организационной культуры составляют базовые предложения, которые показывают, как работники организации воспринимают ближайшее окружение, что они думают, делают, чувствуют.

Целеустремленное создание и модификация организационной культуры должно реализовываться, учитывая определенные факторы, которые оказывают на нее воздействие. При этом в самом совокупном виде они могут быть подразделены на две основополагающие группы такие как: факторы внешней среды и факторы внутренней среды.^[18]

Внешние факторы представляют собой факторы внешней среды организации, на которые она не может оказывать воздействие, однако обязана учитывать в результате принятия решений. Внутренние факторы представляют собой факторы внутренней среды организации, которые она имеет возможность изменять и контролировать.^[19]

При этом к внешним факторам можно отнести: общие экономические условия; национально-государственные особенности; этнические, социальные, расовые различия; отраслевые особенности и специфику деятельности организации; развитие предпринимательских сетей; господствующие в обществе ценности, традиции, культурные установки; цели, запросы и интересы потребителей.

Тем самым их главная задача заключается в своевременном и адекватном реагировании на изменяющиеся условия внешней среды.

К внутренним факторам относятся: миссия и цели организации; стратегия; организационная форма; тип системы управления; характер и содержание работ; квалификация, образование, общий уровень развития сотрудников; личность руководителя, лидеров; неформальные связи, коммуникации; принятые методы мотивации; классовый, этнический, национальный состав сотрудников. ^[20]

Тем не менее, за регулирование воздействия внутренних факторов несут ответственность разнообразные подразделения и службы организации. Наряду с этим организационная культура выступает отображением объективных процессов, которые происходят в организации, и тем самым может создаваться стихийно, неподвластно определенным подразделениям и службам.

Тем самым их модификация вызывает изменения и организационной культуры. Однако в рамках по отдельности взятой организации нельзя воздействовать на внешние факторы, а возможно лишь принимать их во внимание и учитывать, таким образом, в результате управления созданием и модификацией организационной культуры основополагающими факторами выступают внутренние факторы, потому как они наиболее поддаются воздействию. В результате существуют три основные группы внутренних факторов таких как: общеорганизационные факторы, факторы управления и факторы, связанные с персоналом. Их характеристика представлена в таблице 1 приложения курсовой работы.^[21]

Таким образом, анализ и учет данных факторов требуется для того, чтобы процесс управления организационной культурой был объективным.

Итак, стабильные изменения во внешней среде, а также усложнения, как в производственной, так и коммерческой деятельности организаций, усиление значимости фактора времени, расширение пространства компании и повышение объемов и скорости приобретения информации и новых знаний увеличивают значение внутренних источников экономического роста, которые способны предоставить прирост производства, к числу которых относится организационная культура.^[22] При этом она дает возможность организации сформировать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную систему производства, потому как именно она устанавливает, как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты ее деятельности, определяя изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.

Однако организационная культура, как система взаимосвязанных элементов, находится в основании управления трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией, надлежащим образом, организационная культура, ориентирована на инновации определяет функционирование организации как результативной системы в целом. При этом совокупность всех критериев эффективности организации, к которым она стремится, а именно таким как: продуктивность, качество, гибкость, инновационность, конкурентоспособность, результативность, удовлетворенность, выживание, развитие – должны быть отображены как в ценностях, так и в нормах, стандартах, принципах и иных основных элементах организационной культуры в целом.^[23]

Из всего выше сказанного, можно сформулировать вывод о том, что это, конечно же, не полный перечень факторов, которые создают организационную культуру, но все же он доставляет общее изображение о роли менеджмента в ее формировании, а также о том, что организационная культура – это функция целеустремленных управленческих действий высшего руководства любой организации.

Итак, устанавливающее воздействие на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. При этом их поведение, их нормы, правила, и самое главное - организационные ресурсы, которые ориентированы на их осуществление и установление в сознании членов организации, выступают главнейшими направлениями поведения работников, которые часто служат наиболее важным фактором организации поведения, чем установленные правила и требования.

2. Исследование организационной культуры в организации ООО «Спорт-мастер» и направления ее совершенствования

2.1 Исследование организационной культуры в организации ООО "Спорт-мастер"

Роль организационной культуры наглядно можно представить на конкретном примере, который и отобразит роль их в современных организациях в настоящее время. Итак, рассмотрим конкретный пример и проведем исследование. Организация ООО «Спорт-мастер» было создано пятнадцать лет назад, которая занимается как оптовой, так и розничной торговлей одежды и обуви для спорта.