Файл: Особенности организационной культуры на разных стадиях развития организации.pdf

ОАО «КБК «Черёмушки» - это крупное предприятие, которое занимается производством и реализацией кондитерских и хлебобулочных изделий.

Основным направлением деятельности комбината ОАО «КБК «Черёмушки» является оптовая и розничная торговля хлебобулочной (ХБИ) и кондитерской продукцией. Реализацией продукции с коротким сроком годности (от 2-х до 5-ти дней) компания занимается самостоятельно. Для этого в структуру компании входят два отдела: отдел прямых продаж хлебобулочных изделий и отдел прямых продаж кремовых изделий. Реализацией продукции с длительным сроком хранения (от2-х месяцев) в целях экономии на логистике осуществляется через официальных дистрибуторов.

Ассортиментный перечень продукции ОАО «КБК «Черёмушки» составляет 31 позицию ХБИ, 42 позиции продукции с длительным сроком хранения и более 50 позиций кондитерской продукции. В ассортимент компании постоянно пополняют новинки.

График работы производства – круглосуточный.

Квалифицированный персонал, который на сегодняшний день составляет 10 тысяч человек, позволяет ОАО «КБК «Черёмушки» занимать ведущие позиции в бизнесе. Это объясняется тем, что руководящий состав фирмы имеет за плечами колоссальный опыт работы непосредственно в торговле, так и опыт работы в производстве. Органами управления ОАО «КБК «Черёмушки» являются:

Общее собрание учредителей;

Совет директоров;

Единоличный исполнительный орган (Генеральный Директор)

Высшим органом управления является Общее собрание учредителей. К его компетенциям относятся такие вопросы как внесение дополнений и изменений в Устав, утверждение годовых отчётов, избрание и утверждение Генерального Директора, принятие решения о совершении крупных сделок и другие вопросы. На комбинате ОАО «КБК «Черёмушки» используется иерархическая организационная структура. Работники подчиняются лицам, расположенным выше их по иерархической цепочке (линии подчинённости) и распоряжаются теми, кто находиться ниже (рис. 1).

Генеральный Директор

Транспортный отдел

Отдел продаж ХБИ

Отдел продаж кремовой продукции

Отдел кадров

Производственный цех

Планово-Экономический отдел

Рис. 1. Организационная структура ОАО «КБК «Черёмушки»

Круг работы каждого работника строго определён. Директор предприятия является ключевой фигурой. В его обязанности входит организация всей деятельности предприятия.

Структура ОАО «КБК «Черёмушки» основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Финансово-экономические показатели являются обобщающими параметрами предприятия. Эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии, в технической, коммерческой, социальной, хозяйственно-финансовой сферах.

Состав: в штате – 10 000 человек.

В 2016 году компанией был преоретён контрольный пакет акций компании ОАО «Хлебозавод №22». Слияние компаний происходит постепенно, и на сегодняшний день ещё не завершено.

В нашем исследовании согласились принять участие 34 сотрудника компании «Черёмушки», из которых 15 женщин и 19 мужчин. Опыт сотрудников в среднем от 2 лет до 8 лет. Средний возраст специалистов в компании от 27 лет до 35, руководителей от 39 лет до 45 лет. В исследование принимали участие:

– 1 топ-менеджер

– 10 линейных менеджеров

– 13 специалистов по продажам

– 2 бухгалтера

– 3 логиста

– 2 офис-менеджера

– 2 маркетолога.

В нашем исследовании организационной культуры я исходил из точки зрения Шейна, который разделял на 3 уровня организационной культуры. Ввиду того, что третий уровень, уровень базовых предположений зачастую не осознается самими носителями (работниками) организационной культуры, то производилась диагностика первых двух уровней:

1. уровень артефактов;

2. уровень ценностных ориентаций и верований.

Оргкультуру, сформировавшуюся в организации, я изучал с использованием разных методов, таких как:

Интервью;

Анкетирование;

Тестирование;

Изучение документов;

Наблюдение (изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний, ритуалов).

Интервью – это метод получения информации по обозначенной теме посредством целенаправленного разговора интервьюера с респондентом. Выделяют следующие виды интервью:

1. Неформализированное интервью – это свободный разговор на определенную тему, когда открытые вопросы задаются в контексте обращения и формы записи ответов нестандартизированы;

2. Полуформализированное интервью – в ходе разговора задаются предварительно подготовленные вопросы по теме и дополнительные;

3. Формализированное интервью – вопросы задаются по заблаговременно составленному вопроснику с использованием карточек «закрытых вопросов», не допуская замены в формулировке и порядке постановки вопросов.

При формализованном интервью дана определённая схема проведения опроса (обычно это опросный лист, в котором содержатся подготовленные четкие формулировки вопросов и продуманные модели ответов на них). Формализованное интервью утрачивает значимую часть своего смысла, если ответы респондентов не анализируются в разрезе их социальных и демографических (отраслевых и географических) характеристик. Эти интервью могут проводятся на улице, в магазинах, на общественных мероприятиях, по месту жительства респондентов (так называемые поквартирные опросы), и т.п. Формализованные опросы оказались востребованными при выполнении количественных исследований. К главным минусам данного метода можно отнести: относительно высокую стоимость и незначительный географический охват.

Неформализованные интервью – это своеобразный метод сбора информации, для которого имеются только тема и цель. Определённой схемы проведения данного опроса нет. Неформализованные интервью применяют при проведении качественных исследований. Неформализованные интервью делятся на индивидуальные и групповые.

Индивидуальные неформализованные интервью проводятся с респондентом очно, один на один, в форме диалога. Респондент может излагать развернутые предложения по анализируемой задаче.

Я проводил индивидуальное неформализованное интервью для более конкретного знакомства с культурой организации, чтобы изучить ключевые ценности предприятия, а также правила и традиции. Индивидуальное неформализованное интервью даёт возможность глубже изучить психологию респондента и лучше понять его точку зрения, поведение, установки, стереотипы и т.д. Основные преимущества данного интервью следующие: более открытая неформальная обстановка, атмосфера доверия, более серьезное отношение респондента к опросу, при проведении интервью есть уверенность, что на вопросы отвечает именно тот индивид, который определен требованиями выборки. Интервью даёт возможность учитывать уровень подготовленности и культуры респондента, его расположение к теме опроса, гибко изменять формулировки вопросов с учетом его личности и содержания ответов на предыдущие вопросы, задавать дополнительные вопросы и т.д.

Анкетный опрос.

Анкета состоит из опросного листа, который самостоятельно заполняется опрашиваемым по определённым в нем правилам. Несмотря на то, что анкета является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы для неё не существует. Компании всегда сами разрабатывают анкеты, в зависимости от того, какому конкретному отделу нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.).

Анкетирование можно разделить на групповое и индивидуальное.

Групповое анкетирование это опрос, который применяется в основном в организациях (места работы, учёбы и т.д.).

При индивидуальном анкетировании анкеты распределяются на рабочих местах или по месту жительства респондента. В последнее время популярным становится единовременный опрос – с помощью электронных видов связи: телефон, E-mail.

Социологическая анкета – это система вопросов, которая объединена единым исследовательским замыслом, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа.

При подготавке к созданию анкеты, необходимо поставить цель, то есть обозначить, какую помощь она должна оказать при ее использовании в работе, нужно ли вам формально придерживаться требования кадрового делопроизводства или же вам нужен вспомогательный инструмент для наиболее полной оценки качеств респондента. Для руководителей и менеджеров по персоналу анкета является источником дополнительной информации о респонденте, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Основной целью данной анкеты также является определение уровня профессионализма респондента.

Анкетный опрос представляет широкую представительную картину об изучаемом предмете. На респондента не оказывает «раздражающего» влияния личность интервьюера, его собственные установки и взгляды. Отсутствие интервьюера даёт опрашиваемому чувство большей анонимности. Поэтому ответы к более обоснованны. При заполнении анкет респондент выбирает для себя наиболее подходящее время и скорость заполнения анкеты. Анкетирование может быть проведено сотрудниками отдела кадров, не имеющими высокой квалификации. При проведении анкетирования можно собрать информацию за короткий срок. Для изучения специфичности организационной культуры комбината «Черёмушки» было использовано индивидуальное социологическое анкетирование.

Тестирование.

В последнее время тестирование набирает все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран. Тестирование находит применение не только в корпорациях, но и в государственных учреждениях, университетах, общественных организациях. С помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность, можно более точно увидеть компетенции кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к определённой должности, а также его потенциал развития. К преимуществу тестирования можно отнести оценку сегодняшнего состояния кандидата с учетом потребностей организации. Недостатки этого метода – высокие издержки, зачастую необходима сторонняя помощь, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о личности кандидата. Каждая организация принимает решение о внедрении тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Существующие виды тестов можно разделить на несколько групп по нескольким основаниям:

– по предмету тестирования (тому качеству, которое оценивается с помощью данного теста);

– по особенностям используемых в тесте задач;

– по материалу, предъявляемому испытуемым;

– по объекту оценивания.

По предмету тестирования тесты подразделяются на интеллектуальные (оценивают степень развитости у человека различных познавательных процессов), личностные и межличностные.

По особенностям используемых задач тесты бывают практические, образные и словесные (вербальные) тесты.

По характеру тестового материала, тесты бывают бланковые, аппаратурные.

По объекту оценки тесты разделяют на процессуальные тесты, тесты достижений, тесты состояний и свойств.

Интеллектуальные тесты в свою очередь предназначны для оценки уровня развития мышления (интеллекта) человека и его отдельных когнитивных процессов. Например таких, как восприятие, внимание, воображение, память, речь.

Личностные тесты связаны с психодиагностикой устойчивых индивидуальных исключительных особенностей человека, определяющих его поступки. Это такие тесты, например, как тесты темперамента, характера, мотивации, эмоций, способностей индивида. Межличностные тесты дают возможность оценить человеческие отношения в различных социальных группах. Например, социометрический тест, тест социально – психологической самоаттестации группы как коллектива.

Практические тестовые задания состоят из задач и упражнений, которые испытуемый должен исполнить в наглядно-действенном плане, т.е. практически манипулируя реальными материальными предметами или их заменителями.

Образные задания включают в себя задания с образами, с картинками, рисунками, схемами, представлениями. Они рассчитаны на активное применение воображения, мысленных преобразований образов.

Для исследования в этой курсовой работе применялся личностный тест ценностных ориентаций М. Рокича, построенный на прямом ранжировании шкалы ценностей. Система ценностных ориентаций выделяет содержательную сторону направленности сотрудника предприятия и является основой её отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самому, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и философии жизни.

М. Рокич выделяет два класса ценностей:

1. терминальные ценности – это убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;