Файл: Особенности организационной культуры на разных стадиях развития организации.pdf

Надлежит организавать условия для запоминания и усвоения миссии компании всеми сотрудниками организации.

Надлежит организовать нормативную базу по оргкультуре: корпоративный кодекс, кодекс поведения сотрудников, кодекс взаимоотношений с клиентами.

Считаю необходимым, с целью совершенствования и развития организационной культуры компании всегда помнить, что даже преуспевающие компании с сильной культурой должны постоянно поддерживать и развивать свои культурные ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и допуск новых сотрудников, увольнение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это содействует изменениям организационной культуры.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены важнейшие аспекты формирования и управления организационной культурой на разных стадиях развития компании. Влияние оргкультуры на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру ОАО «КБК «Черёмушки» на основе главных её параметров.

Существует множество определений термина «организационная культура». Однако, наиболее общим является определение организационной культуры, как набора гласных и негласных стереотипов поведения, отношения, ценностей организации, видение сотрудниками целей и предназначения организации и его места в этой организации. Организационная культура многогранна и всегда структурирована. Она состоит из многих элементов, например: критерии принятия на работу, продвижение и увольнение сотрудников; критерии определения вознаграждений и статусов; реакция руководства на критические ситуации в организации, тренинговая политика, возможности для обучения и личностного и профессионального развития и т.д. В сущности, организационная культура – это атмосфера, в которой находиться организация, которая охватывает, это все, с кем или с чем мы постоянно сталкиваемся на рабочем месте. Организационную культуру нужно отличать от таких представлений как «имидж организации», «деловая культура».

Руководители предприятий в современном обществе используют организационную культуру как мощный стратегический инструмент, с помощю которого можно ориентировать все отделы предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, создавать преданность организации и способствовать общению. Они стремятся организовать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее. Оргкультура воздействует на различные аспекты функционирования организации. Организационная культура способна как «тормозить», так и стимулировать развитие организации. Особое влияние организационная культура оказывает на выработку организационной стратегии предприятия и возможность ее реализации.

На всех стадиях формирования организации, культуру организации предопределяет культура ее лидера, его личная вера, ценности, стиль руководства. Очень значимое влияние лидера на формирование культуры происходит, если он является сильной, харизматичной личностью.

Формирование и управление организационной культурой происходит с момента создания организации. Организационная культура должна соответствовать всем элементам системы управления. Главная задача организационной культуры состоит в создание условий для творческого эффективного труда в организации. При изменении оргкультуры изменяется и отношение как внутри организации, так и за ее пределами.

Понимание особенностей, сильных и слабых сторон сформированной оргкультуры, стереотипов поведения работников, обозначенных ценностей, позволяет найти управленческие воздействия для возможного изменения, совершенствования организационной культуры. Сила оргкультуры полностью зависит от размаха и принятия основных ее атрибутов сотрудниками организации, а также от ясности ее приоритетов.

В данной курсовой работе была проанализирована оргкультура ОАО «КБК «Черёмушки». Проанализировав оргкультуру предприятия, было установлено, что культура организации совпадает с миссией организации. Анализ оргкультуры позволяет считать ОАО «КБК «Черёмушки» «партисипативной» организацией, потому что сотрудники компании играют важную роль в принятии решений, становлении целей, решение проблем. ОАО «КБК «Черёмушки» – компания с развитой организационной культурой, в которой сотрудников уважают как личность за то, как они добротно выполняют свою работу, ценят лучшие человеческие качества и черты.

В ходе анализа вскрыты недостатки существующей организационной культуры. К ним относятся: отсутствие письменно закреплённых правил поведения, недостаточность и несвоевременность поступающей информации, сотрудники терпят дефицит информации, а также отсутствие знаний миссии компании у сотрудников.

С целью развития межуровневой коммуникации во многих организациях формируются отделы по внутренним коммуникациям. Целю этих отделов является обеспечение информационного насыщения всех сотрудников, как о самых значимых событиях компании, так и о самых малосущественных. Безспорно, что присутствие дефицита информации вызывает слухи, байки, оказывающие, зачастую, негативное влияние на общей эмоциональный климат в коллективе. Формирование группы по внутренним коммуникациям, с компетентно поставленными задачами, направленными на улучшение межуровневой коммуникации, избавит от «сарафанного радио» и сохранит атмосферу доверия и надежности.

Надлежит организовать нормативную базу по организационной культуре: корпоративный кодекс, кодекс поведения сотрудников, кодекс взаимоотношений с клиентами.

Недостаток заинтересованности со стороны руководства компании к развитию культуры организации в целом, её стихийное развитие (то есть разрешение вопросов «по мере поступления», без понимания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) ведёт в конечном итоге к обострению важного организационного противоречия – диспропорцианальности индивидуальных и общеорганизационных целей.

Управление планированием организационной культуры совсем не должно пологать направленость на полную ликвидацию естественного ее развития. Планирование должно лишь максимально сдержать стихийность этого развития, которое опасно непредвиденными последствиями, наметить и популизировать его общезначимые ценности.

В завершении нужно ещё раз сказать, что огркультура предприятия – это значимый инструмент в руках руководителя, и с его помощью можно привести компанию к успеху, процветанию и стабильности, но при безграмотом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Исходдя из этого оргкультуру предприятия нужно изучать, планировать, развивать и регулировать ее изменения.

Литература

1. Мильнер Б. З. Теория организации. – М.: Инфра – М, 2006. – С. 8

2. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб: Питер, 2003. – С. 15

3. http://ibcm.biz/модель-изменений-размораживание-дви/

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Учеб. пособие / Под ред. Э. Шейн – Спб.: Изд-во «Питер», 2002.

5. http://bzbook.ru/Shpargalka-po-teorii-organizaczii-2.44.html

6. http://www.studfiles.ru/preview/1862003/

7. http://refeteka.ru/r-131979.html

8. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/ М. Армстронг. – Ростов н/Д: Феникс, 1998

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд./ М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордвина. - СПб.: Питер, 2004

10. Богатырев М. Организационная культура предприятия 2005

11. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. – 3-е изд./ О.С. Виханский, А.Н. Наумов. - М.: – Гардарики, 1999. 15. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. – 2-е издание, – М.: Гардарики, 2005.

12. Диев В.С. Философия управления Личность. Культура. Общество.: учеб. пособ. / Диев В.С. 2005

13. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учеб./ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 1999.