Файл: Основные функции в менеджмента.pdf

Существует ряд принципов, которыми следует руково­дствоваться в процессе выполнения функции организации^[[8]]:

• развитие демократических основ управления – правильное соотношение централизации и децентрализации принятия решений, способствующее разделе­нию стратегических и текущих задач в управлении;
• принцип системного подхода требует формирования пол­ной совокупности управленческих решений, реализующих все цели функционирования организации;
• принцип управляемости предполагает фиксирование соот­ношения руководителя и числа подчиненных ему работников. При формировании аппарата проектирования структуры управ­ления необходимо стремиться к оптимальности такого соотно­шения.
• принцип соответствия субъекта и объекта управле­ния — важный методологический принцип, который заключа­ется в том, что структура управления должна формироваться прежде всего исходя из особенностей объекта управления;
• принцип адаптации. Он связан с требованием гибкости, адаптивности, способности быстро реагировать на изменение внешних и внутренних экономических условий.
• принцип специализации. В соответствии с этим принципом проектирование структуры управления необходимо вести таким образом, чтобы обеспечить технологическое разделение труда при формировании структурных подразделений;
• принцип централизации означает, что при проектирова­нии структуры управления необходимо объединять управлен­ческие работы с повторяющимся характером операций, одно­родностью приемов и методов их выполнения;
• принцип профессиональной регламентации предполагает группировку функциональных звеньев на каждом организаци­онном уровне таким образом, чтобы каждое звено работало на достижение конкретной совокупности целей и несло полную от­ветственность за качество выполнения своих функций;
• принцип правовой регламентации. Проектировать структуру управления необходи­мо так, чтобы обеспечивалось соблюдение всех решений и по­становлений вышестоящих организаций в части распределения обязанностей и персональной ответственности за выполнение определенных решений;
• соподчиненностъ элементов организационной структуры представляет систему непрерывных линий власти, связываю­щих уровни управления. Структура соподчиненности имеет строго определенный вид (каждый работник подчинен только одному начальнику) и охватывает всех работников.

Важное условие рациональной организации управления – делегирование менеджером полномочий подчиненным, которые будут принимать решения в порученных им областях^[[9]].

Делегирование означает передачу задач и прав на приня­тие решений лицу, которое принимает на себя обязанность по их выполнению. Делегирование имеет фундаментальное значение для функционирования организации и роста эффективности управления.

Процесс делегирования полномочий включает следующие действия:

• определение отдельных результатов;
• определение обязанностей;
• делегирование необходимых полномочий и возложение обязанностей по достижению необходимых результатов.

Таким образом, организация как функция управления состоит в установ­лении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей.

2.3. Мотивация

В теории менеджмента принято рассматривать в качестве одной из функций управления мотивирование труда. На са­мом деле задачей управляющих структур является не столько мотивирование труда, сколько стимулирование трудовой дея­тельности (т. е. как, с каким энтузиазмом и производительно­стью он трудится).

Мотивация — процесс стимулирования человека или группы к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация — это особый вид управленческой деятельнос­ти, имеющий целью активизировать людей, работающих в орга­низации, и побуждающий их эффективно трудиться для вы­полнения целей, поставленных в планах^[[10]].

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

• определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, пове­дения человека и группы;
• процесс, начинающийся с физиологической или психо­логической нехватки или потребности, которая активизирует по­ведение или создает побуждение, направленное на достижение цели, получение вознаграждения.

Мотивация труда, как правило, связана с внутренним по­буждением человека к удовлетворению его потребностей как биологического существа и как субъекта социальных отноше­ний посредством трудовой деятельности.

Внутреннее побуждение к деятельности по удовлетворению потребностей может быть выражено как в форме инстинкта, т. е. неосознанного проявления, так и осознанной необходимости определенных действий^[[11]].

Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и созда­ются условия для проявления творческого потенциала работни­ков и их саморазвития.

Стимулирование – процесс использования различных сти­мулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет раз­личные формы. В практике управления одной из самых распро­страненных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование^[[12]].

Основные задачи мотивации:

1. формирование у каждого сотрудника понимания сущнос­ти и значения мотивации в процессе труда;
2. обучение персонала и руководящего состава психологичес­ким основам внутриорганизационного общения;
3. формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с исполь­зованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
4. изменений, происходящих в мотивации деятельности чело­века при переходе к рыночным отношениям. Для решения ука­занных задач применяются различные методы мотивации. Са­мым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях адми­нистративно-командной системы. Постепенно он трансформиро­вался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Методы управленческой мотивации можно разделить на^[[13]]:

• методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;
• методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;
• методы психологической мотивации - ощущение собствен­ной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;
• методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;
• социально-психологические методы - повышение социаль­ной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.;
• методы моральной мотивации - личное или публичное при­знание, похвала и критика;
• метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;
• метод вовлечения сотрудника в управление; методы изучения мотивации и мотивов - эксперименталь­ные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и т.п.

Трудовая деятельность – осознанное внутреннее побуж­дение к удовлетворению определенной потребности в результате труда. С точки зрения менед­жмента, работодателю небезразлично почему, зачем, ради чего, с какой целью, а, следовательно, и как человек трудится^[[14]].

Принимая во внимание индивидуально-психологические особенности личности, менеджеру важно вовремя увидеть и понять: чем живет человек; что его волнует; чего он хочет, чего добивается; что ему предложить, чтобы результат его деятельности в максимальной степени удовлетворял какую-то его насущную потребность.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

Принципами построения мотивационного механизма считаются^[[15]]:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
• простота, понятность, справедливость;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (эле­менты мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Процесс мотивации объясняют прежде всего содержа­тельные теории мотивации. В них выявляются основные потреб­ности, побуждающие людей к действию, особенно при определе­нии объема и содержания работы. При разработке концепций мо­тивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герц- берга и Д. МакКлелланда^[[16]].

По теории американского психолога А. Маслоу (1908— 1970) все потребности можно расположить в виде строгой иерар­хической структуры:

1. физиологические потребности;
2. безопасность и защищенность;
3. принадлежность и причастность;
4. признание и самоутверждение;
5. самовыражение.

Он считал, что потребности ниж­них уровней ( влияют на поведение человека прежде, чем потреб­ности более высоких уровней. В каждый конкретный момент че­ловек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следую­щего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении че­ловека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.

Потребности в безопасности и защищенности подразуме­вают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологи­ческие потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в признании и самоутверждении подразуме­вают самоуважение (личные достижения, компетентность), ува­жение со стороны окружающих.

Потребности самовыражения - это потребности в реализа­ции своих потенциальных возможностей.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга гласит, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовле­творенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. к примеру факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении приво­дили к увеличению удовлетворенности.

Таким образом, остается предположить, что в основе моти­вации человеческой деятельности лежит необходимость удо­влетворения материальной и духовной потребностей, соотно­шение между которыми постоянно изменяется. Как бы мы ни стремились объяснить мотивы любой целенаправленной деятельности человека, потребность быть самореализованным в общении, в труде, в профессии, в конкретном результате или достижении наряду со стрем­лением стать более социально значимым, т. е. заметно необ­ходимым и полезным для общества, являются главными сти­мулами, определяющими его высокую активность^[[17]].

Любому человеку страшно представить себя никому не нуж­ным, ни близким, ни друзьям, ни обществу, так как тогда утра­чивается смысл жизни. Если это случается в силу каких-то об­стоятельств, то конец оказывается трагичным, особенно для аль­труиста. Именно в этом и заключается социальная сущность че­ловека, объясняющая его целенаправленную потребность в де­ятельности.

Отсюда легко понять, почему для одного человека стиму­лирующим фактором в труде является простое одобрение или похвала, а для другого важнее материальное поощрение.

Все вышеизложенное имеет немаловажное значение в на­правленности организации трудовой деятельности, во взаимо­отношениях в коллективе, в оценке действенности усилий ру­ководителя.