Файл: Роль мотивации в поведении в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ).pdf

Цель - это желаемый результат, недостигаемый за рассматриваемый промежуток времени, но доступный в будущем, причем за данный период к нему можно приблизиться. Понятие цели относительно и зависит от того, о каком периоде времени идет речь.

Направленность человека на те или иные материальные, духовные, социально-политические ценности и идеалы характеризует его ценностные ориентации. Идеалы выступают специфической формой ценностей. Они дают представление о том, какие должны быть в обществе общественные отношения, человек. Идеал - это результат, который никогда нельзя получить, но к которому можно неограниченно приблизиться.

Мотив - это внутреннее побуждение, предрасположенность, импульс или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Предрасположенность является внутренней позицией работника по отношению к различным объектам и ситуациям. Мотив - это средство, с помощью которого личность, в той или иной ситуации обосновывает свое поведение, т.е. проявляет свое отношение к ситуации и объектам. Мотивы часто формируются под воздействием темперамента человека, его эмоций, поэтому достаточно подвижны.[5, с.53]

В общем виде потребности — это внутреннее свойство любого че­ловека, которое проявляется индивидуально и выражается в его пред­ставлении об отсутствии чего-либо. Потребность — это нужда в опре­деленном предмете, явлении, процессе.

С позиций общественных и экономических наук основным ис­точником потребностей человека является окружающая среда. Она
может актуализировать одни потребности и заглушать другие, это­му, например, способствует развитие научно-технического про­гресса.

Выделяют три вида потребностей человека: физиологические, информационные (культурные) и личностные, отличающиеся друг от друга объемом и способами удовлетворения. Физиологичес­кие потребности (в пище, одежде, медицинской помощи и т.п.) ограничены особенностями человека как биологического организма и объективно определяются требуемыми для его существования веществами и энергией. Информационные (культурные) потребности связаны с внутренне присущей человеку необходимостью общаться с себе подобными как живущими, так и с прошлыми и будущими поколениями. Возможности и уровень такого общения определяют­ся владением конкретным человеком разнообразными знаковыми системами (языками, символами и т.п.), используемыми для этой цели. Поэтому объем информационных (культурных) потребностей человека оказывается объективно ограниченным его свободным (не связанным с хозяйственной деятельностью) временем, которое необходимо для:

• овладения соответствующими знаковыми системами (обучения в учебных заведениях и самообразования);

• самого общения (чтения, посещения концертов, лекций, бесед, встреч с друзьями и т.п.).

Личностные потребности, т.е. потребности в самоуважении и уважении, проявляющиеся в виде притязаний человека на определенное отношение к нему окружающих, практически не имеют объективных пределов.

Указанные потребности различаются и по способу (средствам) удовлетворения. Физиологические и информационные потребности удовлетворяются в основном в результате участия человека в хозяй­ственной деятельности (заработной платой, предпринимательским доходом и т.п.). Личностные потребности могут удовлетворяться как за счет результатов хозяйствования посредством вещных символов успеха, так и в основном за счет реализации себя в процессе хозяй­ственной деятельности.

Следует отметить, что подобное деление потребностей на группы весьма условно. И пища, и одежда, и жилище служит человеку не только по своему прямому назначению (защита от холода и непого­ды, утоление голода). Так, изысканно приготовленная и поданная нища, элегантно сшитая одежда удовлетворяют и эстетические по­требности человека, и даже, в известной мере, служат средством са­мовыражения. Хозяйственное поведение индивидуума всегда опре­деляет сложная система потребностей, которые, испытывая на себе воздействия среды и взаимно влияя друг на друга, образуют для каж­дого свой собственный индивидуальный комплекс. Система потреб­ностей всегда субъективна, но лишь в той степени, в какой на нее ока­зывают влияние психологические особенности данного человека. А объективна она в той части, в которой шло ее формирование под воз­действием материальной и социальной среды, т.е. общества. Эта за­висимость системы потребностей от внешнего воздействия открывает широкие возможности для ее использования в целях управления хо­зяйственными системами.

Классификация потребностей используется для идентификации мотивов поведения, поскольку потребность человека воспринимается как мотив к его действию. Мотивация поведения, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде последовательных стадий.

1. Возникновение потребностей (проявляется в виде ощущения не­достатка чего-либо).

2. Поиск путей устранения потребности (пробуждение в человеке состояния устремленности и появление мотива к активности).

3. Определение целей (побуждение имеет определенную направлен­ность и сконцентрировано на цели как средстве удовлетворения по­требности).

4. Действие (такое поведение индивидуума, которое приведет его к устранению потребности).

5. Результат (удовлетворение или устранение потребностей). На этой стадии человек, проделав определенную работу, получает либо непосредственно то, что он может использовать для устранения по­требностей, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

Необходимо отметить, что здесь не отражено отличие потребностей работающего человека от потребностей индивидуума, управляющего работой и организацией, в которой совершается труд. Именно с этим различием связана неточность в использовании терминов «мотива­ция» и «стимулирование». Потребность организации и ее управляющего звена в труде выражается в создании форм и методов побуждения к нему, которые являются внешними по отношению к работнику. Мотив для работающего человека- это его внутреннее побуждение, возникающее как отклик на личные потребности.[4, с.298]

Внешние факторы мотивации включают разнообразные средства административно экономического и морального воздействия, используемые государственными предприятиями и организациями для повышения деловой активности работников. Среди них можно выделить элементы трудовой ситуации, непосредственно воздействующие на работника (приказы, распоряжения, указания, нормы трудового поведения) и элементы, оказывают опосредованное влияние. К последним относится стимулирование. Воздействие на работника с помощью стимулирования достигается путем включения в среду потребностей, интересов, стремлений и желаний человека. Связующим звеном между мотивацией и стимулированием является оценка результат труда работников.

1.3. Методы мотивации работников

Под методом мотивации понимается совокупность приемов и способе воздействия на объект (человека, группу, общность) для достижения целей организации. В переводе с греческого слово «метод» (methodos) означает способ достижения какой - либо цели.

В практике мотивации персонала обычно применяют различные методы и сочетания. Все они дополняют друг друга и находятся в постоянно динамическом равновесии.

Можно выделить следующие группы методов:

- организационно-производственные;

- социально-экономические;

- административно правовые;

- социально-психологические;

- информационно-разъяснительные;

-партисипатинные

I. Организационно-производственные методы.

На практике в основе используемых организационно - производственных методов мотивации персонала лежит сочетание морально - психологических стимулов к труду. К основным подходам и направлениям их реализации можно отнести:

1. Организация рабочего места. Цели мотивации:

*удовлетворённость состоянием рабочего места и условиями труда, идентификация с рабочей задачей;

*удовольствие от работы и более качественное выполнение заданий.

2. Автономные рабочие группы. Цели мотивации:

*ответственность группы и её членов;

*взаимопонимание и сотрудничество;

*самостоятельность в принятии решений.

3. Регулирование рабочего времени. Цели мотивации:

*ответственное и сознательное использование рабочего времени;

*привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени;

*эффективность использования рабочего времени.

II. Социально-экономические методы.

Данная группа методов ориентирована на создание гибкой системы экономического стимулирования. Одним из направлений развития такой системы является усиление мотивации персонала на основе максимального учета интересов наемных работников.

Современные системы материального стимулирования часто строятся по программному принципу. Программы охватывают прямое и косвенное стимулирование. К прямому материальному стимулированию относятся программы, регулирующие вопросы по заработной плате, бонусам, участию в прибылях, дополнительным выплатам, участию в акционерном капитале, отсроченным платежам.

Программы, охватывающие косвенное регулирование, включают: оплату транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование членов семьи персонала, помощь в обучении работников фирмы, стипендиальные программы, медицинское обследование, членство в профессиональных организациях, страхование жизни, медицинское и стоматологическое обслуживание, оплата дней, пенсионное обеспечение, оплата отпусков, оплата выходных дней. Выплаты по программам косвенного стимулирования составляют значительную часть вознаграждений, выплачиваемых фирмами.

III. Административно - правовые методы.

Административно - правовые методы мотивации персонала основаны на прямом воздействии на работника через приказы, распоряжения, инструкции, указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств и приемов, поддерживающих производственную и технологическую дисциплину.

Объективной основой использования административных методов мотивации персонала выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Несмотря на широкий спектр других, более «мягких» методов воздействия, без административно-правовых методов обойтись невозможно, ибо порядок на производстве важен не сам по себе, а как необходимое условие эффективной работы. Там, где он соблюдается, работник имеет больше творческой свободы. Между тем, использование административно-правовых методов мотивации персонала необходимо в комплексе с остальными. При этом нужно найти тот оптимум, который позволил бы самому работнику регулировать степень самоотдачи в труде, проявлять инициативу, получать удовольствие от выполняемой работы и сознательно относиться к соблюдению трудовой и производственной дисциплины. Увлеченность трудом - основа самодисциплины. В данном случае необходимый порядок воспринимается работником не как заданный извне и потому принудительный, а как форма проявления внутренней свободы действий в интересах дела.

Административно-правовые методы опираются главным образом на власть и права руководителя, дисциплину и ответственность. Однако административно-правовые методы мотивации не следует отождествлять с администрированием, т.е. волевыми и субъективными методами руководства. Административно-правовые методы мотивации персонала оказывают непосредственное воздействие на поведение человека через законы, приказы, распоряжения, режим трудового дня, другие средства поддержания трудовой дисциплины. Эти методы регламентируются правовым и трудовым законодательством.

Возможны следующие формы проявления административно - .правовых методов мотивации персонала:

1.Обязательное предписание (запрет, приказ, распоряжение и т.п.);

2.Рекомендация (предложение, разъяснение, совет и т.п.);

3.Согласительная (консультация, компромисс и т.д.).

IV. Социально - психологические методы.

Социально-психологические методы мотивации персонала предстают собой совокупность специфических способов воздействия на работников, а также на личностные отношения, связи и социальные процессы, существующие в трудовых коллективах. Они основаны па использовании моральных стимулов и психологических приемов, побуждающих к труду с целью превращения задач, стоящих перед коллективом (работником), в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Зная особенности характера каждого отдельного работника, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении.

Социально-экономическая эффективность деятельности трудового коллектива в значительной степени зависит от сплоченности его работников. Важную роль в формировании положительного социально-психологического климата имеет диагностика межличностных и межгрупповых отношений. Она может быть исследована с помощью данных социометрии, которые позволяют определить особенности социально-психологической совместимо работников, их своеобразие эмоционально-личностных взаимоотношений, опосредованных совместной трудовой деятельностью. Социометрическая процедура заключается в проведении анкетного опроса, направленного на диагностику степени выраженности эмоционального личностного компонента взаимодействия.

V. Партисипативные методы.

Партисипация (участие) означает привлечение наемных работников к управлению производством. Получила распространение в большинстве развитых стран мира после второй мировой войны. В этот период широко использовались разноо6разные формы участия работников в управлении, положившие начало применению партисипативных методов мотивации персонала. По мнению зарубежных исследователей, основные цели, которые достигаются с помощью партисипативной стратегии, сводятся к следующему: