Файл: Роль мотивации в поведении в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Воздействие на работников в целях управления с помощью мотивации осуществляется на практике через систему морального и материального стимулирования посредством разного рода премий, награждений грамотами и знаками отличия, объявления благодарности и выговоров, за счет изменения статуса работника, достигаемого посредством приема на работу и увольнения, назначения на должность, установления оклада, перевода из одного подразделения в другое и т.п.

Цель данного исследования –теоретическое описание понятия мотивации и оценка применения конкретных методов и форм мотивации.

Для достижения данной цели в процессе работы были поставлены и последовательно решались следующие задачи:

1.дать определение мотивации, выявить сходства и различия данных понятий мотивация и стимулирование, охарактеризовать методы мотивации;

2.выявить главные мотивы и стимулы, движущие людьми в процессе деятельности;

3.проанализировать побудительные факторы мотивации работников, дать характеристику потребностей;

4. охарактеризовать специфические формы мотивации, обосновать необходимость их применения;

5. определить условия премирования работников и дать оценку эффективности премиальной системы.

Для решения поставленных задач в первой главе были исследованы теоретические основы понятий «мотивация», «потребности», «методы мотивации», которые в последующем, во второй главе, дали возможность оценивать и анализировать специфические формы мотивации. В третьей главе детально рассмотрено понятие премирования работников как одного из основных мотивов увеличения результативности труда.

В белорусской практике понятие мотивации относительно молодое и недостаточно исследовано, по сравнению с мировым опытом. Это связано с политической обстановкой и менталитетом народа. Поэтому в данном исследовании была использована как зарубежная, так и отечественная литература.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

В данной главе основными являются понятия «мотивация» и «потребность». Необходимо отметить, что данные категории носят междисциплинарный характер. В научной и учебной литературе экономического характера эти категории имеют различные толкования.

Понятие мотивации работников

Основным объектом воздействия менеджера является работник предприятия, который должен выполнять свои функции. Оно будет успешным в случае правильного мотивирования работников. Мотивация объясняет последовательность поведенческих актов, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от изменения ситуаций. Достичь положительной мотивации у каждого работника к своему труду означает содействовать потребности каждого в активной заинтересованности в своем деле, переживанию удовлетворенности от выполняемого процесса и его результатов.

Менеджер должен уметь заставлять людей эффективно выполнять свою работу в соответствии с заданной целью. Заставлять означает воздействовать на работника извне, т.е. стимулировать. Однако между понятиями «мотивация» и «стимулирование» существуют различия, которые не всегда описываются в литературе, особенно в зарубежных учебниках по менеджменту. Для западной культуры управления трудом стирание различий между мотивацией и стимулированием обусловлено ориентацией на глубокое проникновение в мир человеческой личности, психики работника, его интересов и потребностей.

Термины «мотив» и «мотивация» заимствованы из психологии и характеризуют личность, ее внутренние состояния и установки. Мотив (от лат. movere — приводить в движение, толкать) — это побуждающий и определяющий выбор направления деятельности, предмет (материальный или идеальный), причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотивы — внутренние психологические двигатели человеческого поведения. Но человек осознает не все движущие им мотивы, поскольку поведение детерминировано и наследственными задатками человека, и условиями его социализации. Мотив — это психологическая причина какого-либо дела, поступка.

Мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В психологии этот термин используется при изучении психологических причин и механизмов целенаправленного поведения человека. Мотивирующие факторы по своим проявлениям и функциям в регулировании поведения разделены на классы в зависимости от того:

— почему организм приходит в состояние активности (мотив как проявление осознанных потребностей и инстинктов);

— на что направлена активность и ради чего произведен выбор, именно этих актов поведения (мотив как причина);

— каким образом осуществляется регуляция поведения (проявление эмоций, стремлений, желаний как субъективных переживаний и установок). Поведение реализуется при субъективно ощущаемой человеком свободе выбора и вытекающей из нее личной ответственности, которые включают механизмы всестороннего и повторного анализа того или иного поступка, что обусловливает окончательный выбор, как более обоснованный.

Явление мотивации в управлении трудовой деятельностью кадров организации трудно поддается описанию, так как имеет сложную психологическую и социальную природу. В тоже время в составе мотивационной структуры трудовой деятельности работника выделяют следующие компоненты:

• потребности (интересы);

• организационную культуру;

• ценностные ориентации личности.

Таким образом, можно сформулировать следующее определения мотива.

Мотив – состояние предрасположенности субъекта в конкретной ситуации к определенному виду активности. Мотив продуцируется извне, но формируется как внутреннее психологическое состояние индивида.[4, с.286]

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов (от лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных). К стимулам в широком смысле относят все внешние побуждения и элементы рабочей ситуации, влияющие на поведение человека в сфере труда.

Стимулирование — применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов. Стимулирование всегда предполагает наличие объекта, на который оказывает влияние субъект. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. Его особенность состоит в том, что выбранная работником форма трудового поведения — как объект стимулирования соответствует целям субъекта последнего. При этом выбор средств и методов стимулирования — это право субъекта, создающего механизм регуляции трудового поведения. Стимулирование реализует непосредственное или опосредованное воздействие на человека, выполняя разные функции по отношению к его поведению.

В менеджменте понятия стимулирования и мотивации разграничиваются следующим образом. Стимулирование предполагает выполнение обязательств (к примеру, норм) для получения условленного объема вознаграждения (зарплата), при этом у работника нет выбора: за невыполнение установленных норм ему грозят определенные санкции, вплоть до увольнения. Мотивация же предполагает свободный выбор работника: делать больше и лучше или нет, получать вознаграждение за это или нет.

Величина текущего вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и не истощать ресурсы организации. Важна не столько величина, сколько форма и способ поощрения.

Если текущее поощрение может быть регулярным, неожиданным, вариантным (комбинацией первого и второго) или выплачиваться авансом, то основным критерием итогового вознаграждения должно быть справедливое, адекватное вкладу работника вознаграждение.

При выборе форм мотивации как элемента работы с персоналом отмечают семь стратегических направлений:

• снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников;

• работники — это ресурс, который необходимо максимизировать;

• неразрывная связь стратегии предприятия и управления персоналом;

• развитие организационной культуры;

• японизация методов управления персоналом. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.;

• управление персоналом. Предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании;

• использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом влияния работника и способов воздействия на него, процедуры движения работника на фирме, системы вознаграждения, организации рабочего места.[7, с.64]

Для обеспечения адекватного целям производства поведения работников органы управления располагают пятью видами мотивов:

1)материальным вознаграждением;

2)удовлетворением потребности из общественных фондов;

3)официальным признанием заслуг;

4)предоставлением возможности для творческой деятельности;

5)наказанием, т.е. ограничением в удовлетворении потребностей путем лишения полностью или частично положительного вознаграждения по предыдущим четырем стимулам.

Воздействие на работников в целях управления с помощью рассмотренных пяти видов мотивов осуществляется на производстве практически по двум каналам:

• через систему морального и материального стимулирования посредством разного рода премий, награждений грамотами и знаками отличия, объявления благодарности и выговоров и т.п.;

• через организационную деятельность за счет изменения статуса работника, достигаемого посредством приема на работу и увольнения, назначения на должность, установления оклада, перевода из одного подразделения в другое и т.п.

Практическая деятельность различных организаций показала, что можно выделить несколько десятков систем мотивации, в чем-то отличающихся одна от другой. Однако система мотивации будет более эффективной, если при ее разработке полнее учитывать рыночные реалии, а она сама тесно связана именно с конкретным бизнесом и конкретным предприятием. [10, с.97]

1.2. Побудительные факторы мотивации работников

Новейшие разработки в области поведенческих наук показали, что мотивация персонала является результатом сложной совокупности побудительных факторов, которые постоянно меняются.

Побудительные факторы мотивации персонала могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.

Потребности представляют нужду, надобность субъекта (общества, коллектива, работника) в чем-либо для своего нормального функционирования. Особенность потребностей в процессе мотивации труда состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудительным фактором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают форму интереса к тем или иным объектам, предметам, видам деятельности.

Носителями потребностей и интересов могут быть общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, отдельные работники. Взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Любая из потребностей может вызвать многообразие интересов.

Ценности - это представление субъекта о главных и важных целях жизни и работы и основных средствах их достижения. К ценностям относятся предмет и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.