Файл: Роль мотивации в поведении в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ).pdf

1. Повышению удовлетворенности работников своей деятельностью в данной организации;

2. Обеспечению более эффективного функционирования производства.

Партисипативные методы направлены в первую очередь на привлечение работников (индивидов или малых групп) к одному или нескольким видам деятельности из числа следующих:

1 анализ проблемы

2 анализ решений

3 анализ внедрения

Партисипативные методы и программы привлечения работников должны быть тщательно спроектированы и интегрированы с организационными и управленческими процессами. Вовлечение и участие работников находит выражение в следующем:

-право голоса при решении проблем;

-консультации, поиски согласия;

-целенаправленные, систематизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость;

-совместное принятие решений;

-действенное делегирование прав и обязанностей;

-совместное выявление проблем и соответствующих действий;

-возможность создать надлежащие условия и установки;

-наличие механизма для улучшения сотрудничества рабочих и администрации.

VI. Информационно-разъяснительные методы.

В практике управления для достижения поставленной цели часто возникает необходимость создания соответствующего настроения работника или группы, атмосферы доверия и понимания, формирования и развития способностей. Для этого используются информационно-разъяснительные методы мотивации груда. С их помощью определяется возможность и конкретные пути воздействия на человека или коллектив, т.е. подразумевается, что какие-то задачи, планы, программы выполнимы лишь на основе того, что люди будут вести себя так, а не иначе. Воздействие на человека или группу людей с помощью информационных методов представляет в широком смысле социальную технологию решения задачи, достижения поставленных целей.

Всякое социальное воздействие представляет определенное поведение, которое может быть достигнуто в данном случае способами создания соответствующего социального климата, общественного мнения, диалога и договора, информирования, пропаганды.

Информация, своевременно адресованная трудящимся, иногда cпocобна заменить или предотвратить большие материально-финансовые затраты и потери. Зная достаточно о результатах деятельности других, конкретный человек или коллектив может лучше понять свои способности и возможно оценить свои шансы в конкуренции, в реализации планов, а зная опыт других найти наилучший для себя стиль управления, работы.[5 с.77-89]

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ МОТИВАЦИИ

В настоящее время в практике выделяют следующие главные формы мотивации:

• Вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального стимулирования хорошего труда;
• Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путём убеждения, воспитания. Обучения и создания благоприятного организационного климата;
• Принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.

2.1. Материальные и нематериальные формы мотивации

В группу материальных форм мотивации относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путёвок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и пр.).

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход – стимулирование работников за достижение целей организации в целом – получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий персоналу.

На предприятиях материальная форма мотивации представлена премиальной системой и наличием дополнительных льгот и выплат за счёт собственных средств предприятия.

Нематериальные формы мотивации учитывают следующие виды потребностей:

• Социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определённом социальном статусе и власти; они удовлетворяются путём расширении возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;
• Моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм позитивной оценки;
• Творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.д.;
• Социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за её пределами.[11, с.120]

Для применяемых систем мотивации в настоящее время характерно обра­щение ко все более высоким потребностям человека, определяющим его как личность. В соответствии с теорией мотивации Маслоу все потребности человека можно распределить по иерархическому принципу. При этом на первом месте окажутся основные физиологические потребности, второе займет потребность в безопасности, а далее по нисходящей следуют потребность в любви и социальной активности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

К числу основных физиологических нужд относят потребности, позволяю­щие человеку поддерживать жизнедеятельность, а именно потребность в воздухе, воде и пище, сне, крове, мускульной активности, сексуальном удов­летворении.

Потребность в безопасности проявляется помимо тяги к чисто физической безопасности в стремлении к гарантированной работе, страхованию, пенси­онному обеспечению и т. п.

При достаточной степени удовлетворения первичных потребностей, к како­вым относят первые две группы, начинают доминировать потребности следую­щих уровней, называемые социальными. Человек стремится к объединению с другими людьми, хочет занять достойное место в социуме. Кроме того, он нуж­дается в самоуважении и уважении, а потому старается обрести мастерство и компетентность в сферах своей деятельности. Индивидууму необходимы уве­ренность в себе и независимость, признание и высокий социальный статус, которые завоевываются путем самореализации. В отличие от первичных по­требностей, социальные, высшие потребности редко удовлетворяются пол­ностью. Их развитие и углубление практически не ограничено.

В сфере производства, согласно теории Ф. Херцберга, действуют две группы факторов мотивации. Одну составляют гигиенические факторы, внешние по отношению к процессу работы. Это политика компании и практика деятельности администрации, надзор, взаимоотношения, условия труда и заработная плата. Если данные факторы носят негативный для человека характер, это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако благоприятное проявление гигиени­ческих факторов гарантирует лишь нейтральную реакцию.

Удовлетворенность работой определяется другой параллельной группой факторов, которую Ф. Херцберг называет мотивационными. Это достижения в работе, признание со стороны других работников, интерес к работе, от­ветственность и продвижение. Позитивное воздействие таких факторов уве­личивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении более ак­тивной трудовой деятельности.

Таким образом, для усиления положительной мотивации персонала на предприятиях администрация должна пользоваться не столько «гигиеничес­кими», сколько «мотивационными» рычагами воздействия. Последнего можно достичь, наделяя работников дополнительной властью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, возможностей для творчества, более полно используя их способности и опыт, отмечая их заслуги продвижением по служебной лестнице и т. п. Опыт показывает, что люди, сильно моти­вируемые характером выполняемой работы, легко переносят неблагоприятные гигиенические факторы и получают удовлетворение от своей работы.

«Мотивационные» факторы отличаются от «гигиенических» и тем, что их воз­действие более продолжительно.

В последнее время на базе концепции «обогащения» труда в промышленно развитых странах были разработаны и применяются следующие методы мор­ального и материального стимулирования:

— увеличение доли (до 1/3) переменной части заработной платы (премии, бо­нуса и т. п.), выплачиваемой в качестве поощрения за экономию сырья и ма­териалов, рост производительности труда и улучшение качества продукции;

— использование различных форм участия рабочих в прибылях и управ­лении;

— внедрение так называемых анатомических, или многофакторных, сис­тем заработной платы, при которых дается дифференцированная оценка в баллах многочисленным факторам труда;

— использование систем тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к овладению смежными и иными профессиями;

— расширение «горизонтального» набора трудовых операций, т. е. вне­сение большего разнообразия в работу в рамках функций одного рода;

— расширенно «вертикального» набора обязанностей, т. е. обеспечение большей автономии и ответственности работников за выполнение порученного дела, включение в круг обязанностей функции планирования и контроля за качеством собственной продукции;

— производственная ротация работников, т.е. смена профессии в целях снижения монотонности труда;

— создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного объема (круга) прав по распределению обязанностей, контролю за качеством продукции и определению сумм денежного вознаграждения;

• создание «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работников в решении различных производственных задач;
• использование «подвижных» графиков рабочего времени, при которых продолжительность рабочего дня может варьироваться при неизменной продолжительности рабочей недели.

Использование системы «обогащения» труда на предприятиях, где особенно велика неудовлетворённость рабочих характером и содержанием труда, даёт определённые результаты. Такие результаты обусловлены тем, что методы «обогащения» труда значительно сложнее традиционных, требуют вдумчивого индивидуального подхода и высокой квалификации менеджера. [8, с.267-270]

Принудительная мотивация

Проблемы мотивации персонала и создание системы стимулирования, позволяющей повысить результативность труда работников, в последнее время стали особенно актуальны, так как способствуют более эффективному использованию ресурсов компании.

Долгое время в исследованиях, посвященных мотивации труда и определению стимулов, побуждающих работника повышать производительность труда, оставались в тени такие факторы мотивации, как принудительные, религиозные, этически-традиционные. В действительности же элементы принудительной мотивации применялись и применяются повсеместно в той или иной форме. Использование элементов принудительной мотивации обусловлено конкуренцией на рынке труда, высоким уровнем безработицы, проблемами миграции трудовых ресурсов.

Как экономическая категория принудительные мотивы реализуются через побуждение к активности и деятельности субъекта посредством угрозы ухудшить существующий уровень удовлетворения определенных потребностей. Принудительная мотивация, или, как ее еще называют, властная мотивация, — форма активности, направленная на обеспечение удовлетворения потребностей имеющегося уровня, сохранение настоящего социального положения.

Принудительные мотивы могут выступать элементами как внешней, так и внутренней системы мотивации.

Внутренние мотивы порождаются самой трудовой деятельностью, ее конечным результатом или самим процессом труда, в котором работник реализует себя и свои способности.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые лежат за пределами труда как такового и самого работника: заработная плата, боязнь потерять работу, стремление к престижу, признание и уважение коллег. В свою очередь внешнюю мотивацию можно разделить на положительную и отрицательную.

Традиционно наибольшее внимание уделяется внешней положительной моти­вации, так как с точки зрения удовлетворенности трудом, роста производительности наиболее эффективны внутренние и внешние положительные мотивы. Оптимальной считается следующая взаимозависимость между данными группами мотивов: внутренняя мотивация должна быть высокой, внешняя положительная мотивация ниже, но относительно высокой, а внешняя отрицательная — достаточно низкой, стремящейся к единице.