Файл: Роль мотивации в поведении в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ).pdf

3.2. Методика анализа и оценки эффективности премиальной системы.

Одной из важнейших составляющих достижения высоких конечных результатов в работе каждого предприятия наряду с оплатой труда является премирование работников. Система премирования должна убедить работника, что в организации существует чёткая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Поэтому предприятия должны постоянно совершенствовать систему материального и морального стимулирования трудового коллектива, для достижения ускорения роста производительности труда, сокращения текучести кадров и, как следствие, улучшения конечных результатов всей работы предприятия.

Для оценки эффективности использования премиальной системы используют ряд показателей. Одним из них является премияотдача.

Премияотдача рассчитывается как отношение розничного товарооборота в действующих ценах к выплаченной сумме премии различным категориям работников. Данный показатель должен иметь тенденцию к возрастанию.

Об эффективности использования премий можно также судить по отношению темпов роста производительности труда и премияотдачи. По розничному тор предприятию темпы роста премияотдачи опережают темпы роста производительности труда – это свидетельствует об эффективности премиальной системы на предприятии.

К числу показателей, характеризующих эффективность использования премиальной системы, можно отнести рентабельность премии. Данный показатель рассчитывается как отношение прибыли от реализации к сумме выплаченной прибыли работникам. Увеличение в динамике показателя рентабельности премии по предприятию свидетельствует об эффективном использовании премии на предприятии.

Завершающим этапом анализа эффективности материальной мотивации является анализ развития материального стимулирования, при проведении которого необходимо изучить динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

Если удельный вес премий по предприятию имеет тенденцию к увеличению, то, следовательно, можно сделать вывод о возрастающей роли премиальной системы на предприятии. Снижение удельного веса премий будет свидетельствовать о снижении роли премиальной системы в деятельности предприятии.

Для более полной (комплексной) оценки эффективности премиальной системы на предприятии можно рассчитать такие показатели, как размер премий в расчёте на одного работника, одного руководителя и т.д. Изучать и оценивать эти показатели необходимо в динамике.

От эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда зависят многие показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Для обобщающей оценки всей хозяйственной деятельности рассчитывают и оценивают интегральный показатель эффективности хозяйствования, при расчёте которого используют показатели эффективности торговой, финансовой и трудовой деятельности.[3, с.20]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведённого исследования можно сделать вывод о том, что мотивация является важными элементами механизма управления работниками. Мотивационные аспекты управления трудом в нашей стране появились и получили применение сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. В чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационные особенности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Основным объектом воздействия менеджера является работник предприятия, который должен выполнять свои функции. Оно будет успешным в случае правильного мотивирования работников. Мотивация объясняет последовательность поведенческих актов, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от изменения ситуаций. Достичь положительной мотивации у каждого работника к своему труду означает содействовать потребности каждого в активной заинтересованности в своем деле, переживанию удовлетворенности от выполняемого процесса и его результатов.

В настоящее время на предприятиях применяется множество различных методов и способов мотивации. В данном исследовании были рассмотрены специфические формы мотивации: материальная и нематериальная, а также принудительная мотивация.

В группу материальных форм мотивации относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путёвок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и пр.).

Нематериальные формы мотивации учитывают следующие виды потребностей: социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определённом социальном статусе и власти; моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм позитивной оценки; творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей; социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за её пределами.

На предприятиях материальная форма мотивации в основном представлена премиальной системой и различными поощрениями (награждение, дополнительные льготы, выплаты) отличившихся работников, которые на практике производятся вне связи с системой оплаты труда и за счёт собственных средств предприятия.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка с целью поощрения за дополнительные результаты труда, характеризующих их личностные качества. По своему целевому назначению премии делятся на две группы: за основные результаты труда и за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

В современных условиях можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по показателям финансово-экономической деятельности. Поэтому к проблемам мотивации следует подходить комплексно и рассматривать её в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически применимым.

Список использованных источников

1. Базылева М.И. Мотивация и стимулирование труда в системе менеджмента // Вестник БГУ.- 1994.- № 3.- С.46-48
2. Белоусова Е.А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда // Вестник БГЭУ.- 2003.- №1.- С.45-47
3. Витко Т.М. Методика анализа и оценки эффективности материального стимулирования работников // Бухгалтерский учёт и анализ.- 2004.- № 7.- С.19-21
4. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В.Томилова.-Москва: Юрайт-Издат, 2003.- 421с.
5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / Титович А.А., Коржов В.С.- Гомель: ГГУ им. Ф. Скорины, 2003.- 206с.
6. Муталимов М., Муталимов С. Сколько денег необходимо для жизни? // Финансы. Учёт. Аудит.- 2002.-№3.-с.44-47
7. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Уч. пособие.- Кемеро: КГУ,1990.- 82с.
8. Предпринимательство: Учебник / А.И. Муравьёв и др. – СПб.: Лань, 2001.- Гл..22.3-22.4.- 569с.
9. Скрипченко Д.Г. Условия и порядок премирования работников организаций // Экономика. Финансы. Управление.- 2004.- № 8.- С.37-43
10. Трудовая активность: мотивация и стимулы: Межвуз. Сборник научных трудов / Редкол.: А.И.Добрынин и др.- Ленинград: Издательство Ленинградского финансово-экономического университета, 1991.-125с.
11. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С.117-122