Файл: Роль мотивации в поведении в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ).pdf

Для оперативного управления характерно использование такого внешнего мотива, как непосредственное воздействие на человека. Этот способ предполагает, что ухудшится удовлетворение определенных потребностей работников при невыполнении ими требовании субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, инструкций, требований, негативных санкций.

Следует отметить, что в условиях оперативного управления принудительная мотивация обладает рядом достоинств.

Во-первых, она не требует глубины проникновения в субъективный мир работника. Для ее реализации достаточно использовать элементарные потребности ра­ботников, которые присущи всем людям.

Во-вторых, она максимально оперативна.

В-третьих, данный способ воздействия на работников не требует использова­ния каких-либо реальных жизненных благ. Ведь в его основе лежит не обещание вознаграждения за добросовестно выполненное задание, а угроза потери имеюще­гося в случае его невыполнения.

Однако нельзя не отметить ряд существенных недостатков психологического и социального характера, присущих этому управленческому способу формирования трудовых мотивов.

Принудительная мотивация не только может вызвать у работника стремление устранить угрозу со стороны субъекта управления, улучшая показатели в работе и выполняя установленные правила и инструкции, но и стать источником прогресси­рующего брака, боязни утратить достигнутые позиции в труде. Тем самым принудительная мотивация может быть причиной как конструктивной активности, так и конфликтов, нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров. Нельзя карать слишком строго, часто строгость наказания в несколько раз превышает величину поощрения.

Несомненно, система мотивов и стимулов труда опирается на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В данной ситуации для стимулирования еще нет места. Это сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы "избегания", связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум 2 — частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Однако нельзя рассматривать как элемент принудительной мотивации должностные инструкции работника, правила внутреннего распорядка и прочие внутренние документы, регламентирующие рабочее время и характеризующие необходимые к выполнению функции работника. Эти документы — нормативный уровень трудовой деятельности, который не является областью мотивации.

К принудительной мотивации относятся и так называемые административные методы мотивации, которые опираются на отношения подчинения, неизбежно возникающие на предприятии. Орган или руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных посредством организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия) помимо должностных инструкций, которые, как уже было сказано выше, носят обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам.

На предприятии должен быть разработан разумный перечень нарушений, недостатков в работе, влекущих за собой административные и экономические санкции. Именно здесь наиболее четко проявляется взаимосвязь и взаимозависимость материального и морального стимулирования.

Линия поведения руководства предприятия в области мотивации должна заключаться в поощрении всего, что способствует росту производительности. В то же время в деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность, вопросы оплаты труда регулируются и контролируются компетентными государственными органами.

С учетом отрицательных элементов данной мотивации руководство предприятия должно детально изучить психологический климат в коллективе, возможную степень реализации принудительной мотивации, прежде чем на практике применять те или иные ее методы. При чрезмерном употреблении данных методов возникает угроза формирования авторитарного стиля управления, который может выражаться в грубом или мягком принуждении. Применение методов, ведущих к авто­ритарному стилю управления, формирует лишь те мотивы, которые обеспечивают низкую и среднюю производительность при высоких себестоимости, проценте бра­ка и частых сбоях в работе, т.е. мотивы "уверенности в завтрашнем дне" и "удовлетворения физиологических потребностей", относящихся к нижней ступени в классической пирамиде потребностей Маслоу.

Несмотря на то, что правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, наделяют должностных лиц правами и обязанностями по отношению друг к другу и тем самым побуждают людей к активному поведению, необходимо все же применять на практике элементы системы принудительной мотивации в разумных пределах, акцентируя внимание на положительной внешней и внутренней мотивации работника. Необходимо культивировать такой мотивационный комплекс, в котором внутренние мотивы стали бы центральными, а внешне положительные — их дополняли. Использование же внешне отрицатель­ных, к которым относится большинство принудительных мотивов, должно быть минимальным. К ним нужно прибегать лишь в редких случаях.[2, с.45-47]

ПРЕМИРОВАНИЕ как основная форма мотивации

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка с целью поощрения за дополнительные результаты труда, характеризующих их личностные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

• премии за основные результаты труда;
• премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

От премирования следует отличать поощрения (награждение) отличившихся работников, которые на практике производятся вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почётными грамотами, присвоение почётных званий и т.п.).

Условия и порядок премирования работников

При организации системы премирования на предприятии необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами:

• Декретом Президента РБ от 27 марта 1997 г. №10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»;
• Постановлением Совета Министров РБ от 9 ноября 1999 г. №1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда»;
• Типовым положением о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утверждённое постановлением Министерства экономики РБ и Министерством труда РБ от 15 марта 2000 г. №46/35;
• Декретом Президента РБ от 26 июля 1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины»;
• Рекомендациями по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утверждёнными постановлением Министерства труда РБ от 30 марта 2001 г. №399.

Ориентация на выполнение нормативной базы при организации премирования работников за основные результаты деятельности предполагает выполнение ряда таких требований.

Наниматель совместно с профсоюзными комитетами самостоятельно разрабатывают и утверждают положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности на основании коллективных договоров, соглашений.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо производить на основе премирования работников за выполнение таких показателей, которые должны обеспечить повышение качественных результатов деятельности коллектива организации в целом (рост объёмов производства, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост прибыли).

При установлении показателей премирования конкретным коллективам подразделений (работникам) следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятии, выполняемых функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Размеры премий следует устанавливать за каждый пункт (процент) улучшения показателей премирования исходя из нормативной или запланированной степени их улучшения.

С целью обеспечения действенной системы премирования число показателей премирования, устанавливаемых коллективу подразделения (конкретному работнику), не должно быть чрезмерно большим. Рекомендуется устанавливать не более двух-трёх показателей из числа тех, на которые он может оказывать реальное воздействие, поскольку множественность показателей и условий премирования снижает материальную заинтересованность работников в решении поставленных задач.

При распределении начисленной коллективу общей суммы премии коллектив подразделения самостоятельно определяет премию отдельному работнику в соответствии с личным вкладом в общие результаты.

При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника необходимо исходить из роли и значения выполняемых ими функций и возложенных обязанностей, возможностей улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективности производственной деятельности и улучшение качества работ и выпускаемой продукции, услуг.

При установлении показателей премирования необходима оценка их напряжённости, что позволит дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряжённости.

Согласно постановлению Совета Министров РБ от 9 ноября 1999 г. №1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» и Рекомендациям, для работников могут быть установлены следующие показатели премирования.

• Для рабочих основного производства, оплачиваемых сдельно и повремённо, могут быть установлены следующие показатели, характеризующие количественные результаты работы:
• выполнение объёма производства товарной и реализованной продукции в действующих ценах;
• выполнение плана по объёму производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении;
• выполнение и перевыполнение плана производства продукции в стоимостном выражении;
• выполнение нормативного объёма производства продукции;
• ритмичность производства и реализации продукции.
• При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства такими показателями могут быть:
• рост производительности труда в сопоставимых ценах к предыдущему периоду;
• выполнение заданных объёмов с меньшей численностью к установленному сроку;
• снижение трудоёмкости продукции;
• выполнение норм выработки.
• Основными показателями премирования при стимулировании повышения качества продукции могут быть:
• бездефектное изготовление продукции;
• отсутствие возвратов продукции;
• соблюдение стандартов и технических условий;
• недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества продукции;
• отсутствие претензий на продукцию.
• При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:
• экономия ресурсов;
• достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов;
• При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие непосредственно улучшение результатов их работы:
• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
• улучшение коэффициента его использования;
• увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;
• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой.
• Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:
• выполнение и перевыполнение нормированных заданий;
• удешевление сметы затрат, экономию материальных ресурсов;
• отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
• отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.
• При установлении показателей премирования для работников единичного производства следует исходить из поставленных перед ними задач, выполняемых работ, улучшения качества работы.
• Рабочих-контролёров следует премировать по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям могут относиться:
• отсутствие пропуска продукции с браком;
• выполнение планов по профилактике брака;
• сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.[9, с.37-43]