Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала.pdf

Менеджерам предлагалось несколько вопросов. На каждый вопрос надо было отвечать только «да» или «нет». Список вопросов представлен в приложении

Тест позволяет количественно определить выраженность того или иного свойства темперамента. Например, «экстраверсия» выражена у всех, но ее уровень различный. Это говорит о том, что при небольшой величине экстраверсия превращается в интроверсию. Так, анкета №1 уровень выраженности свойства «экстраверсия» равен 9 баллам, это означает – высокая интроверсия. Анкета № 11, уровень выраженности свойства «экстраверсия» - 17 баллов – это высокая экстраверсия.

В целом по всему ряду испытуемых, среднее значение по свойству «экстраверсия» равно 11, что говорит о высокой интровертности. Отметим, что среди опрошенных интровертов – 64 человек, экстравертов – 4 человека.

При этом по степени эмоциональной возбудимости они делятся так:

• высокая возбудимость – 54 человека;
• средняя возбудимость – 4 человека;
• низкая возбудимость – 10 человек.

Отметим и средний уровень искренности у всех испытуемых при ответе на вопросы анкеты. Это говорит о взвешенном подходе к тесту. В предыдущей анкете 8, 9 и 11 испытуемые в ответах на контрольные вопросы показали отрицательный результат. Поэтому было проведено 2 теста на темперамент, с целью сравнения и взаимодополнения. Здесь можно провести небольшое сравнение результатов 2 тестов:

Таблица 10

Корреляция между свойствами темперамента по двух тестам

Свойства темперамента	корреляция
эмоциональность/эмоциональная возбудимость	0,60
темп/темп реакций	0,74
энергичность/активность	0,78
пластичность/ригидность	-0,22

В каждой строчке свойств числитель дроби – данные из первого теста, знаменатель – данные второго теста. Как мы видим, в большинстве случаев корреляция значимая и связь между указанными свойствами положительная. В последнем варианте, наличие отрицательного показателя говорит о противоположности указанных свойств: рост пластичности означает уменьшение ригидности, и наоборот.

Перейдем к следующему этапу анализа личностных структур групп руководителей - установлению базовых качеств в структуре каждой группы и анализу качественного своеобразия структур. Для наглядности анализа построены структурограммы личностных качеств для каждой группы руководителей и подсчитаны структурные веса каждого фактора.

---

Группа с низким эмоциональным истощением.

Рисунок 2.

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 11 Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; —— отрицательные, значимые при р<0,01.

А-С>4, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД - потребность в достижениях, Л-К - локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД - индекс организованности структуры.

Рассмотрим в первую очередь группу менеджеров с низким эмоциональным истощением (См. Рисунок 2 и Таблица 11). Как уже отмечалось выше, эта группа обладает наиболее организованной личностной структурой, в которой базовым фактором выступает доминантность (Е).

Также высокими структурными весами отличаются импульсивность (F), смелость (Н) и самооценка (СО). При этом четыре перечисленных фактора объединяются в единый паттерн, который выступает залогом успешной адаптации данной группы к выполнению управленческой деятельности. Руководители с низким эмоциональным истощением могут за счет этого базового механизма своей личности оперативно и субъективно эффективно решать широкий спектр проблем, не придавая излишнего значения возможности совершения ошибки. Сочетание склонности к авторитарному стилю поведения с подчиненными (Е), высокого самомнения (СО), решительности (Н) и энергичности (F) выступает системообразующим фактором реализации управленческой деятельности в этой группе.

Помимо сильной внутренней связи каждый из факторов, входящих в описываемый паттерн, образует связи с рядом других личностных характеристик, образуя своеобразные вторичные механизмы адаптации.

Доминантность (Е) также обладает выраженными корреляционными связями с подозрительностью (L) и низкой силой «супер-эго» (G). То есть достаточно агрессивные методы руководства могут сопровождаться невыдержанностью, раздражительностью, скепсисом и предубеждением в отношении подчиненных и коллег. Такой руководитель властно, импульсивно и с ощущением правомочности своего поведения и принятых решений снимает накопленное психоэмоциональное напряжение, что позволяет эффективно концентрироваться на деле.

---

В то же время энергичный и доминантный руководитель, внутренне не завися от стандартов и мнения группы, должен оперативно и эффективно отслеживать «настроения» подчиненных. Это отражается в связи доминантности (Е) и импульсивности (F) с групповой зависимостью (Q2).

Доминантность (Е), высокая самооценка и радикализм (Q1) взаимосвязаны друг с другом. Такое сочетание качеств позволяет этой группе менеджеров работать с нововведениями и быть адекватными современному высокоизменчивому миру. Властный уверенный в себе руководитель стремится быть хорошо информированным, может принять неустоявшиеся взгляды и идеи, но при этом способен сменить свою точку зрения и подвергает новое проверке.

Импульсивность (F), низкая сила «супер-эго» (G) и низкая рефлексивность взаимосвязаны друг с другом. Такое сочетание формирует механизм оперативного принятия решения, когда руководитель быстро, учитывая только минимум существенных параметров, принимает самостоятельное и самодостаточное решение.

Кроме того, можно выделить самостоятельные корреляционные плеяды, не связанные с базовым системообразующим комплексом личностных черт, которые обеспечивают группу эмоционально неистощенных менеджеров рядом «дополнительных» механизмов эффективного функционирования.

Связи между факторами данной плеяды сохраняются в группе менеджеров со средним уровнем эмоционального истощения (См. Рисунок 3), но она не является самостоятельным механизмом. Так, факторы, входящие в группу, приобретают слабые связи с другими характеристиками и, что более существенно, вся плеяда в целом объединяется в более развернутую структуру через корреляционную связь с социальной смелостью (Н). Такое сочетание максимально приближается к описанному выше симптомокомплексу «уверенность в себе» (единство факторов сила Я (С), социальная смелость (Н), уверенная адекватность (О) и интернальность (ЛК)). Этот симптомокомплекс обеспечивает возможность естественной для личности реализации управленческих функций, обеспечивающей минимизацию психо-энергетических затрат и оптимизацию социального взаимодействия.

Рисунок 3.

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 12. Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

---

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; --- отрицательные, значимые при р<0,01.

А-С>4, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД- потребность в достижениях, локус-контроль, Рф - рефлексивность,

ИОД - индекс организованности структуры.

То есть, у менеджеров со средней выраженностью эмоционального истощения есть эффективный личностный механизм выполнения управленческой деятельности. Однако этот механизм единственный, так как даже беглый взгляд на структурограмму личностных факторов этой группы обнаруживает отсутствие иных корреляционных плеяд. Таким образом, у менеджеров со средней выраженностью эмоционального истощения наблюдается значительно более бедный репертуар механизмов выполнения управленческой деятельности по сравнению с группой эмоционально не истощенных.

Группа с высоким эмоциональным истощением.

Рисунок 4.

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 13.

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; —— положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; ~— отрицательные, значимые при р<0,01.

А-(}4, МБ, РВ - Личностные факторы по методике 1 б-РИ, СО - самооценка, ПД - потребность в достижениях, Л-К - локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД - индекс организованности структуры.

Перейдем к качественному анализу структурограмм личностных качеств групп менеджеров, разделенных по уровню выраженности деперсонализации. Начнем с рассмотрения группы менеджеров со средним уровнем выраженности деперсонализации как обладающих наиболее организованной структурой личности среди данных групп

Группа со средней деперсонализацией.

Рисунок 5

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 14.

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

---

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; отрицательные, значимые при р<0,01.

А-(}4, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД - потребность в достижениях, Л-К- локус-контроль, Рф - рефлексивность. ИОД-индекс организованности структуры.

В первую очередь обращает на себя внимание кардинальное отличие структуро граммы личностных качеств менеджеров со средней выраженностью деперсонализации от низко эмоционально истощенных управленцев (эта группа обладает наиболее высоко организованной личностной структурой), В анализируемой группе в структурограмме преобладают многочисленные, но не сильно выраженные корреляционные связи между факторами. В то время как у низко эмоционально истощенных менеджеров основу личностной структуры составляют именно сильно связанные базовые качества

Можно предположить, что такие многочисленные, но не сильно выраженные корреляционные связи между факторами, отражают не актуально действующие механизмы реализации управленческой деятельности, а определенный тип гибкости менеджеров со средней выраженностью деперсонализации. Их механизм адаптивности состоит в возможности использования разнообразных поведенческих паттернов, которые начинают функционировать только при сочетании соответствующих внешних условий. Говоря другими словами, многочисленные слабые связи не образуют действующих постоянно механизмов реализации управленческой деятельности, а позволяют оперативно создавать нужный механизм в сложившихся условиях, используя уже «проторенные пути» слабых связей.

Также базовыми качествами структуры личности менеджеров со средней выраженностью деперсонализации выступают социальная смелость (Н) и эмоциональная стабильность (С). При реализации управленческой деятельности представители этой группы выступают как зрелые, уверенные в себе, активные и самостоятельные личности. В дополнение к этому образу у рассматриваемой группы, как и у группы менеджеров с низким эмоциональным истощением, можно отметить корреляционную плеяду, объединяющую силу Эго (С), уверенную адекватность (О) и низкое напряжение (С>4), что характеризует руководителя как зрелого, эмоционально стабильного, реалистично относящегося к жизни, уверенного в своих возможностях, самодостаточного, невозмутимого. Этот паттерн не только позволяет справляться с психоэмоциональным напряжением, но и эффективно регулировать отношения руководителя с профессиональным окружением: подчиненными, начальством, партнерами и др.

---