Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала.pdf

Перейдем к рассмотрению структурограммы личностных качеств менеджеров с высокой деперсонализацией

Группа с высокой деперсонализацией.

Рисунок 6

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 15

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; — отрицательные, значимые при р<0,01.

А-04, МИ, ГВ - Личностные факторы по методике 1 6-РИ, СО - самооценка, ЯД-потребность в достижениях, .Я-А"—локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД-индекс организованности структуры.

Базовыми качествами выступают доминантность (Е), социальная смелость (Н) и высокое напряжение (Q4).

Уже при выделении базовых качеств видна определенная деструктивность механизмов реализации управленческой деятельности деперсонализированными руководителями, В качестве одного из основных личностных механизмов для них выступает стремление к снижению тревожности (Q4). Именно стремление избежать тревожных ситуаций, потенциально дискомфортных для личности, связано с их дистанцированием от окружающих, снижением значимости других людей. Как видно из структурограммы, эта группа управленцев достигает относительно спокойного эмоционального состояния, путем экстернализации собственного поведения, отказа от чувства вины, принижения значимости личности окружающих, а в некоторых случаях и отказа от доминирования над подчиненными, в силу нежелания воспринимать их в качестве существенных элементов ситуации (положительные связи с факторами О, L и Е).

Особого внимания заслуживает выраженная положительная связь тревожности и доминантности управленцев. Тревожные управленцы данной группы, оказывая давление на окружающих, испытывают дискомфорт от своих решений и способов коммуникации. Это свидетельствует о наличии определенного внутриличностного конфликта деперсонализированных менеджеров: отстраненное и циничное отношение к окружающим сочетается с выраженным чувством вины, тревожной раздражительностью и стремлением к доминированию. Именно этот конфликт различных, фактически разнонаправленных устремлений и снижает целостность личности данной группы менеджеров.

---

В конце анализа структурограмм личностных факторов группы высоко деперсонализированных менеджеров обратим внимание на корреляционную плеяду, состоящую из взаимосвязи социальной смелости (Н), импульсивности (Т) и высокой самооценки и связанную через социальную смелость (Н) с доминантностью (Е). Эта плеяда отражает механизм, позволяющий данной группе менеджеров управлять людьми, несмотря на свое отстраненное и циничное отношение к окружающим. Эскпрессивность, высокая самооценка, импульсивность свидетельствуют о самоуверенной манере поведения, которая, в определенном смысле, выступает компенсатором внутриличностного конфликта, описанного выше, и позволяет руководителям справляться со своими функциями.

И в завершении структурного анализа обратимся к структурограмме личностных качеств группы менеджеров с низкой деперсонализацией

Группа с низкой деперсонализацией.

Рисунок 7

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 16

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; -— отрицательные, значимые при р<0,01.

А-СМ, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РИ, СО - самооценка, ЯД - потребность в достижениях, Л-К— локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД- индекс организованности структуры.

Для этих менеджеров важно поддерживать хорошие, относительно близкие отношения с подчиненными, они считаются с личностью окружающих и ориентируются на них в ходе выполнения своей деятельности. Перечисленные особенности вступают в определенный диссонанс с управленческими статусом и обязанностями, в соответствии с которыми руководитель должен «строить» окружающих, приказывать им, распоряжаться. Такое противоречивое сочетание вызывает у представителей этой группы внутренний диссонанс.

В ответ на описанный внутриличностный конфликт, они сокращают дистанцию с подчиненными, стремятся показать себя скорее хорошим человеком, чем хорошим руководителем. Механизм реализации такими руководителями управленческой деятельности раскрывается в корреляционной плеяде, образованной вокруг базового личностного фактора — склонности к чувству вины: отрицательные связи фактора О и самооценки, интеллекта (В), «силы эго» (С), импульсивности (F) и социальной смелости (Н). Таким образом, за счет высокой самооценки, эмоциональной стабильности, интеллектуальных и коммуникативных навыков, низкодеперсонализированные менеджеры минимизируют чувство вины.

---

Подобная ситуация наблюдается и в отношении тревожности (Q4). Регуляция тревожности осуществляется у этих менеджеров во многом за счет тех же ресурсов, которые помогают минимизировать чувство вины: социальной смелости (Н), силы «Эго» (С) и импульсивности (F). Кроме того, низкая деперсонализация подразумевает, что управленцы стремятся следовать нормам и требованиям группы, коллектива, не изолироваться от него, получить одобрение от своих подчиненных. Перечисленные особенности также оказывают значимое ингибирующее влияние на свободно плавающую тревожность (отрицательная связь Q4 и О).

Обобщая данные структурного анализа можно резюмировать следующее.

Во-первых, целостность, организованность личности является одним из ведущих факторов развития психического выгорания, с одной стороны, и эмоциональное истощение ведет к обеднению арсенала стратегий адаптации или разрушения привычного стиля поведения в профессиональной среде — с другой.

Во-вторых, управленцы со средней выраженностью деперсонализации обладают наиболее высокоорганизованной структурой личности среди групп, дифференцированных по деперсонализации. Устойчивость к выгоранию у менеджеров связана с их способностью балансировать на грани между тесным и дружеским взаимодействием с окружающими и чрезмерно жесткими отношениями, их гибкостью и многообразием поведенческого репертуара.

В-третьих, существуют универсальные личностные механизмы выполнения управленческой деятельности, не зависящие от уровня развития психического выгорания. К таковым в частности относится симптомокомплекс «уверенность в себе», элементы которого можно отметить во всех группах менеджеров.

В-четвертых, менеджеры, находящиеся на разных уровнях развития психического выгорания, обладают различными личностными механизмами выполнения собственной деятельности. Так, для высоко- и низкодеперсонализированных управленцев характерна борьба с собственной тревожностью и внутренними противоречиями, а среднему уровню деперсонализации соответствует гибкое и оперативное реагирование на ситуацию как центральный механизм адаптации.

В –пятых, выгоранию в основном подвержены тревожные, подозрительные, склонные к обиде менеджеры, обладающие меланхоличными особенностями темперамента

Заключение

В социально-экономических условиях, характерных для современной России, профессия менеджера является престижной и в то же время относительно новой. Большинство работ, посвященных изучению личности российского менеджера, представляют собой исследования, направленные на выявление психологических качеств и личностных свойств, необходимых для эффективной управленческой деятельности. Проблема влияния личностных характеристик менеджера на успешность его профессиональной адаптации и их роли в возникновении у него дезадаптивных реакций и состояний, в частности, эмоционального выгорания, изучена недостаточно.

---

Среди факторов, которые повышают риск возникновения признаков эмоционального выгорания у менеджеров, психологами наиболее детально изучены факторы организационного контекста. К ним относят, прежде всего, содержание работы, рабочую нагрузку, в особенности информационные перегрузки, темп работы, график работы, отсутствие перспектив в работе, тип организационной структуры, которого придерживается компания, а также условия социальной нестабильности и отсутствия социальных гарантий.

В результате проведенного эмпирического исследования мы выявили, что эмоциональное выгорание менеджеров сопряжено с определенными индивидуально-типологическими особенностями, среди которых наиболее значимыми являются черты «педантического», «настороженного», «нестабильного», «пассивно-агрессивного», «пессимистического», «зависимого» и «тревожного» типов личности.

Результаты исследования позволили также констатировать, что источниками возникновения у менеджеров данного дезадаптационного феномена могут служить нарушения их самооценки, конфликтные образования мотивационно-ценностной сферы, а также определенные механизмы психологической защиты - «проекция» и «реактивное образование».

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Представленные результаты эмпирического исследования позволяют говорить о том, что существует взаимосвязь между определенными личностными характеристиками менеджеров коммерческих организаций и признаками их эмоционального выгорания. Подчеркнем, что в исследовании выявлены особенности личности и самосознания, которые можно рассматривать в качестве факторов риска выгорания именно в условиях менеджерской деятельности.

Полученные нами результаты показывают, что в качестве предпосылок эмоционального выгорания менеджеров коммерческих организаций следует также рассматривать черты «настороженного» (параноидного) типа личности.

Менеджеры с выраженными параноидными чертами склонны воспринимать в качестве травмирующих многочисленные аспекты своей профессиональной деятельности. Они склонны к поиску и обнаружению скрытого угрожающего или унижающего значения в нейтральных замечаниях и событиях. Еще более менеджеры параноидной личностной организации уязвимы по отношению к реальной критике их поведения и деятельности, которая расценивается ими как целенаправленное унижение или оскорбление

Личности «настороженного» типа презрительно относятся к любым проявлениям слабости, мягкости и болезненности и отрицают саму возможность появления в их жизни каких-либо проблем и обстоятельств, с которыми они не способны справиться самостоятельно.

---

В связи с этим для большинства из них обращение за помощью и сочувствием представляется недопустимым. Такая диспозиция позволяет объяснить взаимосвязь с еще одним признаком выгорания - симптомом "расширение сферы экономии эмоций". Напомним, что данный симптом выражается в нарастании эмоционального дистанцирования в общении вне профессиональной сферы - с близкими людьми. Нарастающая неудовлетворенность различными аспектами профессиональной деятельности, осознание снижения собственной работоспособности и эффективности, появление соматических симптомов являются серьезным испытанием для самоотношения менеджера «настороженного» типа. Возникает внутренний конфликт между восприятием себя, с одной стороны, как самодостаточного, компетентного, успешного и, с другой стороны, как слабого, теряющего эффективность, "больного".

Результаты сравнительного анализа «выгоревших» и «невыгоревших» менеджеров показывают, что наряду с чертами личности «педантического» и «настороженного» типов, факторами риска эмоционального выгорания менеджера являются личностные особенности, характерные для «нестабильного» типа личности или, в клинической терминологии, пограничного личностного типа.

Личность пограничного типа характеризуется, прежде всего, эмоциональной неустойчивостью, импульсивностью, нестабильностью в настроениях, межличностных отношениях и образе "Я".

Люди с выраженными чертами «нестабильного» типа испытывают серьезные трудности в постановке долгосрочных целей и выборе карьеры, не имеют устойчивой системы ценностей, склонны к необдуманному риску.

Условия и содержание менеджерской деятельности в сфере бизнеса предъявляют к личности «нестабильного» типа именно те требования, которые для нее наиболее трудно выполнимы. В первую очередь, отметим многоаспектность, неопределенность, изменчивость должностных обязанностей менеджера коммерческой организации, необходимость принимать решения в условиях дефицита времени и при высокой "цене ошибки". Кроме того, руководителю необходимо четко планировать деятельность не только самого себя, но и своих подчиненных, правильно выстраивать приоритеты, определять краткосрочные и долгосрочные цели и выбирать оптимальные пути их достижения.

Кроме того, дополнительным фактором риска дезадаптации "нестабильного" менеджера является отсутствие социальных гарантий по месту работы, к сожалению, характерное для многих российских организаций с частной формой.

---