Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы в Исполкоме города Елабуга.pdf

Организация процесса адаптации в Исполнительном комитете г. Елабуга происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и организационной культуры Исполнительного комитета г. Елабуга. На данном этапе новый работник получает общее представление об организации; знакомится с коллективным договором Исполнительного комитета г. Елабуга, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с должностными инструкциями и внутренними положениями организации.

Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (отделе). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса в Исполнительном комитете г. Елабуга. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень неразглашаемых сведений и т.п.

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала Исполнительного комитета г. Елабуга соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: рабочей ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала нами было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологичес-кого климата в коллективе, метод исследования – анкетирование (см. табл. 5, Приложение 3).

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни управленческого и обслуживающего персонала были выявлены различия. Руководство больше устраивает: результаты своей работы; регламент деятельности; отношения с непосредственным руководителем.

Сотрудники наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам: взаимоотношения в коллективе; результаты своей работы; возможность общения в процессе работы; отношения с непосредственным руководителем.

Вместе с тем, сотрудники в отличие от руководства выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство Исполнительного комитета г. Елабуга в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления организацией.

Профессиональная подготовка персонала Исполнительного комитета г. Елабуга обеспечивает возможность оказания услуг высокого качества.

При этом при приеме на работу в организацию преобладают следующие тенденции:

- усилились требования к профессионализму специалиста;

- при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

- отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Таким образом, работники Исполнительного комитета г. Елабуга удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Для выявления уровня удовлетворенности персонала факторами трудовой деятельности мы опросили сотрудников Исполнительного комитета г. Елабуга – 8 человек. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе опрашивались работники после 5 лет работы в организации и второй этап проводился среди работников, проработавших менее 5 лет.

Уровень удовлетворенности факторами трудовой деятельности больше 5 лет работы колеблется от 72,4% (достаточность обеспечения) до 93,1% (наличие удобного рабочего места), а меньше колеблется от 14,8% (размер зарплаты) до 96,4% (отношения между коллегами).

В целом, удовлетворенность работой в Исполнительном комитете г. Елабуга повышается: если после первых лет работы в организации указали, что предприятие им нравится 58,6% работников, то больше 5 лет удовлетворенность предприятием повышается до 64,3%.

При оценке факторов трудовой деятельности в Исполнительном комитете г. Елабуга работники наиболее негативно оценили следующие факторы (учтены распределения ответов работников, давших ответ на поставленный вопрос):

- низкий размер заработной платы – 63,0 %;

- низкая информированность о ближайших перспективах развития – 14,8%;

- возможность повышения квалификации – 10,7 %;

- недостаточные оснащение и удобство рабочего места – 10,7 %;

- состояние технических средств и качество его обслуживания – 7,1 %;

- возможность питания на работе – 7,1%;

- оснащенность рабочего места – 7,1%.

Работники, которые недавно пришли на работу в организацию отмечают высокий уровень удовлетворенности:

- отношениями с коллегами – 96,4%;

- руководителем – 96,4%;

- качеством планирования работы – 92,9%;

- своевременностью доведения задания (плана) – 89,3%;

- обеспеченностью техдокументацией – 82,1%;

- оценкой качества работы – 75,0%.

Средний уровень удовлетворенности отмечен по вопросам:

- загруженность работой – 60,7%;

- ритмичность работы – 57,4%;

- обеспечение всем необходимым для работы – 57,1%.

За первые годы работы большинство работников получили зарплату до 18000 руб. (41,4%). Это ниже уровня ожиданий по заработной плате (при приеме на работу 37,9% работников рассчитывали на зарплату от 20000 до 25000 руб.).

Критический уровень удовлетворенности новичков отмечается по одному фактору – размер заработной платы – 63,0%. В процессе трудоустройства кандидату называется уровень оплаты труда при максимально благоприятных условиях: полный размер премии. Основная причина данной оценки – имеющийся уровень зарплаты недостаточен при дороговизне жизни.

Было проведено исследование, целью которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства и введения в коллектив. Процесс трудоустройства большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра – 6,95 оценивает ее как неприятную, 55,2% субъективно оценивают процесс оформления как быстрый.

Результат удовлетворенности всеми факторами трудовой деятельности таков. Более половины адаптантов – 57,1% намерены лучше осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении квалификации.

В Исполнительном комитете г. Елабуга на данный момент работают 13 человек, для семей многих из которых заработная плата является единственным источником доходов.

Численность персонала организации в 2015-2016 гг. немного выросла, что свидетельствует об расширении сферы деятельности Исполнительного комитета г. Елабуга.

Демографическая политика организации направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

В Исполнительном комитете г. Елабуга проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет менее 30%.

Стратегия управления персоналом организации отражает разумное сочетание целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Разрабатывается система оплаты труда, которая помимо окладов будет учитывать результаты работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества, для того чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества трудовой деятельности.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими специальных знаний, необходимых для овладения высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким ставкам, организуются:

• специальные курсы повышения квалификации;
• курсы целевого назначения;
• обучение вторым и смежным специальностям;
• экономическое обучение.

В Исполнительном комитете г. Елабуга ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности трудовой деятельности, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2016 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство Исполнительного комитета г. Елабуга постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников организации в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень заболеваний на предприятии, практическое отсутствие жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.