Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Анализ детерминант проявления профессионального выгорания у менеджеров по продажам).pdf

Менеджеры всегда занимали в ряду опасных заболеваний особое место. Менеджер по продажам – это особая позиция в любой организации. Дело в том, что задача менеджера состоит не столько в том, что бы хоть что-то продать, а продать именно нужный компании товар. Например, менеджер работающий в магазине понимает, что сейчас он может убедить клиента купить дешевый товар, а следующий купит что-то более дорогое. В ситуации с менеджером продающим услуги фирмы так не получается. Его задача продать услуги фирмы с максимальной выгодой, т.е. пакет услуг. В рамках современных научных изысканий, например Макаровой Г.А. удалось установить, что в большей мере подвержены симптому профессионального выгорания именно те специалисты менеджеры у кого имеется низкий уровень профессиональной защищенности. На уровень этой защищенности влияет множество факторов, в частности, это наличие профессионального образования, прохождение соответствующих курсов повышения квалификации, участие в тренингах личностного роста, а так же изучение отдельных методик успешной продажи товаров и услуг [16, с. 154-155].

Еще одним фактором может служить возраст менеджера. Молодой специалист, только что закончивший вуз – это самый сложный этап в становлении личности профессионала. По окончании вуза, каждый специалист оказывается в ситуации самостоятельного выбора, более того за него теперь не несет ответственность никто, кроме него самого. Кроме того молодые специалисты всегда отличаются завышенным самомнением. Так же спровоцировать выгорание могут еще многие факторы. Например, это могут быть состояния после болезни, пережитый тяжелейший стресс или аффект, психотравмирующая ситуация. К последней категории можно отнести развод или смерть близкого человека. После прохождения одно из перечисленных испытаний психологу, по этическому кодексу, необходимо 6 месяцев для восстановления своих сил.

Таким образом, можно сделать вывод, что менеджер по продажам это самая тяжелая работа в системе продаж. Как уже отмечалось выше, менеджер постоянно находится в состоянии стресса, поскольку он должен продавать товары и услуги. Чем больше он продаст тем больше он получит заработную плату, а также докажет свою эффективность. Если нет то его уволят.

1.3. Особенности профессионального выгорания у менеджеров

Профессиональное выгорание – это процесс, который проявляется нарастающим безразличием к своим обязанностям и происходящему на работе, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни [6, с. 45-57].

Рассмотрим причины профессионального выгорания менеджеров.

Причина 1. Работа на износ. Когда работникам приходится работать на пределе возможностей, всё время сохраняется постоянный стресс. В определенный момент из-за этого возникает профессиональное выгорание. Для выявления подобного выгорания наиболее эффективным способом становится проведение доверительных бесед.

Чтобы предотвратить негативные последствия еще на начальном этапе, для сотрудника можно предложить дополнительный выходной день либо отправить его в оплачиваемый отпуск. Такой отдых дарит возможность восстановления своих сил. К примеру, наметился значительный спад в работе одного из топ-менеджеров. Допустим, он зарекомендовал себя как настоящий профессионал, успешно выполнивший множество проектов. Но столь активная работа специалиста негативно сказалось на его состоянии, происходило профессиональное выгорание. С ним необходимо провести беседу. Результатом такой беседы является прояснение ситуации, а так же появляется возможность найти выход из ситуации. Довольно часто деловой отпуск для менеджера является хорошим способом отдыха. Главное что он дает, это возможность участвовать в том или ином мероприятии, но на правах участника и частично советника, от которого ничего не зависит [7, с. 98-99].

Каждый месяц стоит организовывать собрания, в которых должны принимать участие вся управляющая команда компании. В комфортной неформальной обстановке проходит обсуждение ситуации в компании, с поиском оптимальных решений и способов устранения текущих проблем. По принципу организации такое собрание напоминает «мозговой штурм». В какой-то степени организуется не просто совещание, а своеобразный мастер-класс – каждый из руководителей делится с коллегами своим опытом, при этом получает возможность учиться у других. Совместно решаются проблемы, пока они не подвергнут кого-то из сотрудников профессиональному выгоранию по отдельности.

Причина 2. Нестабильное финансовое положение компании. Приходится признавать, что во многих компаниях сотрудникам задерживают зарплату. Если подобная ситуация может возникнуть в компании, лучше сразу собрать сотрудников и объяснить причины проблемы с выплатами и ожидаемые сроки нормализации ситуации. Можно утверждать, что в большинстве случаев имеется готовность многих работников понять позицию своего руководства [8, с. 84-85].

К примеру, на рынке недвижимости основная часть сбоев с выплатами заработных плат возникала в период кризиса. С этой проблемой вынуждены были столкнуться большое количество компаний и фирм. Руководители компаний, как правило, собирали весь коллектив, честно объясняя будущие перспективы компании. Соответственно коллективу необходимо предложить каждому из них для себя решить – искать новую работу либо ждать заработную плату. Соответственно остающиеся люди являются самым важным резервом компании.

Причина 3. Рутина. Повседневные задачи у большинства сотрудников изо дня в день остаются одинаковыми. Через 1-1,5 года возникает желание дополнить работу чем-то новым, но не всегда существует подобная возможность [5, с. 76-77].

Оптимальной профилактикой профессионального выгорания становится эмоциональная разгрузка. Поэтому необходимо регулярно проводить различные культурные походы (например, в театр, на выставки, кино и т.д.), с организацией интересных корпоративных мероприятий (спортивных соревнований, пикников на природе). В частности, многие компании устраивают варианты активного отпуска с палатками, отдыхом в диких местах. Некоторые компании организовывают для сотрудников игры, устроенные по принципу «Форт Боярд» или «Большие гонки». Всё необычное повышает интерес сотрудников, даря им дополнительные жизненные силы.

Для этого полезны следующие меры для поддержания тонуса коллектива [12, с. 122-123]:

1. Проведение обучающих тренингов.
2. Расширение функций. Если работник в доверительной беседе жалуется на свою усталость от однообразия и его навыки уже дошли до стадии автоматизма, рекомендуется предложить ему делиться своими знаниями и навыками с менее опытными коллегами – к примеру, стать главой мини-отдела.
3. Повышение заработной платы либо в должности (принимаются такие решения при условии достижения индивидуальных показателей продаж).
4. Стажировка в других департаментах компании, в регионах России или если такие имеются то за границей. В эту же категорию подходят случаи направления сотрудников на стажировку в компании-партнеры за границей. К примеру, можно отправить архитектора компании на участие в курсах по экостроительству. Полученные во время таких командировок или стажировок знания сотрудники будут использовать в своей повседневной работе, улучшая, таким образом, работу своей организации.

Причина 4. Недовольство начальством и коллегами. Работники в компаниях среднего масштаба часто не располагают достаточными полномочиями, без возможности принимать решения самостоятельно. Следствием отсутствия достаточной свободы в работе становится профессиональное выгорание. Рассмотрим пример такой ситуации – руководитель одного из отделов столкнулся с проблемой делегирования полномочий после увеличения количества своих подчиненных. Раньше всё делал самостоятельно и опасался, что при делегировании своих задач окажется ненужным. С подобными опасениями сталкиваются многие. Они полагают, что являются незаменимыми, и никто не справится с работой на должном уровне. Пришлось поучаствовать в этом вопросе, объяснив нашему сотруднику – делегирование своих полномочий становится необходимым в условиях многофункционального режима работы. Подобные изменения должны проходить планомерно, чтобы каждый сотрудник отвечал за часть работы, с которой может справиться. Ведь нельзя сразу перегружать работников обязанностями, следует увеличивать их нагрузку поэтапно – лишь такое условие позволяет поддерживать стабильный рост и дальнейшее развитие своего департамента. Такое общение и разъяснение ситуации позволили нашему сотруднику справиться с проблемой.

Личные конфликты между работниками возникают в работе любых компаний. При этом эффективному управленцу нельзя оставаться в стороне – необходимо уметь улаживать подобные проблемы [6, с. 45-57].

Как показывает практика такие конфликты лучше всего переводить в сферу профессиональной деятельности таких сотрудников. Одним из наиболее эффективных способов такой дифференциации является направление сотрудников в разные зоны ответственности. Например, один сотрудник отвечает за работу в северных районах города, а второй в южных и т.д. Вариантов подобного рода дифференциации существует множество и зависит от уровня ответственности конфликтующих сотрудников. В самом худшем варианте одного из сотрудников можно перевести в другой офис.

Причина 5. Невозможность карьерного продвижения. При начале работы в компании многие молодые люди полагают, что уже спустя полгода удастся добиться повышения, начиная стремительно преодолевать ступени по карьерной лестнице. Когда подобного успеха добиться не удается, то существенно снижается эффективность их работы. Чтобы избежать подобной ситуации, специалисты HR-отдела должны заниматься разъяснительными беседами о перспективах карьерного развития, рассматривая реальные примеры, как определенный специалист смог добиться карьерного роста в компании, и что для этого было необходимо.

Немногие отечественные работодатели следят за эмоциональным состоянием работников в своем коллективе, чтобы своевременно на него влиять. Большинство респондентов (порядка 80%) подчеркнули, что чувствовали профессиональное выгорание – в виде усталости, раздражительности и потери мотивации для работы [14, с. 98-112].

На появление синдрома профессионального выгорания может влиять система мотивации. При правильной организации системы мотивации удается поддерживать боевой настрой своих сотрудников на протяжении многих лет, сохраняя у них стремление, достигать высоких результатов. Если компания не уделяет должное внимание вопросам мотивации, то сотрудники будут часто просить о повышении должности, либо зарплаты – лишь подобные меры будут способствовать их желанию выкладываться на работе. Еще хуже пренебрежения мотивацией – неправильная организационная система. Следствием 2-3 ошибок в вопросах эмоционального либо финансового поощрения становится потеря человеком желания работать.

При появлении у сотрудника синдрома выгорания, не нужно спешить его увольнять. Всегда нужно понять причины подобной ситуации. Ведь в случае, когда что-то делается в компании неправильно, придется часто задумываться о смене сотрудников. Нужно учесть, что часто работники называют беседу с руководителем одним из средств решения своих проблем. Поэтому работникам важно понимать, что руководителю известны их профессиональные сложности [10, с. 301-302].

Так же можно выделить еще 4 дополнительных наиболее распространенных причины профессионального выгорания.

Руководитель-трудоголик. При постоянном нахождении руководителя на рабочем месте, у его подчиненных появляется ощущение вины за то, что могут уходить во время. Они постепенно начинают тоже задерживаться на работе, хотя подобной необходимости и не возникает. Подобная ситуация приводит к повышению недовольства с профессиональным выгоранием в дальнейшем.

Нестабильные рабочие условия. Часто для внештатных сотрудников и фрилансеров характерно подвешенное состояние – когда есть работа сегодня, а завтра может быть «окно» без заказов. Подобное напряжение под силу не каждому человеку. С такими страхами сталкиваются и штатные работники возрастом старше 45 лет – ведь трудоустроиться на новом месте будет сложнее, чем молодым.

Внутриличностный конфликт. К примеру, в компании работает сам по себе честный менеджер по продажам, но он вынужден заниматься продажей товаров, не соответствующих заявленным свойствам. Из-за этого он сталкивается с внутренними противоречиями, провоцирующими нестабильные показатели. Такой конфликт свойственен и для многих женщин, которым нужно выбирать между семей и карьерой – не успевая уделить должное внимание каждой стороне своей жизни.

Некомфортные условия на своем рабочем месте. Шумная атмосфера на протяжении всего рабочего дня станет серьезным испытанием для чувствительного к сторонним звукам, необщительного сотрудника. Он вынужден тратить множество своих сил, чтобы концентрироваться на работе.

С другой стороны, все описанные выше причины возникновения профессионального или профессионального выгорания дают прекрасную информацию о борьбе с этой проблемой. Однако с другой стороны остается четкое понимание, что все классификации, приведенные выше, это, по сути, реакция руководителя на свершившуюся проблему, т.е. уже сформировавшийся синдром у сотрудника. Поэтому как наиболее эффективное средство борьбы с синдромом профессионального выгорания уместно говорить о профилактике данного состояния у менеджеров.

Если говорить о способах профилактики профессионального выгорания, нужно учесть – не существуют уникальные средства борьбы с проблемой, каждый человек индивидуально выбирает наиболее подходящий для себя вариант.

Рассмотрим некоторые рекомендации, которые помогут избежать профессионального выгорания. На самом деле это достаточно простые рекомендации, которые известны каждому из нас – просто не хватает желания им следовать: