Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (основы мотивации в работе муниципальных служащих).pdf

- во-первых, совершенно честные закономерные притязания на продвижение по служебной лестнице с целью приведения своего формального статуса в соответствие со своей квалификацией, реальными заслугами и потенциальными возможностями, основанная, на здоровом честолюбии жажда общественного признания своих заслуг и способностей;

- во-вторых, вполне честные и порой даже совершенно бескорыстные реформаторские планы и намерения.

Само по себе желание иметь обеспеченную служебную перспективу с точки зрения эффективности управления вполне функционально. Дисфункциональны лишь различные деформации этого желания, развитие которых стимулируется как раз отсутствием или недостатком возможностей для нормального удовлетворения карьерных притязаний^[35].

Фактор самоконтроля, внутренней мотивации высококачественного исполнения служащего своих служебных обязанностей приобретает в аппарате особенно большое значение. Именно от уровня работы непосредственных исполнителей в значительной мере зависит конечный результат, то есть степень социальной эффективности выполнения органом управления своих общественно значимых функций.

В современных условиях, когда авторитет муниципальной власти ослаб, когда управленческие структуры действуют не умением, а числом и напором, когда нет надлежащей социально-правовой защищенности служащего, трудно рассчитывать, что на муниципальную службу добровольно пойдут наиболее подготовленные и уважающие свой труд специалисты, а если и пойдут, то служить будут «не самой сильной своей стороной». Мотивация их будет заметно деформированной с точки зрения общенародного интереса. А ведь известно, что не только и не столько квалификация и опыт, а прежде всего способности, умноженные на здоровую мотивацию, дают наибольший эффект. Именно здесь должно быть максимум гибкости, последовательности, управляемости, нравственности^[36].

Чиновники впервые, серьезно ощутили себя на рынке труда. Отсюда и соответствующий мотивационный механизм: у одних забота о стабильном рабочем месте и прочном социальном статусе; у других - о быстрой карьере; у третьих - скорее и больше заработать и накопить, установить связи с нужными людьми.

По данным исследований, сегодня более 43% государственных служащих трудятся в системе муниципальной службы лишь благодаря тому, что здесь есть хоть какая-то гарантия постоянной работы и стабильность положения. Почти каждый пятый пошел на муниципальную службу только потому, что так сложились обстоятельства. Лишь 30 % опрошенных муниципальных служащих руководствовались при выборе области приложения своих сил стремлением реализовать себя в управленческой сфере^[37]. Немногие в качестве важнейшего мотива выделили искреннее желание заслужить уважение людей, стремление честно трудиться и на этой основе обеспечить хорошую перспективу должностного роста.

Мы же пока только говорим о «сильной трудовой мотивации» как непременном условии высокоэффективной муниципальной службы. На практике же такие социально значимые мотивы, как «стремление занять достойное положение в обществе», «желание заслужить уважение окружающих людей», «перспектива профессионального роста» важны только для 4-6 %служащих. Мало того, 8 % опрошенных, откровенно заявили, что при переходе на работу в аппарат руководствовались стремлением повысить материальное благополучие или установить более прочные связи с людьми, которые могут быть полезными в будущем^[38].

В целом же многофакторный сравнительный анализ позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят кардинальные изменения шкалы мотивов службы в государственных структурах. Если раньше ведущими были «стремления занять достойное место в обществе», «добиться улучшения жизни людей», «войти в элиту», то сейчас подобные мотивы отошли как бы на второй план. На первое место вышел мотив, который раньше вообще отсутствовал, - «гарантия постоянной работы». И вообще, можно сказать, что появление в стране свободного рынка труда приобрело для муниципальных служащих принципиальное значение. Уже сегодня понятно, что для успешной карьеры особую значимость приобретают целеустремленность, способность выдерживать конкуренцию, готовность к риску в экстремальных ситуациях. И еще: убежденность в общественной пользе своего труда; обостренное чувство долга и ответственности; способность юридической и моральной ответственности за проступок^[39].

Разумеется, у каждого служащего свои предпочтения и ориентации. Их нельзя делить на «правильные» и «неправильные», «хорошие» и «плохие».

Все зависит от человека, от его возраста, опыта, семейного положения, места в системе производственных отношений, надежд на будущее. Ведь муниципальный служащий - это не просто сослуживец. Это член особого коллектива, который осуществляет от имени муниципального образования действия, связанные с управлением людьми или с движением материальных ценностей. Значимость каждого поступка муниципального служащего особая и выходит далеко за рамки обыденного понимания труда и личных интересов исполнителя^[40].

Однако мотивы и предпочтений меняется, ибо в каждый конкретный момент человек чем-то озабочен больше, а чем-то меньше, интерес к чему-то обостряется, а к чему-то уходит на второй план. Все зависит от сочетания внутренних и внешних факторов. Замечено, что в странах с переходной экономикой доминируют материальные потребности и потребности в безопасности.

В промышленно развитых странах:

- на первый план выдвигается стремление к саморазвитию, достижению амбициозных, жизненных планов, авторитета и уважения, получению творческой удовлетворенности;

- в мотивации служебного поведения муниципальных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания.

В последнее время зарождается тенденция повышения интереса молодежи к карьере на муниципальной службе. В условиях возрастающей неуверенности населения в гарантированном трудоустройстве в гражданских структурах определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в муниципальных учреждениях, где предполагает и свой карьерный рост. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих ей сегодня молодых людей и за счет этого укрепить карьерный потенциал^[41].

Но эта важнейшая стратегическая предпосылка реализуется в настоящее время крайне слабо.

Для общества же сегодня важно следующее: в подавляющем большинстве муниципальные служащие властных структур относят себя к тем, кто позитивно воспринимает реформаторский характер нашего времени, честно трудится, стремится повысить свой социальный статус и, естественно, материальный достаток.

В администрациях муниципальных образований выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения, в которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности муниципальной службы к быстроменяющейся внешней среде^[42]. В муниципальных образованиях отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.

В настоящее время основная дискуссия по модернизации муниципальной службы направлена на введение мотивирующих форм оплаты труда, системы оценки деятельности муниципальных служащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва муниципальной службы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в муниципальной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики.

Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на муниципальной службе и часто остаются лишь на бумаге.

Делая вывод, можно сказать, что в ближайшее время необходимо исследовать социально-психологические особенности мотивации труда муниципальных служащих. Внедрять новые системы мотивации труда служащих муниципальных образований.

• 1. 1.3 Варианты развития качественной мотивации у муниципальных служащих

Теория Абрахама Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного служащего, руководитель должен удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей администрации. Для этого руководитель должен помнить главные потребности человека. Основные и можно сказать главные потребности, указаны в пирамиде А. Маслоу^[43].

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. К ним относятся:

- физиологические потребности: голод, жажда и т. д.;

- потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач;

- потребность в принадлежности и любви;

- потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.

- познавательные потребности: знать, уметь, исследовать;

- эстетические потребности: гармония, порядок, красота;

- потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности. (рис.3)^[44]

Рис. 3. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Абрахам Маслоу^[45]. В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность взаимосвязей:

- взаимосвязь "Затраты труда - результаты" - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать;

- взаимосвязь "Результаты - вознаграждение" - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если служащий не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет^[46].

Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Муниципальный служащий только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Проблема мотивации труда в муниципальной сфере сводится к тому, что заработная плата муниципального служащего мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации муниципальных служащих являются немонетарные методы^[47].

Во-первых, зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет служащему видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии^[48].

Самое важное, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет.

Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации, они использовались в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий, размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.