Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (основы мотивации в работе муниципальных служащих).pdf

Делая вывод по данному разделу, учитывая указанное нами выше, можно сделать вывод: всех муниципальных служащих условно можно разделить на определенные группы, в зависимости от выбранного ими основного мотивационного фактора:

1. группа - материальное благополучие;

2.группа - социальная защищенность;

3.группа - стремление к деловой карьере.

В результате проведенного анкетирования и опроса были выявлены слабые стороны, которые действуют в мотивационной политике Администрации Боковского сельского поселения, такие как:

- неудовлетворенность своей заработной платой;

- отсутствие перспективы служебного и профессионального продвижения по карьерной лестнице.

Сильной стороной в области управления муниципальными служащими в Администрации Боковского сельского поселения были обозначены:

- существующий престиж и статус учреждения;

- относительно устойчивое положение в социально-экономической сфере.

Полученные нами данные позволяют сделать вывод о том, что руководство администрации попыталась создать систему мотивации, которая в настоящее время далека еще до идеальной, она требует дополнительных решений, направленных на совершенствование системы мотивации.

Так же по результатам анкетирование в администрации Боковского сельского поселения была выявлена мотивация моральная.

2.3. Предлагаемые пути оптимизации при мотивации муниципальных служащих в администрации Боковского сельского поселения МО «Боковский район» Ростовской области

Порядок формирования и управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательно выстроенных задач:

1. Изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и формирование доминирующих условий и факторов, которые влияют на ее формирование или вызывают деструктивное поведение служащих, «деморализацию» и «демотивацию»;
2. Создание организационных, социальных и педагогических условий, которые обеспечивают мотивацию (инвестиции в обучение, программное обеспечение и учебные планы, преподавательский состав, количество времени и формы обучения);
3. Внедрение управленческих стратегий, способствующих формированию стабильной положительной мотивации (разрешение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие переплетено с перспективами карьерного роста и увеличением уровня заработной платы) (рис. 6).

Рис. 6. Задачи механизма управления мотивации

По результатам проведенного нами исследования видятся следующие пути оптимизации мотивации в Администрации Боковского сельского поселения:

- основной уклон требуется сделать на нематериальные способы мотивации, ведь именно они создают не только удовлетворенность работой служащих, но и стимулирует развитие служащих и, как итог, всего учреждения в целом;

- в обязательном порядке должен существовать систематический контроль результатов деятельности всех муниципальных служащих в любой доступной форме, приемлемой и главой администрации сельского поселения и самими муниципальными служащими, преследуя единственную цель - предотвращение ошибок или их исправление на самой ранней стадии возникновения;

- главе администрации сельского поселения следует в обязательном порядке избегать оправданий муниципальных служащих в случае ошибок и неудач. Он должен предложить свою помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это простимулирует служащих проявлять самостоятельность и улучшит качество их работы;

- главе Администрации Боковского сельского поселения необходимо применять материальную мотивацию (премия, надбавка).

Система построения эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих должна включать в себя следующие виды:

- отслеживание мнения муниципальных служащих об их уровне удовлетворенности своей профессиональной служебной деятельностью на конкретном этапе службы;

- определение на данных социологического исследования центров эффективной деятельности муниципальных служащих.

Начальным этапом для построения эффективной системы деятельности муниципальных служащих является изучение мнения муниципальных служащих на разных этапах их профессиональной деятельности.

Социологические исследования рекомендуется осуществлять как минимум один раз в год.

Проведение социологического исследования должно осуществляться или специализированной организацией, или кадровой службой органа местного самоуправления (ответственным специалистом). Такие исследования, как правило, проводятся путем анкетирования.

В процессе социологического исследования, как правило, оценивается удовлетворенность муниципальных служащих условиями и результатами своей работы. Изучается морально-психологический климат в коллективе, в котором служащий трудится, выделяются ведущие мотивации муниципальных служащих, а также факторы, которые влияют на проявление личностью той или иной мотивации поведения в учреждении.

На последующем этапе проводится анализ уже полученных в ходе социологического исследования данных, и определяются центральные стимулы эффективной деятельности муниципальных служащих. Стимулы группируются по двум направлениям: моральные и материальные, но возможна и другая группировка.

На третьем этапе с учетом определенных приоритетов, органами местного самоуправления разрабатывается и внедряется целый комплекс мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих в учреждении (комплекс мер).

Разработанный комплекс мер рекомендуется внедрять на два периода:

- краткосрочный (1 год);

- среднесрочный периоды (3-5 лет).

Сам порядок разработки, согласования и утверждения данного комплекса определяется органами местного самоуправления.

Координация разработки, согласования и утверждения комплекса мер, направленных на повышение мотивации деятельности муниципальных служащих, должна обеспечиваться кадровой службой органа местного самоуправления.

Рекомендуется проведение таких социологических исследований для оценки эффективности и результативности реализуемого комплекса мер, как минимум, ежегодно в 4 квартале.

В качестве мер материального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:

- выплата ежеквартальных премий по результатам труда на основе оценки показателей эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

- выплата единовременного денежного вознаграждения по результатам эффективного выполнения разовых и иных поручений муниципальными служащими при достижении ими поставленных задач;

- награждение почетной грамотой органа местного самоуправления, объявление благодарности за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, продолжительную и безупречную муниципальную службу, выполнение заданий особой важности и сложности;

- выплаты муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования ежегодной компенсации на лечение;

- предоставление муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования права на профессиональную переподготовку и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания;

- возмещение муниципальному служащему расходов, связанных с санаторно-курортным лечением;

- выплата ежемесячной доплаты за ученую степень, соответствующую направлению деятельности муниципального служащего;

- предоставление муниципальному служащему, нуждающемуся в улучшении жилищных условий;

- выплаты за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования муниципальному служащему, достигшему пенсионного возраста, единовременных пособий за полные годы стажа муниципальной службы при увольнении с муниципальной службы по следующим основаниям: ликвидация органа местного самоуправления, также сокращение численности или штата муниципальных служащих органа местного самоуправления, истечение срока трудового договора;

- прекращение трудового договора в связи с признанием муниципального служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- расторжение трудового договора по инициативе муниципального служащего в связи с выходом на пенсию.

В качестве мер морального стимулирования, которые направлены на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих должны применяться:

- проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» как среди служащих района, так и региона;

- проведение ежегодных соревнований между структурными подразделениями, отраслевыми органами местных администраций по достижению наилучших значений показателей деятельности за отчетный год с вручением победителям переходящих кубков;

- проведение тимбилдинга, организация спортивных соревнований с вручением дипломов, грамот, переходящих кубков и др. (плавание, волейбол, теннис, баскетбол, футбол, шахматы и др.) внутри (между) коллектива (-ми), проведение корпоративных встреч, реализация мероприятий творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры) и т.д.;

- поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе (создание условий для посещения муниципальными служащими спортивных залов, бассейнов, игровых площадок и т.д.);

- приглашение в качестве поощрения муниципальных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году, для участия в значимых мероприятиях городского (районного) масштаба;

- применение различных видов поощрений без денежного вознаграждения (например, поощрение благодарственным письмом главы муниципального образования за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей.)

- планирование стратегии карьерного роста муниципального служащего;

- предоставление муниципальным служащим ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

Заключение

Повышение эффективности деятельности органа местного самоуправления может быть достигнуто созданием таких условий, при которых у муниципальных служащих возникают необходимые мотивы, которые побуждают их к повышению производительности и качества труда.

В данной курсовой работе нами был проведен анализ теоретических источников по мотивации труда, изучена система управления и мотивация в Администрации Боковского сельского поселения муниципального образования «Боковский район» Ростовской области, а также разработаны пути оптимизации по усовершенствованию данной системы.

Анализ проведенного анкетирования «Определение степени удовлетворенности муниципальных служащих той или иной стороной трудовой деятельности» в администрации сельского поселения показал следующие результаты:

- муниципальные служащие администрации в целом удовлетворены своей жизнью и работой;

- ими высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия, заинтересованность администрации в служащем.

Самыми низкими индексами, полученные в результате анкетирования, являются: желание реализовать свои идеи и небольшая заработная плата.

На основе проведенного анализа, нами были разработаны и предложены пути оптимизации системы мотивации труда, которая включает в себя и материальные и нематериальные методы.

В интересах учреждения необходимо создавать такую обстановку, при которой муниципальному служащему во всех смыслах выгодно работать хорошо, а работать плохо невыгодно.

В заключение необходимо отметить, что в настоящее время добиться успеха в управлении муниципальных служащих, игнорируя проблему мотивации муниципальных служащих, не получится ни при каких условиях. Осуществление программ мотивации труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно муниципальные служащие являются главным ресурсом любого органа местного самоуправления.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда муниципального служащего имеет и учреждение, и он сам.

Таким образом, наши пути оптимизации могут способствовать повышению эффективности деятельности Администрации Боковского сельского поселения.