Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (основы мотивации в работе муниципальных служащих).pdf

Руководителю необходимо учитывать, что существует определенная зависимость в изменении роли мотивационных факторов при увеличении стажа сотрудников. Для молодых сотрудников (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. Было выявлено, что с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, служащий становится более чувствительным к недостатку комфорта^[17].

Сущность процесса целенаправленного развития профессиональной мотивации и улучшения социально-психологического климата в условиях современной профессиональной деятельности заключается в систематическом позитивном изменении отношения служащего к администрации, повышении эффективности их взаимодействий и повышении самовосприятия и самоотношения служащего.

Наиболее распространенными и эффективными методами повышения профессиональной мотивации являются:

- программы материального стимулирования;

- целевой менеджмент;

- обогащение труда (то есть перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций служащих с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом)^[18].

Можно предположить, что управление системой мотивации и социально-психологическим климатом в администрации представляет собой как экономическую проблему (эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности администрации, удовлетворить экономические потребности ее членов), так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении участников^[19].

Для осуществления оптимального функционирования главе администрации необходимо обеспечить эффективную профессиональную деятельность служащего. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку служащих и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично трудиться, совершать те действия, которые приближают администрацию к достижению поставленных целей. В связи с этим глава администрации должен выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации служащих и осуществление ее на практике. Выявляя условия, в которых администрация будет функционировать наиболее эффективно, можно тем самым целенаправленно воздействовать на профессиональную мотивацию муниципального служащего^[20].

Внешние факторы, опосредующие мотивацию сотрудников и улучшающие социально-психологический климат в администрации, выполняют следующие функции:

- функцию стимулирования творческой активности;

- функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам;

- функцию популяризации достижений среди муниципальных служащих;

- функцию поднятия морального духа служащих, а также их делового настроя;

- функцию усиления действенности самого процесса стимулирования^[21].

Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, выделяют мотив достижения успеха в собственной деятельности. Его особенность состоит в том что, результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение служащего в этом случае может быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс выступают для личности только как показатели собственных личных достижений человека. Кроме того, поведение служащего, обусловленное мотивацией достижения успеха, может в определенных ситуациях вступать в противоречие с целями и задачами группы коллег, так как деятельность в организации выступает как деятельность коллективная, то и суть взаимодействий служащих – получение совместного результата^[22]. Но служащий с мотивацией достижения успеха будет ориентирован в первую очередь на личное достижение, а не на групповой результат. Следовательно, основное управляющее воздействие должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность, профессиональная деятельность в коллективе стали определенной областью личных достижений муниципальных служащих.

Для руководителя весьма желательно усиливать взаимосвязь удовлетворенности служащих своей деятельностью и продуктивности в администрации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее эффективной является данная организация. Эмпирически выявлено, что неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и снижает уровень дисциплины труда^[23]. Хотя в условиях рыночной конкуренции служащий в большей степени «привязан» к своей организации.

С точки зрения психологии личности, состояние удовлетворенности работой можно интерпретировать по-разному^[24]. Так, это состояние может быть следствием стремлений сотрудника к активной деятельности, более полному самовыражению, которое достигается в процессе труда. Но оно же порой происходит и из примитивных интересов, невысоких запросов личности. С другой стороны, состояние неудовлетворенности служащего может при известных условиях побуждать его к поискам, творчеству, при других же условиях оно является следствием столкновения высокого уровня притязаний личности с весьма незначительными возможностями для их осуществления.

Кроме того, можно в целях повышения профессиональной мотивации муниципальных служащих в администрации целесообразно провести следующие мероприятия:

- ввести новую систему материального стимулирования профессиональной деятельности муниципальных служащих;

- расширить социальный пакет для муниципальных служащих;

- провести опрос мнений муниципальных служащих относительно возможных мер повышения заинтересованности персонала в результатах своей профессиональной деятельности;

- провести аттестацию должностей, на основе чего скорректировать должностные инструкции и функциональные обязанности^[25].

• 1. 1.2 Деятельность муниципальных служащих в России, существующие проблемы мотивации их труда

Путь к эффективному управлению муниципального служащего лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет муниципальным служащем, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления служащим. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование муниципальных служащих^[26].

Проблема мотивации служащих является традиционной для западной психологии, она разрабатывалась в рамках многих теоретических подходов. В отечественной науке вопросы мотивации рассматривались в контексте удовлетворённости рабочего трудом. Мотивация труда исследуется психологами, социологами, менеджерами предприятий и экономистами. Социологические исследования, проведенные в 50-70-х гг. 20 века выявили ослабление трудовой мотивации в муниципальном секторе, а в 80-ые гг. произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы^[27]. Сложившаяся ситуация привела к тому, что в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования в нашей стране наблюдалось почти полное затишье.

Патерналистская концепция мотивации предполагает, что служащие готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому, в конечном счете малоэффективно^[28].

Муниципальная служба - это деятельность на постоянной основе. Это означает, что в отношениях между органами местного самоуправления и служащим лежит трудовой договор.

Сущность муниципальной службы - это обеспечение реализации полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления. Органы местного самоуправления согласно ФЗ “Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ” наделены полномочиями по решению вопросов местного значения, а так же отдельными государственными полномочиями^[29].

Мотивация труда муниципальных служащих - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые пробуждают муниципального служащего к деятельности, задают границ и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В настоящее время, отсутствие мотивации и притока профессиональных кадров на муниципальную и государственную службу является препятствием для становления цивилизованного общества в России.

Реформа муниципальной службы были объявлены одним из приоритетов государственной политики еще в 2001 году, однако, принятые с тех пор меры не меняют существующих негативных тенденций.

Система стимулов и мотивов труда чиновников муниципального аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду служащих других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности^[30].

Учитывая эти особенности можно выделить три основных вида ориентации служащих:

- ориентация на саму работу как деятельность;

- ориентация на вознаграждение за работу;

- ориентация на карьеру, то есть на служебную перспективу (рис. 2).

Естественно, названные ориентации разделяются лишь в аналитических целях, тогда как на практике чаще всего наблюдается сочетание в различных пропорциях и в различной иерархии всех трех названных видов ориентации^[31].

Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей трудовой профессиональной деятельности как в известном смысле к самоцели. Другими словами, муниципальный служащий не нуждается в каких-либо находящихся за пределами работы дополнительных внешних стимулах. В его представлении достаточный смысл имманентно присущ данной трудовой деятельности, и поэтому она, с его точки зрения, не нуждается в каких-либо «оправданиях». Конечно, работа должна предоставлять ему достаточные средства для обеспеченного существования, но получение материальных благ отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже основной целью служебной деятельности. Про носителей данной ориентации в сильно выраженной степени обычно говорят: «горит на работе».

Рис. 2. Три основных вида ориентации служащих

Однако вместе с этим рассматриваемый вид ориентации порой наблюдается и у такого типа служащих, для которого служебная деятельность является средством личного самоутверждения, компенсаторным восполнением неудач в иных сферах жизнедеятельности, элементом других личностных защитных механизмов.

В пределах ориентации на работу можно выделить отдельные разновидности. Так, в одном случае служащий может быть всецело ориентирован на разрешение непосредственно поставленной перед ним его руководителем конкретной цели, и не склонен задумываться над более широкими зависимостями, существующими между его работой и жизнью общества^[32]. Над социальными последствиями своей служебной деятельности. Противоположной и, очевидно, более адекватной с точки зрения современных требований к аппарату является ориентация «на смысл» деятельности. Впрочем, ее абсолютизация тоже имеет оборотную сторону, так как может привести к пренебрежению повседневными, зачастую рутинными делами, которые также нужно выполнять четко и пунктуально. Поэтому, очевидно, наиболее всего способствуют сочетание ориентации «на задачу» и «на смысл» деятельности, причем в различном соотношении в зависимости от характера занимаемой служебной позиции.

Ориентация на вознаграждение в отличие от двух других основных видов ориентации базируется на установке, согласно которой основные потребности служащего лежат вне его служебной деятельности. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения различных потребностей^[33].

В определенных пределах ориентация служащего на вознаграждение вполне естественна. Более того, для категорий лиц, выполняющих в основном рутинную работу и не имеющих ясных перспектив продвижения по служебной лестнице, она является ведущей.

Ориентация на карьеру, то есть на перспективу продвижения по службе, может иметь в своей основе потребности различных рангов - как первичные, «витальные», так и потребности высших уровней: в социальном признании, в самоуважении, высокой самооценке, творческую потребность самовыражения. Работа в аппарате, в общем, дает возможности для правомерного удовлетворения этих потребностей^[34].

Ориентация на карьеру совсем не равнозначна широко применяемому в обыденной речи понятию «карьеризм», предполагающему неразборчивость в средствах и низменные цели. В то же время за ориентацией на карьеру могут стоять: