Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (основы мотивации в работе муниципальных служащих).pdf

- отдел принимает меры для создания надлежащих условий труда сотрудникам Администрации, в соответствии с требованиями охраны труда и техники безопасности;

- отдел разрабатывает, внедряет новые технологические процессы работы с документами и служебной информацией на основе использования средств организационной и вычислительной техники, в том числе упорядочение состава документов и информационных показателей, сокращение их количества и оптимизация документопотоков.

Задачи и функции отдела по молодежной и спортивной работе:

- осуществление деятельности в сфере молодежной политики на территории Боковского сельского поселения, направленной на развитие молодежного движения;

- организация досуговой молодежной работы среди населения Боковского сельского поселения;

- проведение молодежных мероприятий в соответствии с календарным планом Управления по физической культуре, спорту, туризму и молодежной политике;

- организация и обеспечение подготовки и выступления на Областных мероприятиях молодежных команд Боковского сельского поселения;

- пропаганда массовой физической культуры и спорта, здорового образа жизни среди молодежи и распространение передового опыта работы;

- обеспечение поддержки развитию молодежной работы среди допризывной молодежи;

- рассмотрение и представление материалов для награждения молодежного актива и организаций Боковского сельского поселения;

- оказание организационно-методической помощи подростковым и молодежным клубам всех типов.

Необходимо отметить, что распределение работ происходит таким образом, что люди одной и той же профессии, одного и того же направления собраны вместе.

Группировка подразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности:

Исходя из этих признаков, можно сделать вывод, что структура имеет линейно-функциональный тип.

2.2 Анализ мотивации муниципальных служащих в администрации Боковского сельского поселения МО «Боковский район» Ростовской области

Основной целью проведения анализа действующей системы мотивации муниципальных служащих служит выявление ее недостатков, а в случае их выявления путем целенаправленных мер, необходимо попытаться изменить ситуацию в лучшую сторону. Полученные данные в результате этого анализа, должны описать в полной мере представление о том, как служащие на себе ощущают действие этой системы, и в какой мере соответствует она их ожиданию.

С указанной поставленной нами целью для оценки уровня мотивации в Администрации Боковского сельского поселения было проведено анонимное анкетирование по оценке удовлетворенности муниципальных служащих условиями, а также результатами их работы, изучению морально-психологической обстановки в рабочем коллективе, выделению ведущих мотиваций деятельности муниципальных служащих поселения.

Наличие удовлетворенности описывает адаптацию к внешним и внутренним условиям рабочей жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия).

В нашем опросе участвовали 8 муниципальных служащих Администрации Боковского сельского поселения. Подводя итог проведенной работы, можно сказать, что подавляющее большинство служащих чувствуют себя полезными на работе, половина из опрошенных служащих готовы ради учреждения на некоторые неудобства, но без «жертв».

Муниципальные служащие иногда не выполняют полностью все требования, без энтузиазма берутся за новую работу, и в то же время не все считают свою работу достаточно для них интересной и творческой, им не комфортно, когда их работу контролирует глава поселения, почти половину анкетируемых не устраивает размер оплаты за их труд, муниципальные служащие оценивают сколько времени и усилий они тратят, что должны иметь достаточную квалификацию и готовы ее повышать, но в свою очередь, считают необходимым получать за всё это дополнительное вознаграждение.

По результатам анкетирования можно понять, что 50% муниципальных служащих Боковского сельского поселения полностью удовлетворены своей работой, вторая половина служащих администрации ответили, что работа их в целом устраивает, но есть некоторые вещи которые они хотели бы кардинально изменить.

В тех же анкетах муниципальные служащие Боковского сельского поселения оценили параметры своего труда:

- ответственность - 60% служащих считают что, работа которую они выполняют, требует достаточно высокий уровень ответственности. 40% - что их работа не требует высокого уровня ответственности;

- интенсивность - 40% опрошенных утверждает, что их работа очень интенсивная и объёмна по источникам и объемам информации, 40% что они являются менее активными, а 20% считают себя пассивными служащими;

- интересность - 20% опрошенных муниципальных служащих администрации утверждают, что занимаются очень интересной для себя работой, 30% считают свои вмененные обязанности менее интересными, а 50% служащих не считают свою работу интересной;

- сложность - очень сложной для себя свою работу считают 30% служащих, 50% утверждают, что их работа, как правило, не вызывает у них особых трудностей и только лишь 20% служащих считают что у них очень легкая и простая работа;

- креативность - 20% муниципальных служащих уверены, что они хорошо выполняют свои обязанности, 20% считают что в работе средний уровень креативности, 50% считают что низкий уровень, 10% затруднились с ответом.

Муниципальные служащие администрации Боковского сельского поселения удовлетворены:

- содержательностью своей работы - на 90%;

- объемами работы - 20% удовлетворены полностью, а 80% не удовлетворены, так как считают что, на них возлагают очень большой объем работы;

- режимом работы - полностью удовлетворены 80% служащих;

- условиями работы (в целом) - 80% муниципальных служащих;

- состоянием рабочего места - 80% удовлетворены, а вот 20% хотели - бы больше свободного пространства или вообще отдельный для себя кабинет.

Одновременно по результатам проведенного анкетирования мы узнали, насколько муниципальные служащие удовлетворены:

- оплатой своего труда - полностью удовлетворено 40%, частично удовлетворено 60%;

- возможностью карьерным ростом - такие перспективы видят всего лишь 40% служащих;

- возможность повышения своей профессиональной квалификации - в возможности повышения квалификации удовлетворены 60% служащих;

- существующими социальными гарантиями - удовлетворено 60% служащих;

- имеющимся общественным статусом - удовлетворено 60% служащих;

- возможностью быть полезным для народа и страны - 60%служащих считают, что они полезны для общества, для людей живущих на территории поселения;

- существующими межличностными отношениями в коллективе - можно сказать, что всего 50% коллектива дружны;

- уважением со стороны руководства - только 40% служащих считает, что руководство уделяет им достаточное должное внимание;

- отношением с непосредственным своим руководителем, здесь полностью удовлетворены своими трудовыми отношениями с руководителями всего 20% служащих.

Из проведенного нами тестирования среди муниципальных служащих администрации Боковского сельского поселения, можно утверждать, что для работников учреждения характерны некоторые проблемы. Главными из них являются:

- наличие отсутствия обратной связи с коллективом;

- противоречивые некоторые указания руководства.

На второй план были вынесены следующие проблемы:

- это непосредственно размер заработной платы;

- иногда руководство недооценивает работу своих служащих;

- отсутствуют поощрения за качественно выполненную работу;

- не все сотрудники имеют возможность участвовать в программе повышения квалификации;

- наличие чрезмерных нагрузок;

- негативная психологическая атмосфера в коллективе.

На третий план, по полученным результатам анкетирования можно отнести такие проблемы как:

- некоторые служащие располагают недостаточной информацией по направлениям профессиональной деятельности;

- некоторые сотрудники «засиделись», т.е. давно не получали повышения в должности;

- присутствует фактор «выполнения работы за других».

Ещё по результатам анкетирования были выявлены факторы, которые, на наш взгляд, могут сделать работу муниципальных служащих более привлекательной и простимулируют повышение производительности труда.

Вот какие это факторы:

- «справедливое» распределение труда;

- возможность достойным профессионалам продвижения по службе;

- одобрение и признание со стороны руководства при наличии оснований;

- выполнение работы, которая позволяет развивать свои профессиональные способности.

Так же необходимо выделить, что порядка 20% служащих переодически задумываются о поиске дополнительного источника дохода.

В администрации Боковского сельского поселения 40% служащих имеют высшее образование; 10% неоконченное высшее, а 50% среде специально образование.

По полученным результатам анкетирования можно сформировать вывод о том, что удовлетворенность работой муниципальных служащих в Администрации Боковского сельского поселения находится на среднем уровне.

Индекс же удовлетворенности своей жизнью равен 65%, что является относительно хорошим показателем для данной сферы профессиональной деятельности.

Муниципальные служащие уверены, что заработная плата в большей степени побуждает их эффективно работать. А вот низкий индекс соответствует уверенности в «завтрашнем дне» муниципальных служащих, и это свойственно служащим всех предприятий в наше время.

Таким образом, в результате определения степени удовлетворенности муниципальных служащих различными областями своей трудовой деятельности, необходимо сделать вывод о том, что малой мотивирующей силой обладают факторы, которые связаны с:

- существующем уровнем заработной платы,

- наличием возможности развития деловой карьеры.

При этом необходимо указать, что администрация имеет неплохой потенциал для удовлетворения указанных требований.

Результаты анкетирования представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Результаты анкеты

Согласно проведенному тесту, такие факторы как: свобода риска, наличие возможности реализовать свои идеи, относительная свобода в работе, существующие реальные возможности образования и личного развития, ответственность по занимаемой должности, получаемое удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с поставленными целями администрации – всё это означает желания муниципального служащего к самореализации и относятся к наивысшей ступени иерархии по А. Маслоу. Указанные факторы мотивации выбрали 30% из опрошенных нами респондентов.

К факторам, которые относятся к четвертому уровню пирамиды по А.Маслоу - это потребность в уважении и признании^[61]. Наличие возможности продвижения и повышения по службе, уважение за качество своей работы, существующее положение и статус в администрации, достойная высокая зарплата, полезность и значимость проводимой работы и публичной признание её начальником - соответственно номера - у муниципальных служащих отношение следующее 25%.

В своё время, социальные потребности (третий уровень пирамиды А.Маслоу) выбирают 20% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенности как: компетенция и уважение к муниципальным служащим.

Потребности в безопасности по А. Маслоу у служащих составляют около 10%, то есть можно сделать вывод, что учреждение, дает им удовлетворение в существующих социальных льготах (пенсии, страховки), а также надежности рабочего места.

Физиологические (или потребности первого уровня) являются в момент проведения анкетирования оказались актуальными для 15% служащих, на основании чего можно предположить, что такие факторы мотивации как: расположение администрации рядом с домом, существующий режим работы, который совместим с жизнью семьи, являются неважными для тестируемых.

В ходе проведенного анализа данных о факторах мотивации, которые представлены в таблице было выявлено, что в наибольшей степени значимыми для общего отдела в настоящее время являются такие факторы как: продвижение по службе, признание руководства и сама работа, престиж учреждения, что позволяет нам сделать определенные выводы. Для отдела по молодежной и спортивной работе на первом месте обозначен сам процесс труда, который приносит удовлетворение, и соответственно результат этой работы, который должен, по мнению тестируемых, признаваться не только ими, но и их руководством. Все опрошенные нами уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации как заработная плата и социальная защищенность.