Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (основы мотивации в работе муниципальных служащих).pdf

Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи.

Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет также фактор «прозрачности» учреждения^[49]. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией, тем с большей самоотдачей выполняют возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала.

Таковыми например могут являться:

- простые слова благодарности;

- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

- организация различных образовательных процессов;

- организация спортивных соревнований;

- организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год^[50].

Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода муниципальных служащих в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих служащих, но и их семей.

Спектр льгот, предоставляемых муниципальным служащим, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке;

- покупка служащими акций;

- предоставление в пользование муниципальных служащих объектов отдыха и развлечений;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы^[51].

Развитие системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет служащим выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды служащих^[52].

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда муниципальному служащему требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы^[53].

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов служащих. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют привлекать и закреплять квалифицированных муниципальных служащих, способствуют развитию духа лояльности.

Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и служащих закладывается в общую философию и воплощается во всех аспектах деятельности. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение служащих к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, там где преобладают женщины, а также в учреждениях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых служащих.

Создать систему не денежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга^[54].

В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

1. работа должна быть разнообразной и творческой;
2. возможности развития в работе;
3. возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы;
4. потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе;
5. чувство локтя;
6. уверенность в завтрашнем дне^[55].

В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным методом формирование мотивации у муниципального служащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации муниципального служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в муниципальной службе. Если в результате выборов в муниципальный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих муниципальных служащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих^[56].

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

- экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

- организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

- социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры^[57].

В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией^[58].

Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности странах: Соединенные Штаты Америки, Франции, Германии. Рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей^[59].

Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда муниципальных служащих в России имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Делая вывод можно сказать, что мотивация труда муниципальных служащих имеет первостепенное значения.

Основные стимулирующие факторы следующие:

- конкурсный набор при приеме на муниципальную службу;

- конкурсный набор на замещение вакантной муниципальной должности;

- присвоение служащим квалификационных разрядов;

- наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля^[60].

Поскольку в системе муниципальной службы невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Глава 2. Анализ мотивации муниципальных служащих в Администрации Боковского сельского поселения МО «Боковский район» Ростовской области

2.1 Общая характеристика учреждения

Название: Администрация Боковского сельского поселения Муниципального Образования «Боковский район» Ростовской области.

Местонахождение: Боковский район, станица Боковская, ул. Советская, 17.

Администрация Боковского сельского поселения зарегистрирована 15 января 1991 года. Регистратор Инспекция МНС России Боковского района, Ростовской области. Организационно правовое: бюджетное учреждение. Полное название Администрация Боковского сельского поселения Администрации муниципального Образования «Боковский район» Ростовской области. Основной вид деятельности: "Государственное управление и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение Государственное управление общего характера. Деятельность органов местного самоуправления поселковых и сельских населенных пунктов".

Главой Администрации Боковского сельского поселения является Обнизов Максим Михайлович.

Численность занятых в Администрации Боковского сельского поселения 9 человек

В Администрации Боковского сельского поселения 2 подразделения:

- общий отдел;

- отдел по молодежной и спортивной работе.

Задачами и функциями общего отдела являются:

- обеспечение эффективного управления, распоряжение и использование имущества, финансовых средств Администрации;

- отдел обеспечивает регистрацию нормативных правовых актов и иных распорядительных документов Администрации, осуществляет контроль за их исполнением;

- отдел отвечает за подготовку поздравлений работников Администрации в знаменательные даты и их дни рождения;

- отдел ежегодно разрабатывает проекты смет расходов Администрации сельского округа и представляет их на утверждение Главе сельского округа;

- отдел осуществляет расходование средств, проводит мероприятия в пределах утвержденных постановлениями и распоряжениями Администрации Боковского сельского поселения финансовых смет;

- отдел осуществляет работу по организационно-техническому обеспечению работников Администрации канцелярскими товарами, техническим оборудованием, оргтехникой;

- отдел организует капитальный и текущий ремонт административного здания и сооружений, находящихся на балансе Администрации в оперативном управлении своими силами или силами привлеченных организаций;