Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ГУ МЧС России по Санкт-Петербургу.pdf

1.1 Характеристика мотивации, как объекта исследования

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого ком­плексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мо­тивы) факторов.

Взаимосвязь понятий «мотив» и «стимул» графически пред­ставлена на рис. 1.1.

Организация разрабатывает «Положение о системе стимулирования сотрудников организации, в котором определяются стимулы ( внешние по отношению к сотруднику факторы)

Мотивы

Мотивы поведения сотрудников ( внутренние по отношению к сотруднику факторы)

Рисунок 1.1. Взаимосвязь понятий «мотив» и «стимул»

Мотивация (мотивирование) заключается в том, чтобы сти­мулировать членов организации выполнять работу в соответст­вии с возложенными на них обязанностями и планом.

Есть и другие определения мотивации: мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психоло­гической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющий в итоге возникшую потребность. Такая последовательность собы­тий, действий получила название мотивационного цикла.

«Мотивация — создание внутреннего побуждения к действи­ям, что является результатом сложной совокупности потребно­стей, которые постоянно меняются». Для того чтобы используе­мые предприятием стимулы воспринимались конкретным со­трудником как мотив для изменения своего поведения, руководителю следует определить, каковы на самом деле потреб­ности сотрудника, и обеспечить работнику условия для удовле­творения потребности за счет улучшения, повышения эффектив­ности своей профессиональной деятельности.

Основополагающуюˌ рольˌ вˌ теорииˌ иˌ практикеˌ мотивацииˌ иг­раютˌ потребности.ˌ Большинствоˌ психологовˌ соглашается,ˌ чтоˌ потребностиˌ вˌ принципеˌ можноˌ классифицироватьˌ какˌ первич­ные,ˌ которыеˌ частоˌ называютˌ нуждами,ˌ иˌ вторичныеˌ потребно­сти,ˌ илиˌ простоˌ потребности.ˌ Человекˌ испытываетˌ нужду,ˌ когдаˌ онˌ физиологическиˌ илиˌ психологическиˌ ощущаетˌ нехваткуˌ че­го-либо.ˌ Вˌ соответствииˌ сˌ культурнымˌ укладомˌ нуждаˌ можетˌ приобрестиˌ характерˌ конкретнойˌ потребности.

Первичныеˌ потребностиˌ являютсяˌ поˌ своейˌ природеˌ врожден­ными,ˌ ониˌ заложеныˌ генетически.ˌ Этоˌ потребностиˌ вˌ пище,ˌ воде,ˌ потребностиˌ дышать,ˌ спать,ˌ потребностиˌ вˌ общении.

Вторичныеˌ потребностиˌ поˌ своейˌ природеˌ связаныˌ сˌ культур­нымˌ укладомˌ иˌ осознаютсяˌ сˌ опытом.ˌ Средиˌ нихˌ заметноеˌ местоˌ занимаютˌ социально-психологические,ˌ напримерˌ потребностиˌ вˌ успехе,ˌ уважении,ˌ привязанности,ˌ властиˌ иˌ потребностьˌ вˌ при­надлежностиˌ кому-ˌ илиˌ чему-либо.ˌ Людиˌ имеютˌ различныйˌ жиз­ненныйˌ опыт,ˌ поэтомуˌ вторичныеˌ потребностиˌ значительноˌ раз­личаются.

Поˌ теорииˌ Абрахамаˌ Маслоу,ˌ потребностиˌ первых,ˌ т.ˌ е.ˌ ниж­них,ˌ уровнейˌ требуютˌ немедленногоˌ удовлетворенияˌ и,ˌ следова­тельно,ˌ влияютˌ наˌ поведениеˌ человекаˌ вˌ первуюˌ очередь,ˌ послеˌ чегоˌ начинаютˌ проявлятьсяˌ потребностиˌ болееˌ высокихˌ уровней.ˌ Вˌ каждыйˌ моментˌ времениˌ человекˌ будетˌ стремитьсяˌ кˌ удовле­творениюˌ тойˌ потребности,ˌ котораяˌ дляˌ негоˌ являетсяˌ болееˌ важнойˌ илиˌ сильной.ˌ Преждеˌ чемˌ потребностьˌ следующегоˌ уров­няˌ станетˌ наиболееˌ мощнымˌ определяющимˌ факторомˌ вˌ поведенииˌ человека,ˌ должнаˌ бытьˌ удовлетворенаˌ потребностьˌ болееˌ низкогоˌ уровня.

Рисунокˌ ˌ 1.2ˌ Иерархияˌ потребностейˌ поˌ Маслоу

Основныеˌ выводы,ˌ которыеˌ можноˌ сделатьˌ изˌ теорииˌ иерар­хииˌ потребностей:

«потребностиˌ высшихˌ уровнейˌ неˌ могутˌ статьˌ мотивамиˌ доˌ техˌ пор,ˌ покаˌ неˌ будутˌ удовлетвореныˌ первичныеˌ потребности;

чемˌ вышеˌ уровеньˌ потребностей,ˌ темˌ дляˌ меньшегоˌ числаˌ людейˌ ониˌ являютсяˌ мотивами;

неудовлетворенныеˌ потребностиˌ стимулируютˌ работника,ˌ аˌ удовлетворенныеˌ перестаютˌ воздействовать,ˌ поэтомуˌ ихˌ ме­стоˌ занимаютˌ другиеˌ неудовлетворенныеˌ потребности;^[1]

удовлетворениеˌ какой-нибудьˌ однойˌ потребностиˌ неˌ при­водитˌ кˌ автоматическомуˌ задействованиюˌ потребностейˌ бо­лееˌ высокогоˌ уровня».

Особаяˌ рольˌ вˌ мотивацииˌ принадлежитˌ законуˌ результата,ˌ ко­торыйˌ заключаетсяˌ вˌ том,ˌ чтоˌ степеньˌ удовлетворения,ˌ получен­наяˌ приˌ достиженииˌ поставленнойˌ цели,ˌ влияетˌ наˌ поведениеˌ человекаˌ вˌ сходныхˌ обстоятельствахˌ вˌ будущем.ˌ Вˌ соответствииˌ сˌ этимˌ закономˌ людиˌ стремятсяˌ повторитьˌ тоˌ поведение,ˌ котороеˌ ассоциируетсяˌ уˌ нихˌ сˌ удовлетворениемˌ потребности,ˌ иˌ избегатьˌ такогоˌ поведения,ˌ котороеˌ ассоциируетсяˌ сˌ недостаточнымˌ удов­летворением.ˌ Еслиˌ конкретныеˌ типыˌ поведенияˌ оказываютсяˌ ка­ким-тоˌ образомˌ вознагражденными,ˌ тоˌ людиˌ запоминают,ˌ какимˌ образомˌ имˌ удалосьˌ добитьсяˌ этого.ˌ Вˌ следующийˌ разˌ человек,ˌ встретившисьˌ сˌ проблемой,ˌ пытаетсяˌ разрешитьˌ ееˌ ужеˌ опробо­ваннымˌ способом.

«Вознаграждениеˌ —ˌ материальнаяˌ илиˌ нематериальнаяˌ оценкаˌ действийˌ человека.ˌ Значимостьˌ вознагражденияˌ дляˌ конкретногоˌ человекаˌ зависитˌ отˌ того,ˌ насколькоˌ человекˌ считаетˌ этоˌ ценнымˌ дляˌ себя.ˌ Понятиеˌ ценностиˌ уˌ людейˌ значительноˌ различается,ˌ какˌ иˌ оценкаˌ вознаграждения».

«Внутреннееˌ вознаграждениеˌ —ˌ этоˌ тоˌ удовлетворение,ˌ котороеˌ получаетˌ сотрудникˌ отˌ достиженияˌ результата,ˌ содержательностиˌ иˌ значимостиˌ выполняемойˌ работы.ˌ Наиболееˌ простойˌ способˌ полученияˌ сотрудникомˌ внутреннегоˌ вознагражденияˌ —ˌ созда­ниеˌ соответствующихˌ условийˌ работыˌ иˌ четкаяˌ постановкаˌ зада­чиˌ (чтоˌ именноˌ нужноˌ сделать,ˌ вˌ какиеˌ сроки,ˌ какиеˌ ожидаютсяˌ отˌ сотрудникаˌ результаты)».

Внешнееˌ вознаграждениеˌ обеспечиваетˌ толькоˌ организация.ˌ Примерыˌ внешнихˌ вознагражденийˌ —ˌ различныеˌ видыˌ матери­альныхˌ иˌ моральныхˌ стимулов.

Конкретныеˌ средства,ˌ сˌ помощьюˌ которыхˌ можетˌ осуществ­лятьсяˌ воздействие,ˌ достаточноˌ разнообразны,ˌ чтоˌ обусловливаетˌ множествоˌ классификацийˌ стимуловˌ вˌ зависимостиˌ отˌ различ­ныхˌ аспектов.

«Наиболееˌ распространеннойˌ являетсяˌ классификацияˌ стиму­лов:

поˌ видамˌ наˌ материальныеˌ (денежныеˌ иˌ неденежные)ˌ иˌ мо­ральные;

поˌ характеруˌ проявленияˌ —ˌ непосредственныеˌ иˌ опосредо­ванные;

поˌ интенсивностиˌ воздействияˌ —ˌ слабые,ˌ среднейˌ силыˌ иˌ сильныеˌ стимулы;

поˌ учетуˌ отклоненияˌ результатовˌ деятельностиˌ отˌ нормыˌ приˌ назначенииˌ стимула:ˌ позитивныеˌ (приˌ назначенииˌ стимулаˌ оцениваетсяˌ толькоˌ достижениеˌ илиˌ превышениеˌ норма­тивныхˌ параметров)ˌ иˌ негативныеˌ (приˌ назначенииˌ стиму­лаˌ оцениваетсяˌ недостижение,ˌ отставание,ˌ отклонениеˌ отˌ нормативов);

сˌ точкиˌ зренияˌ объектаˌ стимулированияˌ вˌ рамкахˌ компанииˌ выделяют:ˌ индивидуальноеˌ (величинаˌ стимулаˌ устанавлива­етсяˌ поˌ результатамˌ деятельностиˌ конкретногоˌ работника)ˌ иˌ коллективноеˌ (величинаˌ стимулаˌ устанавливаетсяˌ поˌ резуль­татамˌ деятельностиˌ всегоˌ коллектива)ˌ стимулирование».^[2]

Поˌ фактуˌ междуˌ результатамиˌ деятельностиˌ иˌ получениемˌ стимулаˌ формаˌ стимулированияˌ бываетˌ непосредственнаяˌ (сти­мулˌ вручаетсяˌ сразуˌ поˌ завершенииˌ деятельности),ˌ текущаяˌ (сти­мулˌ вручаетсяˌ сˌ отставаниемˌ отˌ результатовˌ деятельностиˌ дли­тельностьюˌ доˌ годаˌ —ˌ еженедельно,ˌ ежеквартально,ˌ ежемесячно)ˌ иˌ перспективнаяˌ (стимулˌ назначаетсяˌ сˌ отставаниемˌ отˌ результа­товˌ деятельностиˌ неˌ менееˌ годаˌ —ˌ вознаграждениеˌ поˌ итогамˌ заˌ год,ˌ заˌ пятьˌ лет,ˌ приˌ выходеˌ наˌ пенсию).

Поˌ степениˌ иˌ характеруˌ конкретностиˌ условийˌ полученияˌ стимулаˌ формаˌ стимулированияˌ бывает:ˌ общаяˌ (отсутствуетˌ кон­кретностьˌ вˌ оценкеˌ результатовˌ деятельностиˌ дляˌ полученияˌ сти­мула),ˌ эталоннаяˌ (стимулыˌ учреждаютсяˌ заˌ достижениеˌ заранееˌ оговоренныхˌ результатов)ˌ иˌ состязательнаяˌ (стимулыˌ учреждают­сяˌ заˌ занятоеˌ местоˌ вˌ соревнованииˌ илиˌ конкурсе).

Вˌ зависимостиˌ отˌ того,ˌ какиеˌ видыˌ стимуловˌ являютсяˌ акту­альнымиˌ дляˌ сотрудника,ˌ разрабатываютсяˌ конкретныеˌ меро­приятия.ˌ Вˌ таблицеˌ 1.2ˌ представленыˌ основныеˌ видыˌ стимулов.

Таблицаˌ 1.2

Основныеˌ видыˌ стимулов

Поˌ своейˌ природеˌ материальныеˌ иˌ моральныеˌ факторыˌ одинаковоˌ сильны.ˌ Всеˌ зависитˌ отˌ места,ˌ времениˌ иˌ объектаˌ воздейст­вияˌ этихˌ факторов.ˌ Имеютсяˌ вˌ видуˌ уровеньˌ развитияˌ эко­номики,ˌ традицииˌ тогоˌ илиˌ иногоˌ государства,ˌ аˌ такжеˌ ма­териальноеˌ положение,ˌ возрастˌ иˌ полˌ иˌ другиеˌ особенностиˌ работника.ˌ Принимаяˌ воˌ вниманиеˌ данноеˌ обстоятельство,ˌ необходимоˌ разумноˌ сочетатьˌ этиˌ видыˌ стимуловˌ сˌ учетомˌ ихˌ целенаправленногоˌ действияˌ наˌ каждогоˌ работника.

1.2ˌ ˌ Теорияˌ мотивацииˌ персоналаˌ предприятия

Анализˌ функционированияˌ хозяйственныхˌ субъектовˌ показывает,ˌ чтоˌ важнымˌ факторомˌ ихˌ успешногоˌ развитияˌ являетсяˌ мотивацияˌ сотрудниковˌ организацииˌ кˌ трудуˌ иˌ профессиональномуˌ росту.ˌ Современнаяˌ коммерциализацияˌ работыˌ сˌ персоналомˌ подразумевает,ˌ чтоˌ вˌ новыхˌ условияхˌ именноˌ отˌ кадровойˌ службыˌ компанииˌ требуютсяˌ грамотныеˌ предложенияˌ иˌ решенияˌ поˌ оплатеˌ трудаˌ иˌ стимулированиюˌ трудаˌ работников.ˌ Отсутствиеˌ приемлемогоˌ механизмаˌ мотивацииˌ трудаˌ сотрудниковˌ ведетˌ кˌ утечкеˌ квалифицированныхˌ кадровˌ воˌ многихˌ компаниях,ˌ чтоˌ являетсяˌ настоящейˌ катастрофойˌ дляˌ организацийˌ сˌ высокимˌ уровнемˌ специализации.ˌ ^[3]

Материальноеˌ вознаграждениеˌ заˌ профессиональныеˌ успехиˌ носитˌ несистематическийˌ характерˌ иˌ основываетсяˌ наˌ неясныхˌ субъективныхˌ критериях.ˌ Россииˌ помимоˌ перестройкиˌ экономики,ˌ реформированияˌ предприятийˌ различныхˌ отраслей,ˌ ломкиˌ политическихˌ стереотиповˌ иˌ норм,ˌ идетˌ перестройкаˌ психологииˌ людей.ˌ Людиˌ остроˌ нуждаютсяˌ вˌ уменииˌ ладитьˌ другˌ сˌ другом;ˌ компанииˌ нуждаютсяˌ вˌ людях,ˌ умеющихˌ предлагатьˌ новыеˌ идеи,ˌ братьˌ наˌ себяˌ руководствоˌ другимиˌ людьми,ˌ нестиˌ заˌ нихˌ ответственностьˌ иˌ вызыватьˌ вˌ нихˌ энтузиазмˌ иˌ энергию.ˌ

Приˌ решенииˌ этихˌ проблемˌ большогоˌ вниманияˌ требуютˌ вопросыˌ психологическогоˌ обеспеченияˌ эффективнойˌ деятельностиˌ компании,ˌ аˌ главноеˌ —ˌ ееˌ персонала,ˌ искусствоˌ жеˌ общатьсяˌ сˌ людьми,ˌ руководитьˌ имиˌ —ˌ этоˌ результатˌ неˌ толькоˌ простоˌ наймаˌ иˌ профессиональнойˌ подготовкиˌ кадров,ˌ ноˌ иˌ тяжелый,ˌ кропотливыйˌ трудˌ поˌ развитию,ˌ обучению,ˌ поддержкеˌ руководителемˌ своихˌ сотрудников,ˌ хотяˌ многиеˌ руководителиˌ необходимостьˌ этогоˌ трудаˌ дляˌ себяˌ отвергают.ˌ Дляˌ нихˌ сотрудникиˌ —ˌ этоˌ ресурс,ˌ которыйˌ надоˌ максимальноˌ выжатьˌ вˌ целяхˌ удовлетворенияˌ потребностейˌ компанииˌ или,ˌ чтоˌ ещеˌ хуже,ˌ вˌ личныхˌ интересахˌ иˌ которыйˌ поˌ мереˌ егоˌ изношенностиˌ можноˌ заменитьˌ другим.ˌ Ноˌ вˌ настоящееˌ времяˌ ужеˌ уходитˌ вˌ прошлоеˌ распространенноеˌ мнениеˌ оˌ том,ˌ чтоˌ незаменимыхˌ людейˌ нетˌ —ˌ дляˌ такихˌ руководителейˌ рабочаяˌ силаˌ —ˌ неˌ ресурс,ˌ аˌ основная,ˌ самаяˌ важная,ˌ составляющаяˌ бизнеса,ˌ высшаяˌ ценностьˌ любойˌ организации.