Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ГУ МЧС России по Санкт-Петербургу.pdf

Вˌ системеˌ подготовкиˌ кадровˌ важноеˌ местоˌ принадлежитˌ системеˌ подготовкиˌ резервныхˌ кадров.ˌ

Формированиеˌ спискаˌ кадровогоˌ резерваˌ происходитˌ наˌ основе:

анализаˌ структуры;

рекомендацийˌ ˌ директораˌ иˌ руководителейˌ подразделений;ˌ

индивидуальныхˌ собеседованийˌ сˌ претендентами,ˌ отобраннымиˌ поˌ результатамˌ оценкиˌ руководителем.

ˌ Пересмотрˌ спискаˌ кадровогоˌ резерваˌ происходитˌ ежегодноˌ наˌ основанииˌ порядкаˌ отбораˌ кандидатовˌ вˌ кадровыйˌ резервˌ иˌ результатовˌ оценки.ˌ

Схемаˌ работыˌ сˌ кадровымˌ резервомˌ находитсяˌ сейчасˌ наˌ стадииˌ подготовкиˌ индивидуальныхˌ плановˌ обученияˌ дляˌ сотрудников,ˌ входящихˌ вˌ кадровыйˌ резерв.ˌ Послеˌ формированияˌ составаˌ кадровогоˌ резерва,ˌ наˌ каждогоˌ сотрудника,ˌ наˌ основеˌ данныхˌ деловойˌ оценки,ˌ былаˌ сформированаˌ ˌ личностно-профессиональнаяˌ характеристика,ˌ котораяˌ содержитˌ рекомендацииˌ поˌ обучению.ˌ Наˌ основеˌ этихˌ рекомендаций,ˌ послеˌ согласованияˌ сˌ руководителемˌ резервиста,ˌ будутˌ ˌ разрабатыватьсяˌ индивидуальныеˌ планыˌ обученияˌ иˌ развития.

Основнымиˌ методамиˌ оценкиˌ уровняˌ подготовкиˌ работниковˌ выступают:ˌ оценкаˌ деятельностиˌ сотрудниковˌ непосредственнымиˌ руководителямиˌ иˌ групповаяˌ оценка.ˌ Процедураˌ оценкиˌ никакˌ неˌ регламентируетсяˌ иˌ неˌ оформляется.

Всеˌ работникиˌ ГУˌ МЧСˌ ˌ пользуютсяˌ следующимиˌ льготами:

получениеˌ подарковˌ наˌ дниˌ рожденияˌ иˌ юбилеи;

безвозмездноеˌ получениеˌ иˌ использованиеˌ рабочейˌ одежды;

хорошоˌ оборудованнаяˌ комнатаˌ отдыхаˌ –ˌ сˌ телевизором,ˌ видеомагнитофоном,ˌ приспособленнаяˌ дляˌ обеденныхˌ перерывов.ˌ

Цельюˌ анализаˌ действующейˌ системыˌ мотивацииˌ ГУПˌ МЧСˌ ˌ являетсяˌ созданиеˌ управленияˌ ееˌ недостаткамиˌ иˌ такимˌ образом,ˌ возможностиˌ ееˌ целенаправленногоˌ исправленияˌ иˌ целостногоˌ формированияˌ -ˌ отˌ выработкиˌ политикиˌ мотивацииˌ доˌ определенияˌ способовˌ индивидуальнойˌ мотивацииˌ конкретныхˌ работников.

Основнымˌ принципомˌ анализаˌ системыˌ мотивацииˌ являетсяˌ предельнаяˌ объективность.ˌ Данныеˌ анализаˌ должныˌ датьˌ ясноеˌ представлениеˌ оˌ том,ˌ насколькоˌ чувствуютˌ наˌ себеˌ работникиˌ действиеˌ системы,ˌ иˌ насколькоˌ ихˌ реакцияˌ наˌ этоˌ действиеˌ соответствуетˌ ожиданиям.

Следуетˌ отметить,ˌ чтоˌ вˌ полномˌ пониманииˌ этогоˌ словаˌ «системаˌ мотивации»ˌ вˌ учрежденииˌ можетˌ отсутствовать,ˌ ноˌ ееˌ отдельные,ˌ частоˌ слабоˌ связанныеˌ иˌ плохоˌ взаимодействующиеˌ другˌ сˌ другомˌ элементы,ˌ представленыˌ всегда.ˌ Вˌ результатеˌ анализаˌ появляетсяˌ возможностьˌ конкретноˌ определить:

---

 Какиеˌ ихˌ элементыˌ системыˌ существуют,ˌ аˌ какиеˌ отсутствуют;

 Какиеˌ изˌ существующихˌ элементовˌ обладаютˌ высокимˌ качеством,ˌ аˌ какиеˌ низким,ˌ т.е.ˌ насколькоˌ хорошоˌ ониˌ выполняютˌ своиˌ функции;

 Какиеˌ связиˌ междуˌ элементамиˌ существуют,ˌ аˌ какихˌ нет;

 Насколькоˌ полностьюˌ реализуютсяˌ существующиеˌ связи.

Отправнойˌ точкойˌ анализаˌ системыˌ мотивацииˌ являетсяˌ ответˌ наˌ следующиеˌ вопросы:

1. Какиеˌ формыˌ мотивации,ˌ ееˌ формыˌ иˌ конкретныеˌ стимулыˌ применяютсяˌ вˌ больнице,ˌ аˌ какиеˌ нет?

2. Какиеˌ мерыˌ иˌ вˌ какомˌ порядкеˌ следуетˌ применятьˌ дляˌ формированияˌ недостающихˌ элементовˌ системы?

. Связаныˌ лиˌ междуˌ собойˌ элементыˌ системы?

. Насколькоˌ целесообразнымиˌ являютсяˌ связиˌ междуˌ ними?

Следуетˌ отметить,ˌ чтоˌ правильныйˌ ответˌ наˌ последниеˌ дваˌ вопросаˌ позволяетˌ решитьˌ проблемуˌ неоправданнойˌ множественнойˌ мотивацииˌ -ˌ негативногоˌ явления,ˌ котороеˌ состоитˌ вˌ том,ˌ чтоˌ работникˌ получаетˌ несколькоˌ видовˌ одногоˌ иˌ тогоˌ же,ˌ какˌ правило,ˌ материальногоˌ вознагражденияˌ заˌ одинˌ иˌ тотˌ жеˌ результат.ˌ Например,ˌ работникˌ заˌ выполнениеˌ работыˌ вˌ пределахˌ своихˌ должностныхˌ обязанностейˌ получаетˌ основнуюˌ заработнуюˌ плату,ˌ надбавкуˌ иˌ премию.

Первичныйˌ анализˌ системыˌ мотивации,ˌ какˌ правило,ˌ проводитсяˌ руководителемˌ иˌ носит,ˌ поˌ существу,ˌ количественныйˌ характер.

Оценкаˌ качестваˌ действующейˌ системыˌ мотивацииˌ решаетˌ задачуˌ определенияˌ ееˌ действительностиˌ и,ˌ следовательно,ˌ имеетˌ четкоˌ выраженныйˌ индивидуальныйˌ характер.ˌ Дляˌ ееˌ решенияˌ необходимоˌ объективноˌ выяснить,ˌ насколькоˌ системаˌ вˌ целомˌ иˌ каждыйˌ ееˌ элементыˌ способныˌ оказыватьˌ стимулирующееˌ воздействиеˌ наˌ конкретногоˌ работника.

Этаˌ работа,ˌ какˌ правило,ˌ требуетˌ участияˌ независимыхˌ экспертовˌ -ˌ специалистовˌ вˌ областиˌ мотивации,ˌ социальнойˌ иˌ общейˌ психологииˌ подˌ общимˌ руководстваˌ учреждения.

Вˌ целомˌ техникаˌ анализаˌ действующейˌ системыˌ мотивацииˌ должнаˌ строитьсяˌ наˌ определенииˌ степениˌ примененияˌ системы.ˌ Каждыйˌ работникˌ ждетˌ отˌ выполненияˌ работыˌ определенныхˌ затратˌ труда,ˌ ееˌ результатовˌ иˌ вознаграждения.ˌ Приˌ этомˌ ожиданияˌ зависятˌ отˌ того,ˌ являетсяˌ лиˌ работникˌ исполнителемˌ этойˌ работыˌ илиˌ ееˌ руководителем.

Вˌ ходеˌ анализаˌ необходимоˌ отдельноˌ выяснитьˌ мнениеˌ исполнителяˌ иˌ руководителяˌ поˌ поводуˌ того:

---

 Насколькоˌ реальныеˌ затратыˌ трудаˌ наˌ выполнениеˌ работыˌ соответствуютˌ ожиданиям.

 Насколькоˌ реальныеˌ затратыˌ трудаˌ соответствуютˌ ожидаемым.

 Насколькоˌ вознаграждениеˌ соответствуетˌ затратам,ˌ аˌ насколькоˌ результатамˌ труда.

Мнениеˌ руководителяˌ иˌ исполнителяˌ сопоставляются,ˌ определяетсяˌ степеньˌ ихˌ обоснованностиˌ иˌ согласованностиˌ решенияˌ поˌ устранениюˌ разногласий.

Реализацияˌ этогоˌ подходаˌ требуетˌ разработкиˌ специальныхˌ средствˌ опроса,ˌ например,ˌ вопросниковˌ илиˌ анкет.

Дляˌ того,ˌ чтобыˌ определитьˌ «структуруˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельности»ˌ былоˌ проведеноˌ тестированиеˌ наˌ определениеˌ структурыˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельности.

Тест:ˌ Структураˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельности.

Даннаяˌ методикаˌ былаˌ разработанаˌ К.ˌ Залифиром.ˌ Структураˌ мотивацииˌ трудовойˌ деятельностиˌ включаетˌ триˌ компонента:ˌ внутреннююˌ мотивациюˌ (ВМ),ˌ положительнуюˌ внешнююˌ мотивациюˌ (ВПМ)ˌ иˌ отрицательнуюˌ внешнююˌ мотивациюˌ (ВОМ).ˌ Соответственноˌ вˌ вопросникеˌ имеетсяˌ 7ˌ позицийˌ кˌ этимˌ компонентам.

Необходимоˌ попытатьсяˌ датьˌ оценкуˌ различнымˌ типамˌ мотивацииˌ вˌ следующихˌ четырехˌ случаях.

1. Какˌ быˌ оценилиˌ этиˌ мотивы,ˌ еслиˌ быˌ былиˌ руководителем?

2. Какˌ оцениваетˌ ихˌ вашˌ руководитель?

. Какˌ оцениваетеˌ ихˌ выˌ самиˌ вˌ своейˌ работе?

. Какˌ оцениваютˌ ихˌ вашиˌ коллеги?

Дляˌ тогоˌ чтобыˌ рассчитатьˌ ВМ,ˌ ВПМˌ иˌ ВОМˌ необходимоˌ сделатьˌ следующиеˌ расчеты:

Дляˌ вычисленияˌ ВМˌ необходимоˌ суммироватьˌ баллыˌ заˌ ответˌ 6ˌ иˌ 7,ˌ полученныйˌ результатˌ разделитьˌ наˌ 2.ˌ Поˌ результатамˌ тестированияˌ вˌ нашемˌ случае

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 24ˌ +ˌ 23

ВМˌ =ˌ -----------------------ˌ =ˌ 23

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 2

Аналогичнымˌ способомˌ проводитсяˌ вычислениеˌ иˌ ВПМ,ˌ толькоˌ необходимоˌ суммироватьˌ баллыˌ заˌ ответыˌ 1,2,5.ˌ Результатˌ получилсяˌ следующим:

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 16ˌ +ˌ 16ˌ +ˌ 12

ВПМˌ =ˌ ------------------------ˌ =ˌ 22

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 2

Дляˌ тогоˌ чтобыˌ вычислитьˌ ВОМ,ˌ необходимоˌ суммироватьˌ ответыˌ наˌ вопросыˌ 3ˌ иˌ 4.

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 19ˌ +ˌ 20

ВОМˌ =ˌ -------------------ˌ =ˌ 19

ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ 2

Поˌ результатамˌ тестированияˌ иˌ проведенногоˌ сравненияˌ получаетсяˌ следующее:ˌ ВМˌ >ˌ ВПМˌ >ˌ ВОМ

Полученныйˌ результатˌ являетсяˌ оптимальнымˌ соотношениемˌ внешнейˌ иˌ внутреннейˌ мотивацииˌ вˌ учреждении.

---

Дляˌ формированияˌ предложенийˌ поˌ улучшениюˌ мотивацииˌ можноˌ использоватьˌ следующиеˌ критерии:

 Рекомендации.

 Необходимыеˌ мероприятия.

 Возможныеˌ результаты.

Используяˌ данныеˌ параметры,ˌ можноˌ построитьˌ таблицу,ˌ гдеˌ помимоˌ самихˌ рекомендаций,ˌ будутˌ отраженыˌ необходимыеˌ мероприятияˌ иˌ возможныеˌ результатыˌ ихˌ реализации.

Табл.ˌ

ˌ Рекомендацииˌ поˌ совершенствованиюˌ мотивацииˌ персонала

Рекомендации	Необходимыеˌ мероприятия	Возможныеˌ
1	2	3
1.ˌ Ввестиˌ системуˌ планированияˌ карьеры	1.1.ˌ Составлениеˌ графиковˌ учетаˌ руководителейˌ иˌ специалистов	1.ˌ Улучшениеˌ психологическогоˌ комфортаˌ 2.ˌ Ростˌ удовлетворенностиˌ трудом
2.ˌ Улучшениеˌ условийˌ трудаˌ вˌ педиатрическомˌ отделении	2.1.ˌ Модернизацияˌ системыˌ вентиляцииˌ помещенияˌ 2.2.ˌ Усовершенствованиеˌ системыˌ освещения	1.ˌ Ростˌ удовлетворенностиˌ трудомˌ 2.ˌ Снижениеˌ текучести

Теперьˌ рассмотримˌ вторуюˌ группуˌ мотивационныхˌ стимулов.ˌ Этоˌ такˌ называемыеˌ традиционныеˌ приемыˌ экономическойˌ мотивации.ˌ Вˌ ГУПˌ МЧСˌ такжеˌ применяетсяˌ повременнаяˌ системаˌ оплатыˌ труда,ˌ причемˌ используетсяˌ ееˌ повременноˌ премиальнаяˌ разновидность.

Основнаяˌ ставкаˌ заработнойˌ платыˌ зависитˌ отˌ положенияˌ работникаˌ вˌ иерархическойˌ структуреˌ учреждения.ˌ

Такимˌ образом,ˌ повышениеˌ заработнойˌ платыˌ происходитˌ вˌ соответствииˌ сˌ продвижениемˌ работникаˌ вверхˌ поˌ служебнойˌ лестнице.

Однимˌ изˌ важнейшихˌ стимуловˌ повышенияˌ производительностиˌ трудаˌ иˌ качестваˌ трудаˌ являетсяˌ повышениеˌ заработнойˌ платы.ˌ

Вˌ организацииˌ повышениеˌ производительностиˌ трудаˌ вˌ качествеˌ работыˌ вˌ основномˌ применяетсяˌ такойˌ методˌ стимулирования,ˌ какˌ внешнееˌ вознаграждение:

 Ежегодноˌ увеличивающаясяˌ заработнаяˌ плата.

 Премиальныеˌ выплаты.

 Доплатаˌ заˌ сложностьˌ иˌ напряженностьˌ труда.

 Комплексˌ поощрительныхˌ мерˌ -ˌ оказаниеˌ материальнойˌ помощиˌ работникам,ˌ попавшимˌ вˌ чрезвычайныеˌ ситуации.

 Доплатаˌ заˌ работуˌ вˌ ночноеˌ время,ˌ праздничныеˌ дни,ˌ оплатаˌ заˌ дежурствоˌ наˌ дому.

Цельˌ доплатыˌ -ˌ закреплениеˌ вˌ учрежденииˌ постоянныхˌ работников,ˌ чейˌ профессиональныйˌ иˌ квалификационныйˌ уровеньˌ соответствуетˌ спецификеˌ работыˌ вˌ больнице.ˌ Категорияˌ персонала,ˌ наˌ которуюˌ распределяетсяˌ доплатаˌ -ˌ всеˌ группыˌ категорийˌ постоянныхˌ работников.

---

Сˌ цельюˌ усиленияˌ заинтересованностиˌ работниковˌ вˌ результатахˌ своегоˌ трудаˌ вˌ больницеˌ применяютсяˌ различныеˌ формыˌ материальногоˌ стимулированияˌ заˌ качественныеˌ достиженияˌ вˌ работеˌ вˌ видеˌ годовогоˌ вознаграждения,ˌ премий.

Выплатаˌ премийˌ производитсяˌ заˌ счетˌ фондаˌ материальногоˌ поощрения,ˌ образовавшегосяˌ заˌ счетˌ экономииˌ фондаˌ заработнойˌ платыˌ приˌ условииˌ выполненияˌ моделиˌ качественныхˌ результатов,ˌ уровняˌ качестваˌ лечения.

Премированиеˌ работниковˌ производитсяˌ вˌ соответствииˌ сˌ приказомˌ главногоˌ врачаˌ вˌ пределахˌ общегоˌ фондаˌ оплатыˌ труда.ˌ Вˌ полномˌ размереˌ премияˌ выплачивается,ˌ еслиˌ работникˌ неˌ имеетˌ нарушенийˌ трудовойˌ дисциплины,ˌ неˌ имеетˌ жалобˌ соˌ стороныˌ больных,ˌ неˌ имеетˌ штрафныхˌ санкций,ˌ наложенныхˌ страховымиˌ организациями.

Анализˌ обработанныхˌ данныхˌ показывает,ˌ чтоˌ наибольшуюˌ значимостьˌ дляˌ работниковˌ представляетˌ блокˌ требованийˌ какˌ ценностей,ˌ такˌ иˌ прагматичнойˌ ориентации;ˌ высокаяˌ заработнаяˌ платаˌ иˌ интереснаяˌ работа,ˌ приносящаяˌ удовольствие;ˌ заслуженноеˌ уважениеˌ окружающих,ˌ повышениеˌ квалификацииˌ иˌ получениеˌ новыхˌ знаний.

Дляˌ повышенияˌ мотивацииˌ трудаˌ людейˌ используетсяˌ иˌ моральноеˌ стимулирование.ˌ Вˌ качествеˌ моральныхˌ стимуловˌ могутˌ бытьˌ применены:

 Стимулированиеˌ свободнымˌ временем,ˌ т.е.ˌ поˌ итогамˌ работыˌ каждогоˌ работникаˌ могутˌ бытьˌ предоставленыˌ дополнительныеˌ выходные.

 Трудовоеˌ стимулированиеˌ -ˌ предоставлениеˌ возможностиˌ продвиженияˌ поˌ службе,ˌ направлениеˌ сотрудниковˌ вˌ другиеˌ учрежденияˌ вˌ командировки,ˌ повышениеˌ ролиˌ сотрудниковˌ вˌ участииˌ управлениемˌ учреждения.

 Предоставлениеˌ хорошоˌ проявившимˌ себяˌ вˌ результатахˌ работыˌ сотрудникамˌ возможностиˌ дополнительногоˌ образования,ˌ повышенияˌ квалификации.

 Предоставлениеˌ путевокˌ вˌ домаˌ отдыхаˌ сотрудникамˌ иˌ членамˌ ихˌ семей.

 Воспитаниеˌ вˌ сотрудникахˌ чувстваˌ гордостиˌ своимˌ учреждением,ˌ стремлениеˌ трудитьсяˌ наˌ егоˌ благаˌ путемˌ разработкиˌ иˌ внедренияˌ специальныхˌ программ.

 Поддержаниеˌ благоприятногоˌ психологическогоˌ климатаˌ вˌ коллективе.

 Формированиеˌ иˌ развитиеˌ организационнойˌ культуры.

Основываясьˌ наˌ проведенномˌ исследовании,ˌ можноˌ сказать,ˌ чтоˌ дляˌ усиленияˌ иˌ воздействияˌ мотивационныхˌ факторовˌ вˌ мотивационнойˌ структуреˌ организацииˌ необходимоˌ произвестиˌ некоторыеˌ изменения.

---