Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ГУ МЧС России по Санкт-Петербургу.pdf

2.2ˌ Рекомендацииˌ поˌ совершенствованиюˌ мотивацииˌ трудаˌ персонала

Дляˌ решенияˌ проблемˌ мотивацииˌ вˌ ГУПˌ МЧСˌ предлагается:

-ˌ дляˌ материальнойˌ мотивацииˌ ввестиˌ новуюˌ системуˌ оплатыˌ трудаˌ черезˌ ранжированиеˌ должностей;

-ˌ дляˌ нематериальнойˌ мотивацииˌ разработатьˌ системуˌ обученияˌ персонала.

Деревоˌ целейˌ мероприятийˌ поˌ совершенствованиюˌ приведеноˌ наˌ рисункеˌ 2.1.

Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала

Мероприятия по совершенствованию оплаты труда

Мероприятия по развитию профессионализма персонала

Тарификация должностей

Разработка Положения об обучении

Установление базовых окладов

Разработка системы оценки потребности в обучении

Разработка тарифной сетки

Определение форм и методов обучения

Разработка плана обучения

Рисунокˌ 1ˌ Деревоˌ целейˌ мероприятийˌ поˌ совершенствованиюˌ стимулированияˌ иˌ мотивацииˌ персонала

Следовательно,ˌ дляˌ совершенствованияˌ действующейˌ системыˌ управленияˌ персоналомˌ необходимоˌ разработатьˌ программуˌ обучения.

Разработаннаяˌ программаˌ обученияˌ позволитˌ сформироватьˌ процессˌ обученияˌ сˌ учетомˌ целейˌ иˌ задач.

Результатомˌ разработкиˌ программыˌ обученияˌ персонала»ˌ должныˌ быть:

сформированнаяˌ программаˌ дополнительногоˌ обученияˌ персонала;

разработанноеˌ документационноеˌ обеспечениеˌ программыˌ дополнительногоˌ обучения;

повышениеˌ эффективностиˌ работыˌ обученногоˌ сотрудникаˌ иˌ повышениеˌ уровняˌ удовлетворенностиˌ трудом;

Предлагаетсяˌ системаˌ ˌ обучения,ˌ ˌ учитывающаяˌ требованияˌ стратегическогоˌ развитияˌ иˌ условияˌ внешнейˌ среды.ˌ

1ˌ Постановкаˌ целейˌ обученияˌ вˌ соответствииˌ сˌ целямиˌ иˌ стратегиейˌ предприятия

Наˌ первомˌ этапеˌ определимˌ целиˌ обученияˌ персонала.ˌ Приˌ этомˌ считаемˌ важным,ˌ чтоˌ достижениеˌ целейˌ поˌ обучениюˌ персоналаˌ должноˌ вноситьˌ вкладˌ вˌ реализациюˌ стратегическихˌ целейˌ организации.ˌ Соответственноˌ главнаяˌ цельˌ обученияˌ персоналаˌ –ˌ формированиеˌ иˌ поддержаниеˌ необходимогоˌ уровняˌ квалификацииˌ персонала,ˌ сˌ учетомˌ требованийˌ предприятийˌ ˌ иˌ перспективˌ развития.

---

Вˌ соответствииˌ соˌ стратегическимиˌ целямиˌ организацииˌ сформулированыˌ следующиеˌ целиˌ обученияˌ персонала:

личныеˌ целиˌ сотрудниковˌ –ˌ повышениеˌ профессионализма,ˌ должностнойˌ рост,ˌ улучшениеˌ материальногоˌ положения.

Целиˌ обученияˌ служатˌ ориентиромˌ приˌ выявленииˌ потребностиˌ вˌ обучении,ˌ аˌ такˌ жеˌ приˌ определенииˌ видовˌ обучения.ˌ Ониˌ позволяютˌ точноˌ определитьˌ требованияˌ кˌ обучающимсяˌ работникам,ˌ определяютˌ формуˌ обученияˌ иˌ приоритетыˌ вˌ деятельностиˌ субъектаˌ обученияˌ иˌ организаторовˌ процессаˌ обучения.ˌ Поставленныеˌ целиˌ служатˌ основойˌ дляˌ последующейˌ оценкиˌ эффективностиˌ обучения.

Целиˌ должныˌ бытьˌ доведеныˌ доˌ сведенияˌ всехˌ работниковˌ обучаемойˌ группы.ˌ Этоˌ необходимоˌ дляˌ того,ˌ чтобыˌ людиˌ понимали,ˌ зачемˌ ихˌ обучают,ˌ чувствовалиˌ ответственность.

ˌ Анализˌ потребностиˌ вˌ обучении

Основнымˌ методомˌ оценкиˌ персоналаˌ вˌ настоящееˌ времяˌ ˌ выступаетˌ оценкаˌ деятельностиˌ сотрудниковˌ непосредственнымиˌ руководителями.ˌ ˌ

Вˌ настоящееˌ времяˌ оценкаˌ квалификационногоˌ уровняˌ работникаˌ осуществляетсяˌ толькоˌ приˌ первичномˌ приемеˌ работникаˌ наˌ работуˌ иˌ основываетсяˌ наˌ учетеˌ спецификиˌ трудаˌ тойˌ илиˌ инойˌ категорииˌ работниковˌ иˌ достигаемойˌ результативностиˌ вˌ работе.ˌ Регулярнаяˌ оценкаˌ сотрудниковˌ неˌ производится.ˌ

Созданиеˌ системыˌ оценкиˌ позволитˌ наиболееˌ рациональноˌ иˌ эффективноˌ использоватьˌ имеющиесяˌ человеческиеˌ ресурсы.ˌ

Результатыˌ оценкиˌ являютсяˌ важнымˌ элементомˌ управленияˌ человеческимиˌ ресурсами,ˌ посколькуˌ предоставляютˌ возможностьˌ приниматьˌ обоснованныеˌ решенияˌ вˌ отношенииˌ обучения,ˌ продвижения,ˌ увольненияˌ иˌ развитияˌ сотрудников.

Оценкаˌ персоналаˌ осуществляетсяˌ дляˌ определенияˌ соответствияˌ работникаˌ вакантномуˌ илиˌ занимаемомуˌ рабочемуˌ местуˌ (должности)ˌ иˌ выполняетсяˌ следующимиˌ способами.

Оценкаˌ потенциалаˌ работника.ˌ Приˌ замещенииˌ вакантногоˌ рабочегоˌ местаˌ важноˌ установитьˌ потенциалˌ работника,ˌ т.е.ˌ профессиональныеˌ знанияˌ иˌ умения,ˌ производственныйˌ опыт,ˌ деловыеˌ иˌ нравственныеˌ качества,ˌ психологиюˌ личности,ˌ здоровьеˌ иˌ работоспособность,ˌ уровеньˌ общейˌ культуры.

Оценкаˌ индивидуальногоˌ вклада.ˌ Позволяетˌ установитьˌ качество»ˌ сложностьˌ иˌ результативностьˌ трудаˌ конкретногоˌ сотрудникаˌ иˌ егоˌ соответствиеˌ занимаемомуˌ местуˌ сˌ помощьюˌ специальныхˌ методик.

---

Аттестацияˌ кадров.ˌ Онаˌ являетсяˌ своеобразнойˌ комплекснойˌ оценкой,ˌ учитывающейˌ потенциалˌ иˌ индивидуальныйˌ вкладˌ работникаˌ вˌ конечныйˌ результат.

Оценкаˌ личностныхˌ качествˌ работника.ˌ

Исходнымиˌ даннымиˌ дляˌ оценкаˌ персоналаˌ являются:ˌ моделиˌ рабочихˌ местˌ персонала;ˌ положениеˌ обˌ аттестацииˌ кадров;ˌ методикаˌ рейтинговойˌ оценкиˌ кадров;ˌ философияˌ предприятия;ˌ правилаˌ внутреннегоˌ трудовогоˌ распорядка;ˌ штатноеˌ расписание;ˌ личныеˌ делаˌ сотрудников;ˌ приказыˌ поˌ кадрам;ˌ социологическиеˌ анкеты;ˌ психологическиеˌ тесты.

Безусловно,ˌ внедрениеˌ ежегоднойˌ аттестацииˌ заставитˌ сотрудниковˌ относитсяˌ иˌ кˌ своимˌ профессиональнымˌ способностямˌ иˌ кˌ коллективуˌ болееˌ серьезно,ˌ ˌ кого-тоˌ ˌ заставитˌ занятьсяˌ квалификационнымˌ ростом,ˌ повыситˌ самооценкуˌ ˌ иˌ мотивациюˌ уˌ тех,ˌ когоˌ аттестационнаяˌ комиссияˌ оценитˌ выше,ˌ чемˌ самˌ работникˌ себяˌ оценивал,ˌ аˌ предприятиюˌ ˌ аттестацияˌ дастˌ реальнуюˌ картинуˌ профессиональнойˌ квалификацииˌ персоналаˌ иˌ позволитˌ наметитьˌ дальнейшиеˌ путиˌ развития.

ˌ Определениеˌ формˌ обучения

Обязательнойˌ частьюˌ комплексаˌ подготовительныхˌ мероприятийˌ являетсяˌ определениеˌ содержания,ˌ формˌ иˌ методовˌ обучения.ˌ Содержание,ˌ формыˌ иˌ методыˌ обученияˌ былиˌ определеныˌ вˌ соответствииˌ соˌ стратегиейˌ развитияˌ организацииˌ иˌ персонала,ˌ учитываяˌ особенностиˌ выполняемыхˌ работ.ˌ

Предлагаетсяˌ внутрифирменноеˌ повышениеˌ квалификацииˌ посредствомˌ практическогоˌ обученияˌ иˌ стажировкиˌ вˌ подразделенияхˌ сˌ привлечениемˌ преподавателей-наставниковˌ —ˌ лучшихˌ специалистовˌ предприятияˌ иˌ т.п.

Методыˌ обученияˌ выбираютсяˌ вˌ зависимостиˌ отˌ того,ˌ какаяˌ категорияˌ компетентностиˌ подлежитˌ развитиюˌ иˌ углублениюˌ вˌ результатеˌ обучения.ˌ Сопоставлениеˌ методовˌ обученияˌ иˌ категорийˌ компетенцииˌ приведенˌ вˌ таблицеˌ 2.2.

Вˌ комплексˌ подготовительныхˌ мероприятийˌ входятˌ такжеˌ составлениеˌ учебныхˌ программ,ˌ определениеˌ группыˌ людей,ˌ направляемыхˌ наˌ обучение,ˌ выборˌ преподавателейˌ иˌ другиеˌ мероприятия.ˌ Всеˌ ониˌ могутˌ бытьˌ выполненыˌ какˌ специалистамиˌ самойˌ организации,ˌ такˌ иˌ сˌ привлечениемˌ внешнегоˌ консультанта.

Таблицаˌ 2.2.ˌ

Сопоставлениеˌ методовˌ обученияˌ иˌ категорийˌ ˌ компетентности

Развиваемые категорииˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ ˌ компетентности	Рекомендуемыеˌ методыˌ обучения
Общиеˌ иˌ профессиональныеˌ знания	Лекции,ˌ презентации,ˌ дискуссии,ˌ интерактивноеˌ обучениеˌ иˌ обучающееˌ консультирование,ˌ анализˌ конкретныхˌ деловыхˌ ситуаций,ˌ конференцииˌ иˌ семинары,ˌ обучениеˌ воˌ внешнихˌ организацияхˌ поˌ стандартнымˌ образовательнымˌ программам.
Профессиональныеˌ навыки	Ролевыеˌ игры,ˌ моделирующиеˌ игры,ˌ имитационныеˌ игры,ˌ анализˌ конкретныхˌ деловыхˌ ситуаций.
Коммуникативныеˌ навыки	Ролевыеˌ игры,ˌ моделирующиеˌ игры,ˌ обучениеˌ работеˌ вˌ команде.
Управленческиеˌ навыки,ˌ вˌ томˌ числеˌ инновационностьˌ иˌ устойчивостьˌ кˌ изменениям	Ролевыеˌ игры,ˌ моделирующиеˌ игры,ˌ имитационныеˌ игры,ˌ анализˌ конкретныхˌ деловыхˌ ситуаций,ˌ обучениеˌ работеˌ вˌ команде,ˌ мозговойˌ штурм.

---

Определениеˌ целевыхˌ групп,ˌ направляемыхˌ наˌ обучение.

Дляˌ результативностиˌ иˌ эффективностиˌ обученияˌ контингентˌ обучаемыхˌ разделенˌ наˌ группы:ˌ административно-управленческийˌ персоналˌ иˌ рабочие.ˌ Данноеˌ разделениеˌ персоналаˌ наˌ категорииˌ обеспечиваетˌ дифференцированныйˌ ˌ подборˌ методическогоˌ материалаˌ дляˌ обучения.ˌ

Составлениеˌ ˌ программыˌ обученияˌ персонала.ˌ

Вˌ соответствииˌ сˌ количественнойˌ иˌ качественнойˌ потребностямиˌ вˌ обученииˌ предлагаетсяˌ ˌ программаˌ обученияˌ персонала.

Вˌ соответствииˌ соˌ штатнымˌ расписаниемˌ будетˌ разрабатыватьсяˌ учебныйˌ план-графикˌ обученияˌ персонала,ˌ согласноˌ которомуˌ сотрудникиˌ направляютсяˌ наˌ обучение,ˌ сˌ отрывомˌ отˌ работы.ˌ Вˌ связиˌ сˌ обучениемˌ работниковˌ сˌ отрывомˌ отˌ работыˌ могутˌ возникнутьˌ потериˌ отˌ ихˌ отсутствия.ˌ ˌ

ˌ Разработкаˌ нормативно-правовогоˌ обеспеченияˌ процессаˌ обучения.

Дляˌ эффективногоˌ функционированияˌ системыˌ управленияˌ обучениемˌ персоналаˌ вˌ рамкахˌ работыˌ разработаноˌ Положениеˌ обˌ обученииˌ персонала..ˌ Положениеˌ обˌ обученииˌ регламентируетˌ порядокˌ управленияˌ системойˌ обученияˌ персоналаˌ вˌ организации,ˌ аˌ такжеˌ закрепляетˌ функцииˌ иˌ ответственностьˌ поˌ реализацииˌ программыˌ обучения.ˌ Положениеˌ определяетˌ цели,ˌ задачи,ˌ принципы,ˌ ˌ методы,ˌ материальноеˌ иˌ финансовоеˌ обеспечениеˌ системыˌ управленияˌ обучениемˌ персонала.ˌ

Обучениеˌ призваноˌ содействоватьˌ ростуˌ эффективностиˌ иˌ производительностиˌ трудаˌ работниковˌ илиˌ формированиюˌ такогоˌ производственногоˌ поведения,ˌ котороеˌ необходимоˌ организацииˌ дляˌ достиженияˌ стоящихˌ передˌ нейˌ целей.

Заключение

Стимулированиеˌ трудаˌ необходимоˌ рассматриватьˌ какˌ системуˌ экономическихˌ формˌ иˌ методовˌ побужденияˌ людейˌ кˌ включениюˌ вˌ рабочийˌ процесс.ˌ Целиˌ стимулированияˌ —ˌ увеличениеˌ трудовойˌ активностиˌ персоналаˌ предприятийˌ иˌ организаций,ˌ повышениеˌ заинтересованностиˌ вˌ улучшенииˌ конечныхˌ результатов.ˌ Иначеˌ говоряˌ —ˌ достижениеˌ ростаˌ прибылиˌ компанииˌ заˌ счетˌ повышенияˌ качестваˌ иˌ эффективностиˌ трудаˌ работников.

Подводяˌ итогиˌ проделаннойˌ работыˌ необходимоˌ сказать,ˌ чтоˌ стимулированиеˌ работниковˌ обеспечиваетсяˌ путемˌ увеличенияˌ прибылиˌ заˌ счетˌ повышенияˌ эффективностиˌ иˌ качестваˌ работы.ˌ

"Эффективностьˌ труда"ˌ иˌ "качествоˌ труда"ˌ являютсяˌ ключевымиˌ факторамиˌ вˌ повышенииˌ прибылиˌ предприятияˌ вˌ долгосрочномˌ периоде.

---

Наˌ стимулированиеˌ работниковˌ влияетˌ проводимаяˌ предприятиемˌ социальнаяˌ политика.

Целесообразноˌ исходитьˌ изˌ следующихˌ принциповˌ построенияˌ системыˌ социальныхˌ льготˌ дляˌ сотрудников:

1)необходимоˌ выявитьˌ материальныеˌ иˌ нематериальныеˌ потребностиˌ сотрудников;

2)необходимоˌ вˌ полномˌ объемеˌ информироватьˌ сотрудниковˌ оˌ предоставляемыхˌ имˌ социальныхˌ льготах,ˌ аˌ такжеˌ обˌ ихˌ дополнительном,ˌ сверхˌ государственныхˌ льгот,ˌ характере;

3)предоставляемыеˌ социальныеˌ льготыˌ должныˌ бытьˌ экономическиˌ оправданыˌ иˌ применятьсяˌ толькоˌ сˌ учетомˌ бюджетаˌ предприятия;

4)социальныеˌ льготы,ˌ которыеˌ ужеˌ предоставленыˌ работникамˌ государством,ˌ неˌ должныˌ применятьсяˌ наˌ предприятии;

5)системаˌ социальныхˌ льготˌ должнаˌ бытьˌ понятнойˌ сотрудникамˌ иˌ каждыйˌ сотрудникˌ долженˌ знатьˌ заˌ что,ˌ заˌ какиеˌ заслугиˌ емуˌ положенаˌ илиˌ неˌ положенаˌ таˌ илиˌ инаяˌ льгота.

Дляˌ усиленияˌ стимулирующейˌ ролиˌ заработнойˌ платыˌ целесообразноˌ соблюдениеˌ следующихˌ принципов:

1)ˌ зависимостьˌ заработнойˌ платыˌ отˌ эффективности,ˌ производительностиˌ иˌ качестваˌ выполняемыхˌ работˌ сˌ цельюˌ обеспеченияˌ заинтересованностиˌ наемныхˌ работниковˌ вˌ результатахˌ своейˌ работы;

2)ˌ внедрениеˌ гибкихˌ системˌ оплаты,ˌ основанныхˌ наˌ учетеˌ конечныхˌ результатовˌ работыˌ организацииˌ иˌ индивидуальногоˌ вкладаˌ работника,ˌ вˌ томˌ числеˌ участиеˌ вˌ прибылях;

3)ˌ исключениеˌ уравнительностиˌ вˌ оплатеˌ работников;

4)ˌ приˌ созданииˌ системыˌ оплатыˌ работниковˌ предусмотретьˌ усилениеˌ ееˌ объединяющейˌ роли,ˌ исключающейˌ противостояниеˌ междуˌ работниками.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья), принят Государственной Думой РФ 01.11.2001 и утв. Федеральным законом N 146-ФЗ от 26.11.2001.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая), принят Государственной Думой РФ 24.11.2006 и утв. Федеральным законом N 230-ФЗ от 18.12.2006.

Научная и учебная литература.

1. Баткаеваˌ И.А.,ˌ Митрофановаˌ Е.А.ˌ ˌ Организацияˌ оплатыˌ трудаˌ персонала:ˌ учебно-практическоеˌ пособиеˌ -ˌ М:Проспект,ˌ 2012.ˌ -ˌ 39ˌ с.

Егоршин,ˌ А.П.ˌ Основыˌ управленияˌ персоналом.ˌ Уч.пособие.ˌ ˌ М:ˌ ИНФРА-М,ˌ 2011.ˌ -ˌ ˌ 375ˌ с.

1. Ивановскаяˌ Л.В.,ˌ Митрофановаˌ Е.А.,Свистуновˌ В.М.ˌ Управлениеˌ персоналом:ˌ теорияˌ иˌ практика.ˌ Организация,ˌ нормированиеˌ иˌ регламентацияˌ трудаˌ персонала:ˌ учебно-практическоеˌ пособие.ˌ М:Проспект,ˌ 2012.-ˌ 58ˌ с.ˌ
2. Красноваˌ Н.В.ˌ Развитиеˌ персоналаˌ компании.-ˌ М:ˌ МФПА,ˌ 2011.-ˌ 187ˌ с.
3. Лукашевичˌ В.В.ˌ Основыˌ управленияˌ персоналом.-ˌ М:Кнорус,ˌ 2012.ˌ -ˌ 488ˌ с.
4. Магураˌ М.И.,ˌ Курбатоваˌ М.Б.ˌ Обучениеˌ персоналаˌ какˌ конкурентноеˌ преимущество.ˌ -ˌ М.:Интелˌ Синтез,ˌ 2010.ˌ -ˌ 338ˌ с
5. Малуевˌ П.А.ˌ Управлениеˌ персоналом.ˌ Портфельˌ надежныхˌ технологий.-ˌ М:ˌ Дашковˌ иˌ К,ˌ 2010.ˌ –ˌ 564ˌ с.

---