Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 845
Скачиваний: 3
Основной сложностью применения результатов обучения является наличие необходимых условий для применения полученных знаний, умений, навыков. Поэтому необходимо контролировать ситуацию по обеспечению условий для приложения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. Необходимо создать благоприятные условия для приложения на рабочем месте полученных знаний. Иначе с течением времени, не сумев приложить новые знания и умения в осуществление рабочих функций, существует опасность, что социальная среда не будет стимулировать получение и применение знаний работником, возвращаясь к тому, от чего ушел. Таким образом, будет потеряна взаимосвязь между получением знаний и их применением на практике, а главное - мотивация обучения будет утеряна.
Оценка обучения позволяет вносить в планы обучения корректировки и дополнения, совершенствуя их и концентрируя направленнность усилий по достижению поставленных целей и необходимости обучения конкретных сотрудников.
Полная оценка обучения дает ответ на вопрос об эффективности вложений затрат на обучение не только на отдельного работника, но и на подразделения, а в целом -организацию. Полная оценка производится специалистами кадровых и бухгалтерских подразделений на основе отчетных данных.
Осуществление в организации политики по обучению персонала требует крупных вложений. Поэтому затраты на обучение должны быть направлены на повышение эффективности производства, что предполагает отдачу от процесса обучения персонала[8].
Обучение персонала является важным звеном системы управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению поставленных целей и задач, что предполагает высокий уровень самоотдачи трудового потенциала при высоком уровне подготовки.
Одновременно, высокий уровень кадрового потенциала диктует возможность решения задач более высокого порядка, так как новые знания, навыки, умения способствуют дальнейшему росту совершенствования квалификационного уровня персонала. Поэтому при первичном отборе потенциальных работников необходимо проводить работу по выявлению сотрудников, которым необходимо пройти переподготовку, что позволяет на ранних этапах иметь информацию, которую необходимо учитывать при составлении учебных программ. Возможно проводить тестирование потенциальных сотрудников и выявлять их слабые и сильные стороны. На основании полученных данных можно наметить первоочередные шаги по повышению квалификации вновь принимаемых сотрудников.
Обучаемость персонала, создание условий для повышения квалификации эффективно, если человек настроен на обучение и стемится к получению новых знаний, опыта. Обучаемость является одним из важных критериев отбора при приеме на работу. Поиск кадров, которые могут и хотят учиться, является одним из важных направлений деятельности при приеме на работу.
Высокий уровень трудового потенциала организации позволяет выстраивать систему организации производства в соответствии с современными требованиями, которые диктует рынок, повышая требования к уровню производства конкурентоспособных товаров и предоставляемых услуг.
Вновь принимаемым работникам необходимо время для адаптации к работе, поэтому они нуждаются в обучении на первичном поприще производственной деятельности.
Для обучения и пререподготовки сотрудников отдельных служб проводится ежегодная аттестация, которая дает ответ на вопрос оценки рабочих показателей работника[9]. В ходе аттестации решается вопрос о соответствии уровня квалификации работника необходимому уровню, который установлен в организации в соответствии с существующими требованиями и стандартами. В ходе аттестации выявляются работники, которым необходимо повысить уровень знаний в ходе обучения.
Аттестация позволяет выявить работников, имеющих высокий уровень подготовки, что необходимо для создания задела руководящего кадрового потенциала организации, как резерва для выдвижения на более высокие должности, что также требует развивающего обучения.
Работники должны быть заинтересованы в перспективах работы в организации, а организация должна быть заинтересована в повышении уровня знаний и квалификации кадрового потенциала и высокого уровня отдачи от их производственной деятельности. Именно поэтому необходимо составлять перспективные планы обучения кадрового потенциала в рамках внутрифирменного обучения.
Программы обучения отдельных категорий работников в рамках внутрифирменного обучения должны быть составлены в соответствии с целями и стратегией предприятия и должны составляться на основе анализа профессиональной деятельности работников по выполнению производственных функций, определяя знания, умения и навыки успешного выполнения поставленных профессиональных задач.
Ответственность за проведение мероприятий внутрифирменного обучения возлагается на сотрудников кадровых служб и руководителей различных уровней.
На руководителей возлагается ответственность за определение потребностей в обучении работников, за направление работников на обучение и за результаты полученного обучения. На специалистов кадровых служб возложены обязанности по подготовке и реализации программ обучения для различных категорий персонала.
Руководители не только определяют потребности в обучении персонала, отвечая за их обучение, но и, являясь высококлассными специалистами, осуществляют педагогическую наставническую деятельность в отношении подчиненных в рамках производственных полномочий, являясь примером для подражания. Руководители несут ответственность за проведение политики по созданию и сохранению организационной культуры производства, ценностях и желаемых образцах рабочего поведения.
Проведение политики обучения персонала может быть различно в силу масштабов организации. В небольших организациях работа по обучению и развитию персонала может быть возложена на отделы кадров. В этом случае обучение персонала проводится внешними организациями, имеющими опыт по профессиональной подготовке различных категорий работников.
Работа по обучению персонала проводится в соответствии с утвержденным положением, где указаны основные направления обучения, порядок проведения работы по обучению, повышению квалификации.
Положение дел в компании по обучению персонала можно определить, исходя из структуры компании.
В компаниях, где уделяется особое внимание обучению персонала, созданы отделы, в компетенцию которых входит составление и реализация планов обучения персонала.
В отдельных компаниях часто функции по реализации программ обучения персонала возложены на отдельные структуры кадровой службы, что снижает значимость процесса обучения.
Решаемые задачи обучения персонала на основе внутрифирменного обучения можно подразделить на:
- стратегические;
- исследовательские;
- методические;
- организационные.
Формулирование стратегических задач возложено на руководителей подразделений совместно с вышестоящим руководством, которые определяют общий план деятельности по обучению персонала на основе определения целей компании в ближайшей и долгосрочной перспективе; определяют необходимые требования к квалификации сотрудников для реализации поставленных целей и задач; определяют необходимость проведения мер по овладению знаниями, умениями которых не хватает сотрудникам; уточняют мероприятия, которые необходимо провести для подготовки персонала до необходимого уровня соответствия поставленным целям и задачам[10].
Формулирование исследовательских задач происходит на основе сбора информации до проведения обучения, во время обучения, после завершения обучения различных категорий персонала. Анализ полученной информации дает представление о задачах, которые необходимо решить первоначально при определении потребностей в обучении персонала, разработке структуры обучения, содержании учебных программ. Особую сложность представляют собой программы для обучения руководителей.
Обучение представляет собой сложный процесс, так как в процессе обучения должны быть найдены новые подходы решения управленческих задач, повышения производительности труда, качества выполнения производственных задач, высоких требований соответствия персонала, выстраивая систему приоритетов развития всей компании и отдельных подразделений.
Руководство имеет важную и решающую функцию, определяя поведенческие модели и подходы работы руководителей различных уровней.
Формулирование методических задач подразумевает применение таких методов и форм обучения, которые в наибольшей степени соответствуют достижению поставленных целей и задач компании.
Сложность заключается в подборе оптимальных методов и форм обучения, определив их правильное соотношение для каждой из категорий обучаемых.
Современная практика проведения обучения персонала предполагает сокращенный теоретический курс в форме лекций. Упор делается на методы активного обучения в форме деловых игр, групповых обсуждений, разбора опыта деятельности компаний[11].
При этом уделяется большое внимание практической отработке изучаемого материала, закреплению навыков обучаемых.
В постановку методических задач подразделений по обучению персонала входит определение и согласование с администрацией предприятия форм и методов обучения (с отрывом от производства, без отрыва от производства); разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых центрами обучения; выбор организации по проведению обучения.
Необходимо отметить, что в компании могут осуществляться подбор и подготовка собственных преподавателей, возможно на базе сторонних учебных центров и организаций.
Результатом постановки методического обеспечения проведения обучения персонала является оценка эффективности обучения.
Формулирование организационных задач входит в компетенцию руководителей всех уровней и кадровой службы предприятия, построив систему внутрифирменного обучения на основе потребностей работников организации в обучении и развитии.
1.2. Формы и методы обучения персонала
Персонал - сложнейший объект управления в организации, так как в отличие от вещественных факторов производства он является одушевленным, обладает способностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, также он имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакцию на которое сложно предугадать.
Не качественность выбора форм и методов обучения, их несоответствие целям и индивидуальным характеристикам обучающихся может самым негативным образом сказаться на результатах обучения. Выбор форм и методов обучения определяется не только основными характеристиками обучающихся, но и целями самого обучения, возможностями предприятия, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя[12].
Следует различать внутренние и внешние формы обучения персонала. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными самой организацией, и внешними программами далеко не прост. Очевидно, что предприятия намного лучше контролируют содержание собственных программ. При необходимости они легче могут вносить корректировки, добавления в программы, разработанные своими силами. Подобные программы позволяют более тесно связать процесс и результаты обучения с интересами самого предприятия, с ее целями. Сегодня многие крупные компании проводят обучение собственными силами.
Помимо этого, в случае посещения работниками курсов или семинаров, организуемых вне предприятия, перед ними открывается возможность взглянуть на свою деятельность и компанию в более широкой перспективе. Достаточно часто обучение вне организации способствует установлению обучающимися достаточно тесных связей с представителями родственных организаций, обмену опытом.
Обучение вне предприятия приносит максимальный эффект, когда его содержание тесно связано с целями и стратегией компании-заказчика и его результаты востребованы. Отправляя какую-либо категорию сотрудников на обучение вне организации, необходимо также предусмотреть некоторые изменения в их работе после прохождения обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности, руководство может поручить работникам более сложные задания или самостоятельные проекты, позволяющие использовать и применять усвоенные в процессе обучения знания и навыки.