Файл: Современные методы обучения.pdf

Все существующие методы обучения можно разделить на следующие три группы:

• традиционные методы обучения;
• методы активного обучения;
• методы профессионального обучения^[13].

К традиционным методам обучения относятся лекции, семинары, видеообучение. Данные методы наиболее часто используются для передачи и закрепления различных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться по сегодняшний день, получая знания во время лекций и семинаров. Тот факт, что именно эти методы обучения остаются преобладающими, доказывает их высокую эффективность.

Такой метод обучения как лекции используется, когда за короткое время необходимо дать большое количество информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы обучающихся.

Семинары предполагают большую активность участников и используются в случаях необходимости совместного обсуждения проблемы, разработки общих решений или поиска новых идей.

Видеообучение - просмотр фильмов, действия которых представлены в форме отдельных фрагментов. После каждого фрагмента фильма, который посвящен отдельному аспекту рассматриваемой проблемы, обучающимся предлагается краткое обобщение увиденного материала.

Методами активного обучения являются методы, уделяющие центральное внимание практической обработке передаваемых знаний, умений и навыков. К данным методам относятся:

• тренинги;
• групповые обсуждения;
• деловые и ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• разбор практических ситуаций;
• баскет-метод^[14].

Под тренингами имеется в виду такое обучение, теоретические блоки которого минимизированы и ключевое внимание уделено практической обработке знаний и навыков. В процессе моделирования специально заданных ситуаций, обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить свое отношение к подходам, применяемым ранее в работе.

Групповые обсуждения - групповая дискуссия по определенной заданной теме. Данный метод способствует максимально полному использованию опыта обучающихся, способствует лучшему усвоению ими предложенного материала.

Деловые игры представляют собой метод обучения, при котором обработка учебного материала происходит на основе ситуаций, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности обучающихся. Деловая игра предполагает наличие сценария, правил, а также вводной информации, которая в дальнейшей определяет ход игры.

---

Ролевые игры - игры, в которых участники выполняют предложенные им роли в деловой ситуации и разбирают принятые ими самими управленческие решения. Данный метод обучения способствует формированию мастерства в решении определенных производственных задач, развитию умения совместно работать.

Поведенческое моделирование представляет собой относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения. Обычно данный метод применяется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения. Примером поведенческого моделирования является ситуация, когда более опытный работник показывает новичку, как следует работать с клиентами. Далее новичку дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.

Под разбором практических ситуаций понимается анализ, который направлен на дальнейшее принятие решения по конкретной практической ситуации. Данный метод направлен на формирование мастерства в решении проблем путем приобретения новых знаний и их усвоения.

Использование баскет-метода предполагает предложение обучающимся выступить в роли руководителя, которому необходимо в срочном порядке разобрать накопившиеся на его рабочем столе деловые бумаги и принять по ним определенные решения.

К методам профессионального обучения относят следующие:

• производственный инструктаж;
• наставничество;
• стажировки;
• ротация кадров;
• использование работников в качестве ассистентов;
• подготовка в проектных группах^[15].

Производственный инструктаж - ознакомление сотрудника с новыми для него условиями трудовой деятельности, в том числе освоение рабочего места, адаптация, овладение необходимыми знаниями. Производственный инструктаж проводится в форме разъяснения и демонстрации на рабочем месте приемов работы инструктором или работником, имеющим большой опыт в данной области.

Под наставничеством понимается обучение неопытного работника на примере наставника, развитие его профессиональных навыков, компетентности.

Стажировка подразумевает приобретение новых или же восстановление утраченных профессиональных навыков на рабочем месте.

Ротация кадров предполагает получение опыта, новых знаний в сферах, смежных с областью деятельности работника. Внутриорганизационные перемещения способствуют получению более четкого представления о производственном процессе, целях и задачах различных подразделений компании, их вкладе в общие результаты деятельности предприятия.

---

Использование сотрудников в качестве ассистентов основано на обучении и ознакомлении работника с задачами и проблемами качественно нового порядка. При этом некоторая ответственность ложится и на самого обучающегося.

Метод подготовки в проектных группах используется, обычно в учебных целях в условиях временных ограничений при необходимости в короткие сроки решить серьезные задачи.

Таким образом, в настоящее время существует множество современных методов обучения персонала, что делает процесс познания нового более продуктивным и интересным. В таблице 1 представлены методы обучения чаще всего встречающиеся в российской практике, а также достоинства и недостатки каждого из представленных методов.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика современных методов обучения персонала^[16]

Наименование метода	Характеристика метода	Достоинства	Недостатки
Модульное обучение	Метод заключается в разбивке материала на отдельные, самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний.	- гибкость; - избирательность; - возможность менять последовательность модулей.	- утрата целостности восприятия материала; - снижение логической связности блоков знания.
Дистанционное обучение	Использование телекоммуникационных средств для обучения на существенном расстоянии между преподавателем и обучающимся.	- вовлечение в процесс обучения большего числа сотрудников; - обучение на рабочем месте; - выбор удобного времени для обучения; - нет необходимости содержать штат лекторов.	- необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса; - отсутствие личного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию слушателя.
Наставничество	Индивидуальное или коллективное шефство опытных сотрудников организации над вновь пришедшими молодыми кадрами, оказывающее помощь их адаптации и профессиональному совершенствованию.	- адаптация вновь принятых кадров осуществляется более эффективно; - повышается их мотивация к освоению профессиональной деятельности; - совершенствуется квалификация наставников.	- ограниченность возможности подбора наставников в связи с высокими требованиями к профессиональным, личностным и коммуникативным качествам наставника.
Рабочие группы (РГ)	РГ разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.	- развитие самостоятельности сотрудников; - формирование у сотрудников навыка принятия решения; - повышение мотивации сотрудников за счет их осознания степени своего влияния на ситуацию внутри организации.	- разочарование в случае безосновательного непринятия руководством предложений группы, что может вызвать негативный деловой настрой.

---

Продолжение таблицы 1

Обучение методом «Shadowing»	Сотруднику компания предоставляет возможность побыть «тенью» действующего руководителя. Сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы.	- простота и экономичность; - быстрота процесса адаптации сотрудника к новому виду деятельности; - совершенствование имиджа компании благодаря демонстрированию активной позиции по развитию персонала.	- наблюдающий сотрудник может отвлекать действующего руководителя от своих должностных обязанностей.
Обучение методом «Secondment»	Временная командировка сотрудника в другую организацию либо подразделение, с целью приобретения новых знаний и умений.	- усиление сплоченности персонала; - улучшение коммуникативных навыков.	- возможно возникновение стрессовых состояний в связи с затруднениями личностного и делового характера на новом трудовом посту.
Обучение методом «Buddying»	За специалистом закрепляется партнер, задача которого заключается в предоставлении постоянной обратной связи о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Метод заключается в предоставлении информации (объективной и честной обратной связи) при выполнении задач, связанных с освоением новых навыков и с выполнением текущих профессиональных обязанностей.	- возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе; - возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их; - возможность улучшения навыков межличностного взаимодействия.	- могут возникнуть затруднения, обусловленные несовместимостью участников в личностной сфере.

Продолжение таблицы 1

Обучение действием

Подразумевается группа ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. Здесь применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий.

- развитие у менеджеров навыков принятия решений; - развитие навыков планирования и постановки целей; - возможность решать производственные задачи; - повышение ответственности сотрудников за разработанные действия.

- совершенствование идет зачастую на основе обобщения эмпирического опыта, т.е. методом проб и ошибок.

---

Анализ представленной информации свидетельствует, что каждый из инновационных методов обучения имеет свои достоинства и недостатки. Тем не менее стоит сказать, что именно применение таких методов на практике является ключевым элементом системы развития персонала современной организации.

Далее рассмотрим распространение перечисленных методов обучения в российских компаниях (рис. 2).

Рисунок 2 - Методы обучения в российских компаниях^[17]

Как видно из диаграммы, менее распространёнными являются три инновационных метода: обучение «Shadowing», «Secondment» и «Budding». Как показывает практика, современные организации в большей степени сконцентрированы на применении традиционных и наиболее понятных для них методов обучения.

В заключении можно сделать вывод о том, что обучение кадров является ключевым звеном системы развития персонала организации, потому что от квалифицированных и грамотных специалистов зависит эффективность работы организации в целом. Современные компании должны в большей степени уделять внимание новейшим методам обучения персонала, направленных именно на его развитие и повышение квалификации.

Такое разнообразие форм и методов обучения дает предприятиям возможность выбрать наиболее подходящий для них в данный момент и при конкретных сложившихся условиях, который позволит добиться желаемых целей. Таким образом, выбор форм и методов обучения должен определяться конкретными условиями, в которых функционирует предприятие, и целями, которые должны быть достигнуты в процессе обучения. Неверный выбор форм и методов обучения может свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И наоборот, правильный выбор форм и методов обучения персонала может значительно улучшить психологический климат в компании, разрешить межличностные противоречия.

2. Анализ современных методов обучения на примере ООО «ДорСтройИнжиниринг»

2.1. Характеристика организации

«ДорСтройИнжиниринг» успешно работает и развивается на рынке дорожного строительства. ООО «ДорСтройИнжиниринг» активно сотрудничает со строительными фирмами и частными заказчиками, имеет положительную репутацию среди партнёров. Компания имеет свидетельство СРО, которое подтверждает допуск к работам:

---