Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 843
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе наиболее актуальной проблемой развития экономики является нехватка квалифицированных кадров. Одной из ключевых причин такого положения является тот факт, что большинство современных организаций не обращает должного внимания на комплекс мероприятий, связанных с развитием своего персонала. Стоит отметить, что развитие персонала организации представляет собой систематический и целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных задач, а также к заниманию новых должностей. Основными целями развития персонала являются: повышение потенциала сотрудников для выполнения задач в интересах организации; снижение текучести кадров, а также повышение производительности и эффективности труда. В связи с вышеизложенным исследование вопросов, связанных с формированием системы развития персонала современной организации является актуальным и представляет научный интерес[1].
В целом стоит отметить, что система развития персонала включает в себя следующие элементы: профессиональное обучение, ротацию, планирование карьеры персонала организации, делегирование полномочий, переподготовку и повышение квалификации кадров. Основным элементом и важнейшим звеном развития персонала организации является обучение. В числе основных видов обучения выделяют: повышение квалификации кадров - это обучение, целью которого является совершенствование умений, навыков и знаний; подготовка кадров - это планомерное обучение, подразумевающее выпуск высококвалифицированных кадров для всех видов человеческой деятельности; переподготовка кадров - это обучение, целью которого является приобретение человеком новых знаний, умений и навыков из-за овладения какой-либо новой профессии[2].
Стоит отметить, что в настоящее время, к сожалению, сотрудники организаций не заинтересованы в развитии своих способностей и профессиональном обучении, ориентируясь в большей степени на получении дохода. Тем не менее, в любой организации существуют работники, у которых имеется желание получать новые знания для выполнения сложнейших производственных функций и задач, но нет возможности осуществить обучение. В данном случае на помощь приходят работодатели, которые предоставляют возможность персоналу развиваться и обучаться, ведь именно такие сотрудники способствуют повышению эффективности работы организации.
В современных условиях высококвалифицированные кадры рассматриваются как одно из важных преимуществ среди конкурентов. Организация способна повышать свою эффективность в том случае, если сотрудники понимают её миссию, цели развития и стратегию. Это можно объяснить тем, что происходит повышение причастности персонала к реализации задач организации, а вместе с этим растёт их мотивация. Развитие персонала организации, а в частности, систематическое обучение позволяет в полной мере раскрывать скрытые возможности и способности персонала[3].
Вопросам обучения персонала посвящены труды следующих ученых: В. Р. Веснина, А. Я. Кибанова, В. М. Масловой. В них отражены основные понятия, виды, методы и формы обучения персонала, показатели эффективности системы обучения персонала. Однако актуальным остается вопрос определения методики оценки эффективности процесса обучения персонала в современных условиях хозяйствования.
Объект курсовой работы – персонал, предмет – современные методы обучения.
Цель курсовой работы – проанализировать современные методы обучения.
В соответствии с поставленной целью, в работе будут решены следующие задачи:
- исследовать понятие, цели и задачи обучения персонала;
- изучить формы и методы обучения персонала;
- рассмотреть современные методы обучения на примере ООО «ДорСтройИнжиниринг».
Структура курсовой работы: состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические аспекты обучения персонала
1.1. Понятие, цели и задачи обучения персонала
Процесс обучения сопровождает человека всю сознательную жизнь, начиная с самых первых впечатлений новорожденного до глубокой старости. Первые ступени обучения проходят в школах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичные ступени обучения происходят в ВУЗах, факультетах повышения квалификации, переподготовки кадров.
Основным путем «передачи» профессионального образования является обучение персонала. Обучение персонала - целенаправленный организованный процесс, осуществляемый планомерно и систематически, по овладению знаниями, умениями и навыками, способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков, опыта новыми и действующими сотрудниками для успешного осуществления выполняемой работы[4].
На основе теоретических подходов отечественных и зарубежных ученых к вопросу обучения персонала выработаны три подхода к концепции обучения квалифицированных кадров.
Выработана концепция специализированного обучения, ориентированная на текущее время либо ближайшее будущее применительно к соответствующему рабочему месту. Такой подход помогает работнику обрести уверенность в сохранении рабочего места, укрепляя чувство собственного достоинства, но имеет эффект непродолжительный отрезок времени.
Выработанная концепция многопрофильного обучения наиболее эффективна с точки зрения экономического подхода, предполагая внутрипроизводственное использование работника более мобильно и рационально. При этом следует учитывать, что работник, имея возможности выбора, менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция, ориентированная на обучение персонала с точки зрения личности, направлена на развитие человеческих качеств, которые либо заложены природой либо приобретены в течение жизни, в том числе и в профессиональной сфере[5]. Такой подход наиболее применим для персонала, который имеет способности к научной, педагогической, руководящей работе.
Развитие экономики в современных условиях нестабильного рынка диктует необходимость быстрого реагирования на изменения окружающей среды, поэтому актуальным остается обладание умениями, знаниями, навыками, которые позволят эффективно решать вопросы деятельности во всех сферах человеческой жизни, что, в свою очередь, диктует необходимость получения непрерывного образования и обучения для эффективной трудовой деятельности.
Управление обучением подчиненных является одним из направлений деятельности управленцев (менеджеров). Организация процесса обучения основывается на модели обучения, состоящей из циклов, характерных для проектных работ, но модифицированной к процессу обучения, применимая в качестве базисной платформы для работы как работниками сферы образования в целом, так и управленцами (менеджерами) (рис. 1).
Модель обучения персонала организации предусматривает выполнение работ по следующим основным этапам:
Этап 1. Определение потребностей в обучении.
Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой организации в планировании управления кадрами. Определяется потребность в обучении конкретных групп работников различных подразделений после проведения консультаций с руководителями отдельных направлений деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого результата от влияния обучения на выполнение организацией производственных задач.
Рис. 1 - Модель систематического обучения[6]
Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников отделов и подразделений.
Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения обучения по конкретным направлениям работы.
Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение, непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения. Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа эффективности выполнения работником целей и задач.
Этап 3. Распределение ресурсов.
Реализация процесса обучения предполагает наличие достаточных ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой политики предприятия в области обучения необходимо обеспечение финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами, которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея временные рамки.
Время, необходимое для проведения обучения, является одним из важнейших необходимых ресурсов. Перед менеджером стоит задача руководства процессом обучения по всему периоду проведения обучения, начиная от подготовки работников, контроля процесса обучения, проверки результатов и эффективности проведения обучения. Поэтому важность времени как фактора эффективности обучения, играет значительную роль в организации всего процесса обучения кадрового потенциала. Необходимо планировать проведение мероприятий с целью эффективного использования рабочего времени, составляя рабочее расписание с указанием временной составляющей процесса обучения.
Вложение финансовых средств в обучение персонала выгодно для организации с точки зрения вложения капиталов, а не с точки зрения потери невозвратных затрат. Вложения в человеческий капитал, по мнению Г.С. Беккера, является инвестиционным проектом, наряду с другими инвестиционными проектами[7].
Этап 4. Составление учебной программы.
Составление программ обучения возлагается на квалифицированных специалистов по обучению на основе изучения потребностей обучения отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения возложено на руководителя направления по персоналу.
Требования к работнику, составляющему программу обучения персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для отбора и приема на работу. Важными факторами отбора и приема на работу являются данные, полученные при собеседовании, отчетах и других источниках информации, посредством которых возможен анализ потребностей сотрудника в обучении.
Этап 5. Реализация учебной программы.
Этап 6. Обоснование обучения.
Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения.
Таким образом, основными функциями системы обучения персонала являются:
- преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
- построение корпоративной культуры;
- решение целей и задач предприятия на основе применения метода обучения персонала;
- мотивация производственной деятельности персонала методом обучения.
Конкурентоспособность организации в современных условиях развития рынка является одним из краеугольных камней основания фундамента целесообразно и эффективно устроенной производственной деятельности, которая способствует росту и развитию в долгосрочной перспективе.
Система организации обучения в компании преследует следующие основные цели:
- подготовка к достижению вновь принятых к выполнению функций;
- повышение квалификации кадров;
- подготовка кадров к продвижению по служебной лестнице;
- закрепление в компании высококвалифицированных специалистов, которые являются «ядром» ее кадрового потенциала.
Основной целью обучения в любой сфере деятельности, в том числе обучении персонала, является получение знаний. Главной целью профессионального обучения является получение конкретных и специфических знаний, ориентированных на получение практических навыков, поддающихся оценке (измеримых).
Обучение персонала направлено на получение результатов работы или на сотрудников.
Оценка эффективности обучения, направленная на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов и является, скорее всего, инвестированием в сотрудников. Оценка результатов обучения основана на системе модели обучения, начиная от постановки целей, составления планов обучения, контроля за их выполнением.