Файл: Управление организационной культурой компании (понятие, типология и принципы организационной культуры).pdf

Национальная культура является определённым признаком в формировании организационной культуры предприятия.

Организационная культура - это целостная система выработанных в организации и свойственных её работникам моделей поведения, влияющих на способ деятельности самой организации.

Характерные черты организационной культуры:

• ненаследственная;
• является результатом общественного взаимодействия и поддерживается через общение.

Главная цель организационной культуры - получение прибыли предприятия за счёт совершенствования управления персоналом. Это долговременные цели и служит важным фактором управления.

Степень проявления отдельных элементов организационной культуры, прежде всего ценностей, философии, теории и стиля поведения, определены те параметры, на основе которых и происходит выделение её разных типов. К этим параметрам можно отнести:

• степень проявления индивидуализма или конформизма в поведении людей;
• доминирование сотрудничества и/или соперничества в деловом поведении;
• основные идеи организации;
• характер отношения руководства к персоналу (покровительственное или бюрократичное);
• отношение к изменениям;
• национальный менталитет, обусловливающий неодинаковое восприятие реальности жителями разных стран;
• источники власти.

Организационная культура может быть субъективной и объективной.

Субъективная - восприятие сотрудниками общих правил поведения и дисциплины и следование им в повседневной жизни: форма одежды, культура речи, исполнительность, подражанием манерам руководителя, отношение к ним и вышестоящим по должности сотрудникам, к клиентам.

Объективная организационная культура: это состояние материально-вещественного фактора организации: удобство, внутренний комфорт, состояние активной части производственных фондов, уровень решения социальных вопросов, освещенность рабочих мест, оформление прилегающих территорий, пространства, внешний вид зданий, сооружений, место их расположений, коммуникации, комнаты отдыха и приёма посетителей, столовые и буфеты, стоянка для автотранспорта.

Выделяют следующие уровни организационной культуры:

• первый - артефакты - это видимые проявления в культуре организации (внешний вид мебели, планировка офисов и т.д.);
• второй - декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация (концепции, стратегии, этические кодексы, брошюры, письменные уставы)^[24].

В каждой фирме задача формирования и развития культуры организации решается разными способами.

Необходимо выделить факторы, которые оказывают влияние на характеристики организационной культуры: социальные, технические, экономические, профессиональные и т.д.

Через улучшение организационной культуры можно наладить взаимоотношения между управлением, администрацией, производством и персоналом, повысить компетентность сотрудников и имидж компании.

Руководителю необходимо брать на себя роль лидера не только формального, но и морального, а т.к. авторитарный стиль правления стал частью организационной культуры, его нельзя резко сменить, но можно смягчить.

Начинать формирование организационной культуры руководитель должен с себя, т.к. он всегда на виду, и подчиненные вольно или невольно берут с него пример. А значит, руководителю необходимо доказать персоналу, что он не только распорядитель финансов и источник приказов, но и организатор производственной деятельности, генератор новых идей и новых начинаний.

Личностные качества руководителя должны напрямую влиять на взаимоотношения в коллективе, морально-климатический климат, урегулирование конфликтных ситуаций, а для этого часть полномочий делегировать административно-управленческому персоналу, используя психологические приёмы и экономическое стимулирование работников, а не прямые приказы.

Систему коммуникаций в коллективе следует налаживать через четкую систему иерархии и подчиненности. Каждый работник должен чувствовать себя «на своём месте». Особое внимание необходимо обращать на молодых и перспективных, продвигать их по карьерной лестнице, мотивируя других на возможность получения высоких должностей.

Познание организационной культуры работника характеризуется тремя уровнями:

• ассоциированный уровень понимания формальных и неформальных норм и правил, действующих в компании;
• выстраданный уровень - принятие всех ключевых норм и правил, действующих в компании;
• фрагментарный - восприятие и усиление наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов и т.д., отражающих особенности компании и организации.

В данный момент сложно найти и удержать талантливых и квалифицированных работников.

Организация продемонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов персонала, используя неэкономические методы. Согласно исследованиям, персонал организации реагирует на психологическое стимулирование повышением производительности труда.

Формирование сплочённого коллектива связано с именем предприятия.

Необходимо довести до каждого сотрудника цель, а вместе с ней и стратегию организации, а также превратить их для персонала в привилегированный, постоянный и мобилизующий стимул.

Так как в каждой организации свои ценности и нормы поведения, необходимо анализировать деятельность каждой конкретной организации с точки зрения общепринятых методик в менеджменте.

Таким образом, политика в области культуры предприятия становится дополнением стратегического руководства предприятием и пользуется поддержкой, т.е. смена культуры организации действует в качестве предпринимательского фундамента для мощной стратегической ориентации на развитие фирмы.

Руководство предприятия, разрабатывающее стратегию и тактику, должно осознавать заложенные в культуре риски. Связанные с культурой организации шансы необходимо использовать в качестве «автопилота» при управлении организационным поведением сотрудников.

В современном мире необходимо не только не опираться на уже существующие ценности, но также активно формировать и новые, отсюда, важно последовательно отслеживать всё полезное, что есть в этой сфере у других. В то же время старые ценности нельзя уничтожать или подавлять, так как они вошли в жизнь людей, а использовать их как основу формирования новых ценностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, корпоративная культура или организационная культура - это явление, про которое можно сказать, что оно объединяет в себе множество областей знаний, таких как менеджмент, организационное поведение, психология, социология и культурология. Это довольно сложная система, которая зависит от особенностей исторического развития, от целей и политики предприятия. Определяющую роль здесь играют ценности организации. Кроме того большое значение имеет управленческий стиль и особенности взаимоотношений в коллективе, условия труда, внутренние коммуникации, и множество других факторов.

Руководители современного предприятия очень хорошо понимают значение организационной культуры для развития организации: она определяет представление о самой компании, является важным источником, как стабильности, так и преемственности в организации. Организационная культура создает у сотрудников ощущение надежности и самой организации и положения работника в ней, формирует чувство социальной защищенности. Для новых работников понимание основ организационной культуры предприятия помогает определять наиболее важное и существенное и правильно интерпретировать происходящие в организации события. И в конечном итоге, организационная культура стимулирует высокую ответственность работника, который выполняет поставленные перед ним задачи.

Целью организационной культуры является достижение высоких результатов деятельности предприятия при помощи грамотного управления человеческими ресурсами, обеспечение лояльности сотрудников по отношению к руководству и принимаемым решениям. Организационная культура стимулирует у работников отношение к компании, как к своему собственному дому. Такой подход приводит к повышению эффективности управления предприятием и улучшению деятельности компании в целом. Следовательно, эффективная организационная культура на предприятии способна привести к формированию нового типа лидера. Лидер, который подает сотрудникам пример социально-значимого поведения в различных ситуациях, а также способен закреплять уже наработанные традиции эффективного управления и создавать новые.

Существуют и могут быть использованы различные интерпретации понятия «корпоративная или организационная культура», теория менеджмента предполагает использование нескольких подходов.

Первый подход предполагает, что организационная культура - это совокупность ценностей и взглядов, которые общество и социальные взаимодействия между людьми формируют в человеке. В этом случае организация выступает только в роли контекста, проявляющего характеристики и особенности национальных культур. Следовательно, организация просто пассивно подвергается влиянию представлений своих сотрудников, которые к этому времени прочно сформированы в сознании.

Второй подход предполагает другую интерпретацию и говорит о том, что организации сами создают свои культуры. Те кто придерживаются подобного подхода большое внимание уделяют ритуалам, легендам и церемониям, появляющимся в среде, созданной руководством компании при помощи установленных целей, структуры, правил и норм поведения. Кроме того, для компании может быть характерна как доминирующая культура, так и субкультуры, и между ними могут существовать определенные противоречия.

Третий подход рассматривает культуру организации совсем иначе. Организационная культура является самой сутью организации, т.е данный подход предполагает, что организация сама является культурой.

На основе полученных результатов мы разработали следующие рекомендации по совершенствование организационной культуры:

1. Определить и четко сформулировать цели изменений организационной культуры, выделение различий между старым и желаемым, описание изменений. И в целом дать понять, для чего нужны все эти нововведения и изменения.
2. Привлечь специалиста по работе с организационной культурой предприятия.
3. Разработать структуру потока информации внутри организации.
4. Осуществлять текущий контроль за деятельностью в форме собраний, на которых работники будут отчитываться по итогам недели и выявлять проблемы в работе для их решения. Необходимо, чтобы подобные собрания проходили в дискуссионной форме, чтобы каждый мог свободно высказать свое мнение и идеи по решению проблем в текущей деятельности.
5. Составить расписание собраний по контролю деятельности и тренингов по внедрению организационной культуры, определить их цели и задачи (что будет рассматриваться на повестке дня).
6. Составить план и определить тематику корпоративных праздников и выездов.
7. Определить критерии выбора «Лучшего сотрудника», которые предусматривают не только объем проданной продукции, но и то, насколько работник понимает, поддерживает и передает ценности и миссию организации. Следует использовать инструменты материального и нематериального стимулирования для повышения заинтересованности работников соответствовать критериям «Лучшего работника».
8. Также, нужно позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства. Нужно обеспечивать персонал подробной информации по реализации проекта. Это может быть наглядная агитация и средства массовой информации. Рекомендуется уделять внимания малейшим сигналам о конфликтной ситуации и обеспечивать наличие консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать их.

Итак, сделан основной вывод, что для повышения эффективности организации важно уделять внимание вопросам организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеев П.Э., Андреев К.В. Организационная культура как элемент эффективной модели менеджмента качества [Электронный ресурс]. URL: http://www.academy21.ru/nauka-i-innovacii/konferencii/8551-materialy-vserossiyskoy-studencheskoy-nauchno-prakticheskoy-konferencii-s-uchastiem-shkolnikov-10-11-klassov-studencheskaya-nauka-pervyy-shag-v-akademiches.html (дата обращения: 01.12.2018).
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Электронный ресурс]. URL: spbrta.customs.ru/spbrta/images/stories/Newsletters/ almanah_10.pdf (дата обращения: 01.12.2018).
3. Берловская Е. В Корпоративная культура как элемент устойчивого развития предприятия [Электронный ресурс]. URL: https://www.ugtu.net/sites/default/files/conference/sbornik_kod-18_chast_3.pdf (дата обращения: 01.12.2018).
4. Васильева А.В. Проблемы внедрения и развития систем менеджмента качества на российских предприятиях // Студенческая наука - первый шаг в академическую науку: материалы Всероссийской научно - практической конференции с участием школьников 10-11 классов: тезисы докладов. - Чебоксары, 2017. - С. 486 - 488.
5. Газнави Л. В., Демененко И.А. Ключевые аспекты влияния организационной культуры на управление персоналом [Электронный ресурс]. URL: vectoreconomy.ru/images/.../2018/.../economicsmanagement/ Ghaznavi_Demenenko.pdf (дата обращения: 01.12.2018).
6. Грошев А.В. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 535 с.
7. Демененко И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированность персонала строительной организации в условиях социально-экономической турбулентности // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. - 2018. - № 4. - С. 141-148.
8. Диев В.С. Российская организационная культура: традиции и вызовы организации [Электронный ресурс]. URL: philos.nsu.ru›study/ diev_articles…ros_org_kul.pdf (дата обращения: 01.12.2018).
9. Зайцева Н.П. Факторы формирования модели устойчивого прибыльного роста предприятия // Совершенствование экономического механизма эффективного управления в хозяйствующих субъектах сельскохозяйственной направленности на региональном уровне: Материалы Международной научно-практической конференции. – Чебоксары. - 2017. - С. 27-30.
10. Катковская И. В. Организационная культура предприятия и ее влияние на организационную эффективность // Молодой ученый. - 2016. - №15. - С. 305-308.
11. Кузьмин П.В. Ролевое распределение как фактор эффективного функционирования группы // Студенческая наука - первый шаг в академическую науку: материалы Всероссийской научно - практической конференции с участием школьников 10-11 классов: тезисы докладов. – Чебоксары. - 2017. - С. 499-501.
12. Липатова Л. И. Корпоративная культура на российских предприятиях // Экономист. - 2014. - №3. - С. 72-77.

13. Михайлова А.В. Исследование организационной культуры на примере региональной компании ООО «Саха-Табак» [Электронный ресурс]. URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4894 (дата обращения: 01.12.2018).

14. Нестерова О. В. Совершенствование организационной культуры предприятия [Электронный ресурс]. URL: https://www.ugtu.net/sites/default /files/conference/sbornik_kod-18_chast_3.pdf (дата обращения: 01.12.2018).
15. Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере коммерческого предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/10/72638 (дата обращения: 01.12.2018).
16. Спивак В.А. Лидерство. - М.: Издательство Юрайт, 2016.- 301 с.
17. Титова В.В. Сущность организационной культуры [Электронный ресурс]. URL: spbrta.customs.ru/spbrta/images/stories/Newsletters/ almanah_10.pdf (дата обращения: 01.12.2018).
18. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 151 с.
19. Хашимова И.М. Динамика развития эффективной группы // Студенческая наука - первый шаг в академическую науку: материалы Всероссийской научно - практической конференции с участием школьников 10-11 классов: тезисы докладов. - Чебоксары, 2017. - С. 506-508.
20. Шарафутдинова Л. Р., Имамжанова К. Б. Роль и место организационной культуры в концепции трансформационного менеджмента // Молодой ученый. - 2018. - №2. - С. 82-85.
21. Шерпеева М.О. Организационная культура в России: особенности формирования и проблемы развития [Электронный ресурс]. URL: https://iupr.ru/domains_data/files/47/ShERPEEVA%20M.O..pdf (дата обращения: 01.12.2018).