Файл: Управление организационной культурой компании (понятие, типология и принципы организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Секрет успеха многих компаний в мире кроется в гармонии корпоративного и личностного сознания, когда сам бизнес и те, кто его делают, имеют общие ценности, цели и модели поведения. Системный подход к анализу организационных ценностей, предложенный Р. Бареттом, помогает руководителям компаний, HR-менеджерам, специалистам по организационным изменениям изучить корпоративную культуру компании и управлять ею как процессом повышения конкурентоспособности.

Согласно данным международных консалтинговых агентств и ассоциации по менеджменту за период 2016 - 2017гг. тема организационной культуры стала одной из самых востребованных бизнес – тем года.

Проведенные среди руководителей крупных и успешных компаний исследования подтвердили утверждения о том, что культура влияет на поведение работников, их отношение к инновациям и работу с клиентами. Так 55% крупнейших компаний отметили обусловленный инвестициями в культуру рост операционной прибыли в 10%, а 92% членов совета директоров этих компаний утверждают, что концентрация на культуре принес им дополнительную материальную выгоду. Проведенные исследования сформирование отношение топ-менеджеров и руководителей бизнеса к организационной культуре: 82% респондентов уверено, что наличие культуры - это потенциальное конкурентное преимущество; 84% руководителей уверено в том, что наличие корпоративной культуры критично для успеха компании; 60% респондентов уверенно, что корпоративная культура важнее, чем стратегия или операционная модель в менеджменте^[1].

Культура организации это отражение сознательности руководства. В эффективной организации ценности руководителя соответствуют корпоративным ценностям. Сформированная и эффективно действующая в организации корпоративная культура это не только успех сознательно развивающейся организации, но и главная стратегия руководителя, ориентированного на новую модель менеджмента качества.

Цель работы - проанализировать управление организационной культурой в компании.

Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие основные задачи:

• раскрыть понятие, типологию и принципы организационной культуры;
• определить формирование организационной культуры;
• изучить влияние организационной культуры на управление персонал;
• исследовать особенности формирования и проблемы развития организационной культуры в России;
• провести диагностику организационной культуры на примере ООО «Региональная сеть предприятий питания»;
• проанализировать совершенствование организационной культуры предприятия.

Предмет исследования: особенности управления организационной культурой в компании.

Объект исследования - организационная культура.

В ходе выполнения работы использовались методы анализа и синтеза, табличный метод и метод сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемых источников

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В КОМПАНИИ

1.1 Понятие, типология и принципы организационной культуры

Одним из спорных понятий в управлении организацией является «организационная культура». В.С. Диев определил организационную культуру как комплекс основных подходов к решению различных проблем внутренней адаптации к внешним условиям, выработанный и принятый в данной организации, которые доказали свою эффективность и которым необходимо обучать новых сотрудников с целью формирования у них восприятия и осмысления, характерного для данной организации^[2].

На данный момент существует несколько подходов к определению взаимосвязи культуры в организации, но основными являются феноменологический и рационально-прагматический.

А. Петтигрю, М. Луи и С. Робинс, приверженцы первого подхода, определяли культуру как обозначение самой сути организации. В таком случае исключается связь организационной культуры и эффективности деятельности организации^[3].

Подобного мнения придерживались М. Пакановский и Н. О’Доннел- Тружиллио, объясняя свою позицию тем, что «культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является»^[4].

Д. Сильверман наряду с М. Луи и С Роббинсом предлагал сосредоточить внимание на том, как работники используют формальные правила для определения своего поведения и поведения окружающих, которые формируются непосредственно членами организации. Основная идея данного подхода - деятельность организованная согласно правилам является результатом практической деятельности участников организации^[5].

Порядок в организации, согласно представлениям А. Петтигрю, появляется, преодолевая действия основателей организации, и содержится в символах, входящих в основу понятия «организационная культура».

Сторонники феноменологического подхода прямое управление организационной культурой считают невозможным.

Рационально-прагматический подход подразумевает возможность и необходимость влияния на организационную культуру с целью достижения эффективной деятельности организации. Приверженцами данной идеи были Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питтерс и Р. Уотерман, которые утверждали, что лидер должен обладать способностью создания и управления культурой^[6].

Э. Шейн рассматривает культуру на основе изобретенных правил группы людей в процессе решения проблем, связанных с адаптацией к внешней среде и внутренним объединением.

Сторонники рационально-прагматического подхода уделяют значительное внимание формированию системы ценностей и управлению организационной культурой исключительно руководителем. Другими словами, культура организации возникает в сознании лидера, а затем получает свое естественное развитие.

Так, существует множество определений организационной культуры, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнительная таблица определений организационной культуры^[7]

Продолжение таблицы 1

Отдельного внимания требует рассмотрение главной идеи «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна, согласно которой основным критерием организационной эффективности выступает соответствие типа организационной культуры требованиям и особенностям окружающей среды^[8].

Именно К. Камерон и Р. Куинн являются основоположниками одной из типологий организационной культуры, которая предполагает четыре типа: клановая культура; адхократическая культура; рыночная культура; иерархическая культура.

Клановая культура характеризуется как дружное место работы, в данном случае лидеры придают большее значение сплоченности коллектива и ценности доверия друг другу. Деятельность организации эффективна только тогда, когда происходит минимальное вмешательство в работу коллектива, так как функции осуществляются с автоматической точностью. Разногласия и конфликты порождает расхождение в общих интересах и целях.

Адхократия культуры определяет динамичное и творческое место работы, лидер ориентирован на новаторство и риск. Успех связан с производством товаров и услуг. Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства. Функции и ответственность могут разделяться и сменяться при необходимости. Коммуникации между сотрудниками открыты и насыщены.

Рыночный тип связан с ориентацией на внешнее окружение (поставщиков, потребителей и т. д.). Руководители авторитарны внутри коллектива и являются конкурентами во внешней среде. В такой культуре важны клиент и конечный результат работы.

Иерархическая культура характеризуется четкой структурой работы. Лидеры - руководители и координаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

На практике чистого типа культуры из вышеизложенных встретить сложно, однако определение примерного типа организации позволяет создать образ подходящего сотрудника.

Социолог С. Ханди в своей типологии организационной культуры выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. В таблице 2 дана характеристика каждого типа.

Среди видов организационной культуры существуют явные и неявные. Явные - зафиксированы в документальной форме, неявные - отражены в сознании человека. А также, экстравертная культура, которая обращена во внешний мир, и интровертная - обращена внутрь организации.

Таблица 2 - Характеристика типов организационной культуры по С. Ханди^[9]